2018-04-05 第196回国会 参議院 財政金融委員会 第10号
まず、抜てきができない、降格ができない、だから年功序列が相変わらず続くんですよ。そして仲間内人事がまだ残ってしまっているんじゃありませんか。まあ誰とは言わないが。そういうことが問題を起こしているんでしょう。 この抜てき、降格人事をスムーズにするためには給与法の改正が必要だ。どうですか。
まず、抜てきができない、降格ができない、だから年功序列が相変わらず続くんですよ。そして仲間内人事がまだ残ってしまっているんじゃありませんか。まあ誰とは言わないが。そういうことが問題を起こしているんでしょう。 この抜てき、降格人事をスムーズにするためには給与法の改正が必要だ。どうですか。
また、一般職につきましても、年功序列的な要素を抑え、努力や成果をより反映させるよう見直すことで賃金カーブを抑制し、賃金を圧縮してまいっております。 今後は、人材確保面で競合する同業他社等のほか、公務員、民間企業の給与水準も注視しつつ、職員のモチベーションの維持向上やＮＨＫ全体のパフォーマンス向上という観点も踏まえて、適正な水準を維持するよう努めてまいる所存です。
人材開発というのは会社が行う学びに依存していて、終身雇用だったり年功序列の風習にのっとって、階層別、入社年次別に役割を理解するための教育プログラム、こういったことが今はまだ中心だというふうな感じです。
給与法という法律を作って、給与法の別表を作って、完璧な年功序列システム、責任と能力で昇進するという制度を完璧に抑えた。いやあ、実に見事なものですね。 戦後、戦争中に優位になった役所、陸軍省、海軍省、内務省、こういうものは全部解体をされます。そして、財務省は、公職追放された人はただの二人。
派遣というのは、確かに長期間その場に一緒に、日本の、ある意味、労働、働くということになると、どうしても年功序列というものが出てきて、勤続年数に応じて昇給していくということでありますが、他方で、派遣というのは、どうしても期間が区切られるということでありますので、何年間かということになってくると、なかなか昇給しにくいという慣行があるのではないかというふうに思われます。
それで、いろいろと経済学者として、例えば人口減少であるとかグローバル化、年功序列、つまり働き方の問題であるとか企業組織についてどう対応するかということについては様々な意見があると思いますけれども、私が考えるところでは、人口減少というのは、これは一人当たりの実質成長率で見る限り、日本の場合も高度成長期で人口がたくさん増えたから経済が成長したわけではなくて、人口の成長に占める寄与度というのは非常に僅かです
それ以外にも、例えば会社の中の人にマクロで焦点を当てれば、昔は年功序列ですから、年を重ねて頑張れば、必ず来年、再来年給料が上がるという安心感が働いている方たちにはあった。
終身雇用制なくなる、年功序列制がなくなる、定期昇給もなくなる。しかも、正規が少なくなってどんどん非正規が増えているという状況。そういう中で、民間の会社と比べて給与をやること自体がやっぱりどうなのかなという思いがしているんですね。
従来は日本型雇用があったので、終身雇用、年功序列の中で住宅ローンを払い続けて、定年の頃には住宅ローンを払い終えた持家が手に入ると、後は年金生活で悠々自適という、そういうライフコースがあったわけでありますけれども、近年、日本型雇用が崩れてしまって、しかも今の三十代を中心に、先ほどネットカフェ難民が多いのは三十代というお話ししましたけれども、非正規でずっと働き続けていらっしゃる方が増えております。
○柿沢委員 後ほど触れますけれども、今の話は確かにそうです、採用数が減少した結果、人口ピラミッドというか職員の年齢構造がそういうものになっていることは事実だと思いますけれども、逆に言えば、よくお役所で言われることですけれども、年功序列的に昇給、昇進していくと上の方が大きくなって、いわばその年齢に見合った仕事をこさえて、そこにつかせるみたいなことになっていく。
しかも、この報告書を公表した前の年の二〇一四年の九月には、安倍総理は官邸で開いた政労使会議の場で、民間企業とまた労組の皆さんに対して、年功序列の賃金体系を見直せと言い放っているんですよね。そのちょっと後にはこんな報告書が出ていて、年功序列で国家公務員はみんな仲よく昇給している実態を明らかにしているわけです。
いわゆる職務給と職能給、日本は昔から職能給が一般的だったと言われていて、昇進がなくても、年功序列で、勤続年数に応じて給与が上がっていく、これが職能給の世界ですね。一方、職務に合わせて、やっている仕事に合わせて給与が決まるのが職務給、いわゆるジョブ型とか言われて、今はそちらの方へと人事給与制度を変えようとしている企業も多いわけです。世界的には職務給が一般的であるとか、こういうことも言われます。
そして、それを受けて企業も安定した雇用機会を確保するために、終身雇用制、年功序列といったような仕組みもこの時期に定着をした。
それから、フランスのこともそうですけれども、フランスは、ＥＮＡのエリートがずっと行っていますけれども、日本のように、年功序列で上がっていて、役所の中も全然動けない、そんなことはあり得ませんよ。
そういう考えを持っている多様な人々に対して、今の日本型雇用システムは、新卒一括採用と、もう就職活動のときから画一化された形で採用をされていって、そして年功序列があってという、彼らの価値観に合った仕組みに日本企業がうまく変われていない、日本企業の労働慣行がまだ変化できていない、この辺がエンゲージメントを低くさせている要因としてあるのではないかなというふうに思っております。
ただ、私は、そんなに悲観はしていなくて、今、働き方改革で大分カルチャーも変わってきましたし、また、いわゆる日本的に、新卒一括採用とか終身雇用、年功序列というこのシステムを実は今もがちっと入れているところというのは、何となく……（鈴木（義）委員「役所です」と呼ぶ）役所はそうですが、一部上場企業、全体の労働者から見たら二割ぐらいなんです。 今は、大分ベンチャー企業もふえてきました。
こういう新しい、今までの年功序列の賃金ではない処遇体系を入れることによって、やる気を引き出していくことが重要ではないかというふうに思います。
非常に立派な役割を果たしておられる相談役もいらっしゃる、あるいは社外へ出て、例えば経済団体の役員をしながらやっぱり会社に軸足を、実業に軸足を置きながらという意味で顧問とか相談役という立場になっておられる方もいらっしゃいますから、一概に駄目だとは言えないと思いますが、何となくサラリーマン社会の延長で、年功序列的に社長、会長が終わったら取締役相談役やって、その後相談役やってというのはいかがなものかと。
先ほど御指摘いただきましたように、給与制度の総合的見直しなどを通じまして給与カーブのフラット化に努めてきて、大体、今、民間の給与カーブと均衡してきたというところではございますけれども、なお一層、やはり能力、実績に応じた処遇、そういったものを考えながら、年功序列によるのではなくて、優秀な者はどんどん抜てきしていく、そういうことが必要であるというふうに考えております。
○一宮参考人 まずは、国家公務員のやる気、意欲を高めるためには、年功序列ではなく、能力、実績に応じためり張りのある人事を行うことが重要であるというふうに考えております。 人事院が本年の二月に、本省だけではございますが、職員に対して意識調査というのを行ったところでございます。
年功序列人事に関しましては、これまでの国家公務員法の改正におきまして、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入したところでもあります。また、幹部職員の候補となり得る管理職員としてその職責を担うにふさわしい能力及び経験を有する職員を総合的かつ計画的に育成するための幹部候補育成課程も導入したところであります。
例えば年功序列人事の廃止ですとか、能力本位の任用制度、新たな人事評価制度といったもの、これは、第一次安倍内閣のときに国家公務員法改正法の概要に既に方針として打ち出されてきたわけであります。安倍総理が既にこの能力主義に基づいた評価制度が採用されているというふうに御答弁されておられます。
非正規雇用が増加し、また、正規であっても、年功序列型賃金のない周辺的正規労働者が増えています。このことによって、奨学金を返そうと思っても返せない状況が生み出されています。そして、返済困難者が増加しているにもかかわらず、救済制度が不十分な点も大きな問題です。
相次ぐ規制改革により正社員が減少し、非正規雇用者が増え、年功序列型賃金の体系も大きく崩れました。子供が大学生になる頃には賃金も上がるという平均的勤労者モデルが崩壊し、子供の学費を工面できない家庭が増え、その分が奨学金貸与者の増につながっていることは明らかです。 二〇〇〇年には一人の学生に対する家庭からの経済的支援は年間百五十六万円でした。二〇一四年には百十九万円と、三十七万円減少しています。
先ほど総理が第一次安倍政権のときのことを言われましたが、そのときに実は国家公務員法も改正して年功序列の廃止をうたった。だけど、実際のところ、それは余り効果がなかったと思っています。
そのことによって、日本型の雇用慣行、つまりは終身雇用そして年功序列、また企業体ごとの労働組合といった長く続いてきた日本型の雇用慣行がどのように変わると総理はお考えでしょうか。
○国務大臣（山本幸三君） 委員御指摘のように、年功序列人事の廃止や定年まで働くキャリアパスが必要ということ、そのとおりだと思います。 これまでの国家公務員法の改正において、人事評価に基づく能力・実績主義による人事管理を導入いたしました。
○田村智子君 これ、一番困っちゃっているのは、年功序列型で長く働けるように、本当に、長く働けば賃金がアップしていくということを頑張ってやってきた保育園で一番矛盾が起きちゃうんですよ。長く働いている保育士さんいっぱいいるのに、その中から二人選ばなきゃいけないと、どうするんだという問題になってしまっているんですね。