2019-04-03 第198回国会 衆議院 文部科学委員会 第7号
大臣、じっくり見ていただいておりますけれども、これはもう、見てそのとおりでありますが、もともと終身雇用制が、そして年功序列賃金が多くの企業で採用されていた時代には年齢とともに賃金が上昇し、特に私がいた会社なんかそうですけれども、二十八歳ぐらいになると、それまでは一年間……（発言する者あり）
大臣、じっくり見ていただいておりますけれども、これはもう、見てそのとおりでありますが、もともと終身雇用制が、そして年功序列賃金が多くの企業で採用されていた時代には年齢とともに賃金が上昇し、特に私がいた会社なんかそうですけれども、二十八歳ぐらいになると、それまでは一年間……（発言する者あり）
終身雇用、年功序列型の賃金が各企業で採用されていた時代には、今言いかけましたけれども、例えば私が二十八歳ぐらいになると、それまでは一万円ずつぐらいしか上がらないのに、どんと二万円とか、三十二、三歳になると、また、どんと上がる。
ついでに、天下りとか年功序列人事というのはいつ頃できたかと。私が大臣のときに調べてみましたら、やっぱりこの時代にでき上がっておるんですね。 こうしてでき上がった源泉徴収制度、戦後二年目ぐらいで年末調整というのが導入されていきますが、こうした制度が、どうでしょうか、今確定申告のシーズンでありますけれども、確定申告なさらない給与所得者かなりいらっしゃいます。
相手方が、例えばですよ、例えば、原告は、男性職員は年功序列的に昇進、昇格した一方で、原告は、平成八年に係長に昇任して以来、十八年間昇任していないというのが女性蔑視の原因である等々主張しているということは聞いていますよ。
だからみんな遠慮して上がってきているなというので、この間、「平成の三十年」の日経にも、最後、福島の事故のお話で私のコメントが出ていますけれども、結局は、偏差値で入った人たちが年功序列で、そうなると、そんたくしてきた人たちがみんな上がっているんじゃないのかなんということを書いてしまいましたけれどもね。 だけれども、現状はそうですよ。
そこには、ほぼ五十年にわたる一党支配と、新卒一括採用、年功序列、終身雇用といった官と財の際立った組織構造と、それを当然と考える日本人の思い込みがあった。経済成長に伴い、自信は次第におごり、慢心に変わり始めた。入社や入省年次で上り詰める単線路線のエリートたちにとって、前例を踏襲すること、組織の利益を守ることは、重要な使命となった。
だけれども、その下にあるのは、横に動けないのが当たり前だと思って年功序列でいってきたという、それで採用するのには十八歳の偏差値で見てきただけじゃないですかという話をしているわけで、そこのところが、日本がそんな国だなんて誰も思っていませんから、全く理解されていなかっただけの話なんですね。
民間企業では、もう早くは一九八〇年代から能力主義、成果主義に関する取組が行われておりまして、それを反映した給与体系、いわゆる年功序列ではなくて能力や成果に合わせた賃金体系を組み替えましょうということの取組がスタートし、実質的には二〇〇〇年代から多くの企業でも本格的な導入が行われてきております。
先ほど委員からも、年功序列賃金、終身雇用といった日本の、日本型雇用と言ってもいい、人を大切にするというこうした優れた点も、これは我々も十分認識をしているところでありますので、そうしたことを大事にしながら、やはり時代に応じた形で労働政策というものをしっかり進めていく、そのことが労働条件の改善につながり、また、国内において企業がまた企業としてしっかりそういうことをすることが、企業の発展にもつながり、また
○難波奨二君 これまでの御答弁の中に、例えば、日本の特徴的な雇用制度なんですけど、終身雇用制度とかあるいは年功序列賃金制度、これに対して、時代が随分変わってグローバル化になって、日本がこれから世界の中で生き残っていくためには、こういう制度というのはある意味岩盤的におっしゃる方がいらっしゃるんですけれども、終身雇用にしても年功序列賃金にしても、極めて、これまさに本当に日本の、日本型の雇用のルールなんですけど
その時代に有効な人材の在り方、若しくは企業等々の組織の在り方、そういうことで考えますと、これまでの教育のシステムや日本独特である終身雇用、また年功序列といったような雇用慣行、こうしたものが非常に合理的な時期が一時期あったと思います。それでこそ日本の高度成長、戦後の復興というのはなし得たと、これはまさに事実だと思いますが、例えば日本が世界第二の経済大国になったのは一九六四年です。
平成二十五年度から実施いたしました給与制度の改革は、管理職、一般職の給与について、年功序列的な要素を抑え、努力や成果をより反映させる制度に見直しを行ったものであり、受信料の値下げを受けたものではありません。 また、人材確保面で競合する同業他社のほか、公務員、民間企業の給与水準も注視しつつ適切な水準を維持するよう努めていくことにしたものであります。
○参考人（坂本忠宣君） 給与制度改革は、平成二十五年度以降、年功序列的な要素を抑えまして、努力やその成果をより反映させる制度に見直すとともに、平成二十九年度までの五年間で基本賃金の一〇％を目安に引下げを行っております。
そうすると、十八で、才能があるかもしれないし、もっと言いますと、年功序列でなければ、十八歳の人が、男女が起業をして、例えばユーチューバーだとかＡＩだとかサービス業だとかコンテンツ産業だとかということで非常に才能があった場合に、目上の方を雇えるかもしれないじゃないですか、六十五歳以上でも。そうでしょう。そういうチャンスもあっていいかなと思うんです。
御指摘の正社員制度に関する年功序列賃金といった雇用慣行の在り方については、基本的に、各社の労使で話し合い合意して選択すべき事項と考えています。 人生百年時代においては、新卒で皆が一斉に会社に入り、その会社一社で勤め上げて、定年で一斉に退職して老後の生活を送るという単線型の人生は、時代に適合しなくなっていると考えます。
地方自治体というと大体がもう年功序列的な役職制度になっていますので、大体五十代の中頃で部長とか四十代の後半で課長とか、大体年齢で決まるんですけれども、こういう人事交流で獲得した人材というのは三十歳で部長等を担当させますので、最初は地方自治体のほかの職員にとっては非常に衝撃的なわけですね、自分よりはるかに若い人間が部長に立つということで。
○吉田統彦君（続） 日本の正社員は、基本的には年功序列の終身雇用制となっている。非正規社員だと、給与が安く、容易にリストラが可能であるから、企業にとって都合のよい雇用形態になっています。だから、同一価値労働同一賃金の議論は極めて重要ではないですか。 安倍政権の最重要政策である働き方改革は、よりどころとなっているデータの信用性が失われている。
年功序列型の人事給与制度をそういうことで改めていくというようなことがポイントではないかなというふうに思っております。 賞与の関係でございますけれども、ある電機メーカーでは、各部門のトップの判断で、部門の業績と個人の業績を、目標度に応じて一円単位で支給額を決めるというような取組をしているというような事例も伺っているところでございます。
私は、議員になる前、伝統的な日本の大組織とアメリカの経営コンサルティング会社、フランスの事業会社の日本支社、三つの職場で、それぞれ、年功序列型賃金で残業手当が支払われる働き方と、今回の高度プロフェッショナル制度に近い働き方、そして、管理職として労働時間規制が適用されない管理監督者の立場を経験しました。
時間で管理されない柔軟な働き方を進めていくためには、これまでの年功序列型の人事給与システムを改め、能力や成果に応じた人事給与制度へと変えていくことが不可欠です。 裁量労働制や高度プロフェッショナル制度では、頑張ってもお給料がふえないのではないか、基本給で頭打ちなのではないかと懸念を持たれる方も多いのではないかと思います。
○麻生国務大臣 確かに、年次でいきますと、五十八年の入省とか、六十年の入省とか、六十一年とかいろいろなその世代の、二、三年の差がありますので、そういった意味では、御心配の点というのは、年功序列とかいろいろな表現がありますけれども、そういった点は常に考えておかねばならぬ。
一つは、学齢期からいいますと、学び方、あるいはキャリア形成、キャリア教育、リカレント教育、男女共同参画、ワーク・ライフ・バランス、労働市場の活性化、生産性の向上、年功序列・終身雇用・定年一斉退職からの卒業、さらには地域格差や官民格差の見直しなど、先ほど申し上げましたとおり、やらなければならないことは山ほどあります。
しかし一方で、我が国は、高度成長の時代、あるいは年功序列賃金、終身雇用の時代をいよいよ卒業する段になってきますと、ヨーロッパのような、職種別にある程度分厚い労働市場の整備を着実に進めなければならない時期に来ていると思います。 これまでの日本の経過を踏まえまして、日本らしい、日本型のアプローチによる労働市場の深化についてどのように考えておられるのか、教えていただきたいと思います。
ということは、この問題というのは、もっと深く考えると、日本の社会の仕組み、要するに終身雇用制とか年功序列にまで根差しているんじゃないかなと私は思っているわけです。要するに、そういう観点からして、きっとアメリカのＦＲＢにしても、アメリカの財務省では起こらない問題が日本では起こっているんじゃないかなと思うわけですね。
やはりああいった仕組みというのをちゃんと謙虚に学んで、なぜあれがちゃんと機能しているかというところにやはり立ち戻ることが大事で、加えて、やはり超長期的にやっていくということは、問題は、特に人材がどういう動機づけでそういった組織に集まってきて、どういう動機づけでそこで働くかということが大事になりますので、少なくとも公務員体系でいわゆる年功序列型ではやはり機能しないわけでありますから、当然プロフェッショナル
今お話、指摘をされました年功序列賃金、終身雇用といった雇用慣行については、基本的に各社の労使で話し合い、合意して選択すべき事項と考えております。
日本型の雇用慣行というのは、私の理解では、就職ではなくて就社する、職に就くんじゃなくて会社に入る、そして入社した後は、終身雇用、それから年功序列、また企業単位ごとの労働組合という、こういういわゆる日本型の雇用慣行がこの働き方大改革によってどのように変わると総理はお考えでしょうか。
○丸山委員 恐らくそれぞれの国の特徴があって、日本の場合は年功序列の部分がまだ残っているということで、特にＳＥの方は若い方もまだ多いので、年配の方でＳＥというよりは、若手の、まだ三十、四十も含めてという方が多いと思います。