2017-03-09 第193回国会 参議院 文教科学委員会 第3号
やはり私は、今回、組織の在り方、またこの隠蔽体質、公務員の身分の保障、そして年功序列といった現在の公務員制度の仕組みが問題なのではないかと思っております。 民間企業では終身雇用制が崩壊し、グローバル競争の中で生き残りを懸けて必死に闘っています。
やはり私は、今回、組織の在り方、またこの隠蔽体質、公務員の身分の保障、そして年功序列といった現在の公務員制度の仕組みが問題なのではないかと思っております。 民間企業では終身雇用制が崩壊し、グローバル競争の中で生き残りを懸けて必死に闘っています。
私は、十一年間日本の銀行にいた後、十五年間アメリカの銀行に勤めていたわけですけれども、そこで一番感じていたのは、日本人は終身雇用並びに年功序列という一見メリットに思えるようなことを享受する代わりに、とても大きいコストを払っている。まず低賃金、それから男女格差、それからブラック企業の存在その他もろもろのいろんな問題も、これ全て終身雇用制からくるのかなと思っていたんですよね。
かつて雇用のポートフォリオ論というのがあって、非正規雇用はどんどんどんどん入れた方がいいんだ、正社員だけ、年功序列だけではだめだ、こういうことでどんどん非正規がふえて、今、四割です。しかし、それに伴って労働生産性がどんどん落ちて、経済にとってもマイナスになっている。
そこには、年功序列人事の廃止、それから能力本位の任用制度、新たな人事評価制度、分限制度、再就職に関する規制の改正、これは第一次安倍内閣の打ち立てた私は一つの金字塔だと思っております。なぜならば、この公務員制度というのはそれまで全然いじられることがなかった、そして猛抵抗を押してそういう改正をされたわけです。
そこで、年功序列を改めるなどのために抜本的な改革を行うべきだという御指摘をいただきましたが、これまでの国家公務員法の改正において、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入をしました。また、幹部職員の候補となり得る管理職員としてその職責を担うにふさわしい能力及び経験を有する職員を総合的かつ計画的に育成するための幹部候補育成課程を導入をいたしました。
こうした場合の賃金差を説明することが難しくなると、我が国で広く行われてきた年功序列のシステムそのものが問われることになります。逆に言えば、同じ仕事をしている限りは何年勤めても給料が上がらないという事態もあり得ることになります。 政府としては、同一労働同一賃金は正規と非正規の間の格差に限った話であると考えているのでしょうか。
さらに、五段階評価の人事評価で上から三段階で九九％を占めている点、同じ仕事でも上がり続ける年功序列賃金等、改善すべき点は幾らでもあります。 現に、大阪府人事委員会が先月行った勧告では、民間との給与比較の在り方を見直した結果、月例給が引下げとなりました。公務員給与の安易な引上げが財政再建の点でも問題であるのは言うまでもありません。
○吉田（豊）委員 大臣にお聞きしたいんですけれども、今のところの、年功序列にならないようにするために幾らかのさまざまな判断を含めて行っているということなんですが、このめり張りというところからすると、稲田防衛大臣になられまして、そして現場も当然幾つも確認されていると思うんですけれども、こういう現状、現場の状況を見られたときに、やはりここをもう少しはっきりと独自のめり張りのきいた給与を、評価する体系、給与表
この場合において、昇進のあり方について私は少し感じるところがあるんですが、一般職同様の問題点、具体的に申し上げますと、同じ級の仕事でも、ほぼ全職員の給与が毎年上がり続けていく、いわゆる年功序列の賃金になっている、これが今さまざまなところでの現状であり、大きな問題ではないかと思うわけです。
そのほかに、人事評価で最低評価と下から二番目の評価の合計が全体の〇・六％にすぎないこと、同じ級の仕事でもほぼ全公務員の給与が毎年上がり続ける年功序列賃金など、改善すべき点は幾らでもあります。 現に、大阪府人事委員会が先月行った勧告では、民間との給与比較の在り方を見直した結果、月例給が引下げとなりました。
そのほかに、人事評価で最低評価と下から二番目の評価の合計が全体の〇・六％にすぎないこと、同じ級の仕事でもほぼ全公務員の給与が毎年上がり続ける年功序列賃金等、改善すべき点は幾らでもあります。現に、大阪府人事委員会が先月行った勧告では、民間との給与比較のあり方を見直した結果、月例給が引き下げとなりました。
その他に、五段階評価の人事評価で上から三段階で九九％を占めている点、同じ仕事でも上がり続ける年功序列賃金等、改善すべき点は幾らでもあります。現に、大阪府人事委員会が先月行った勧告では、民間との給与比較のあり方を見直した結果、月例給が引き下げとなりました。 公務員給与の安易な引き上げが財政再建の点でも問題であるのは言うまでもありません。
余りにも短期的な利益至上主義に傾くと、過剰な効率化を図ることで、例えば正社員から短期雇用への転換等、年功序列、終身雇用による技術等の伝承により育んできた日本企業文化の本当によい部分が崩壊してしまうのではないかというふうな懸念があるわけでございます。このことが、逆に言うと、我が国の国際競争力の弱体化を招いてしまう、これは私は本末転倒なのかなというふうに考えております。
年功序列で給与が上がる制度の中で、やる気のない研究者の存在が、やはり後輩である若手の研究者のモチベーションを下げております。
それでも、やっぱりそれが終わったら戻ってきて、年功序列じゃないですよ、階段上っていっているわけですよ。それで最後に専務になったり常務になったりしている人はいっぱいいるわけですから、だから、そういうようなことをやっていかなきゃ、それ。 それと、何でも国だ国だ、地方自治体だ地方自治体だと言っている。
さらに、私は、給与問題について言えば、同一賃金同一労働が議論されている中で、年功序列の賃金をずっと維持するかどうかということについては課題を少し感じています。子供のお金、医療のお金、住宅のお金、そういう社会保障を充実していくという方法がヨーロッパ型でありますけれども、そういうことが日本では全然頭の中に抜け落ちている。そういうところで生活費を保障していくということも大事ではないか。
○参考人（福井敬君） 給与制度改革につきましては、平成二十五年度以降全職員を対象としまして、年功序列的な要素を抑えまして、努力や成果による、幅広く的確に反映させるように見直すものであります。改革を進めることで賃金カーブを抑制しまして、基本賃金の一〇％を目安におおむね五年間で引き下げる方針であります。
○吉田参考人 平成十八年から始まった給与構造改革は、まさに今の、給与の地域差というものに対してどう対応するのか、それから、いわゆる年功序列的な給与と言われていた公務員の給与を、年功序列的な色彩をいかに払拭していくのかというような点から幾つかの大きな改革をいたしましたので、そういう意味では、現実的な、今の社会に適合した公務員給与制度をつくる上では成功したのではないかというふうに思っております。
終身雇用、年功序列といったいわゆる日本型雇用システムは、いいところはたくさんあるんですけれども、でも一方で、例えば解雇をめぐるルールにおいて、予見可能性が必ずしも十分でないとか、正社員の終身雇用を守ろうとする余り、それの結果として若い世代の採用抑制につながるとか、賃下げまたは不本意非正規の増加につながるとしたら、これは働く人の雇用環境や選択肢を狭める結果にもなりかねません。
八十までこの職責を果たそう、相談役としてやるんだと、こんなことも決まっているということでありますが、この年功序列の気風が残る日本の社会においてこれがどのような意味を持つかは想像するに難くないと思いますが、この姿について、大臣、どのようにお考えになりますか。
日本の特徴である新卒の一括採用であるとか、終身雇用であったり年功序列であったり、あるいは企業別に組合がある。こういうものは、そこから出ていくのも勇気が要るわけですし、あるいはまた、外にいる者が途中からここに参入してくるというのも非常にハードルが高いという、この参入、離脱コストの高さこそが今の日本の社会経済に合わなくなっているんじゃないか。
年功序列システム、そういったものは変えていかないといけないというふうに思っていますし、頑張っている公務員が適切に評価される仕組みにしないと、そうじゃない公務員が確実に評価されて総人件費が膨らむというのが実は今の実態だと思っていまして、それを変えていかないといけない時期に来ているというふうに思います。 そして、重なりの点の根源は、やはり俸給表が重なり合っている点がすごく多いということなんですね。