2015-08-26 第189回国会 参議院 厚生労働委員会 第29号
女性正社員の中には、年功序列により在籍年数で賃金が上昇する一方、業務の難易度が向上することはないため、処遇と賃金が見合わないという問題があります。その女性一般職の事務職の問題を解決することなく、派遣だったら低い賃金でも問題ないとばかりにその業務を丸ごと移行させたことが、女性派遣には事務職と庶務をさせるという結果となったと思います。
女性正社員の中には、年功序列により在籍年数で賃金が上昇する一方、業務の難易度が向上することはないため、処遇と賃金が見合わないという問題があります。その女性一般職の事務職の問題を解決することなく、派遣だったら低い賃金でも問題ないとばかりにその業務を丸ごと移行させたことが、女性派遣には事務職と庶務をさせるという結果となったと思います。
また、当業界で働くエンジニアは無期雇用の自社社員でございますので、会社への貢献、これを鑑みた年功序列的な要素を含んだ賃金ベースが一般的であろうかなというふうに思っております。
同一価値労働同一賃金を実現するときに、日本の中の、転勤や配転を重要視するとか年功序列制的なものやあるいは家族関係がどうかとか、それは重要ではないとは思いませんが、仕事の価値そのものを見るというよりも、やっぱり主たる家計は男性、従たる家計が女性とか、女性は従たることでいいだろうとか、あるいは身分制的なライフコース、コース別人事制度の考え方など、そういうところが本当にバリアになっていると、こう思っているんですね
外国人マネジャーの比率が一八％ということで、グローバル企業から見た日本の伝統的な終身雇用であったり年功序列のシステムというもの、どのように評価を受けたのか、まず最初に日本にイケアが入ってくる時点でですね、その辺りを教えていただいてもよろしゅうございますでしょうか。
○渡辺美知太郎君 年功序列型については、ちょっと後でまた質問させていただきたいと思っています。 ちなみに、待遇についても、ちょっと重複するところはあるんですが、これは当然、賃金や通勤手当、退職手当以外にも、教育訓練や福利厚生の利用など入っているという理解でよろしいんでしょうか。
○渡辺美知太郎君 今、正規、非正規の話がありましたが、年齢、経験を含むということだとちょっと違う指摘なのかもしれないですが、年功序列型もこれは当然この法律の中に含まれてくるということでよろしいんでしょうか。
○衆議院議員（井坂信彦君） 年功序列型の賃金がこの法律で何か禁じられるとか、良くないものとされるというわけではありません。
やはり、この前も申し上げましたけれども、終身雇用、年功序列、会社のために尽くす。会社のために尽くすことが地域社会のために尽くすことにもつながるんだろうと思います。 だから、中小企業でうまくいっているところは、ずっと続いているのは福井県の眼鏡フレーム、ちょっと私はそれを使っていなくて、安いので恐縮ですけれども。それから今治のタオルとか。
例えば、今、日本は、年功序列的なものがあって、長年勤めていれば管理職につけるということを期待していた方もいらっしゃるかもしれません。女性が登用されることになってくれば、男性でそういった地位につけなくなってくるというようなことでトラブルが生じたりする場合もあるかもしれませんが、そういったことについての政府の認識を伺いたいと思います。
しかし、産業界でこの人材が重用されているかというと、日本の雇用制度、年功序列ですね、が邪魔をして、優秀な人材が日本企業では、とりわけ特に公的機関ではほとんど採用されておりませんのが実情であると聞いております。
さらには、同じ企業の中で年功序列による賃金構造格差というふうに今の日本の社会というのはなっているわけであって、これも、老いも若きもみんな賃金も一緒だというふうになっていくのかという意味では、どのように整合性がとれていくのかということが本当にこれから大事なんだというふうに思うんです。
日本の雇用慣行というのは、これまでの議論の中にもしばしば出てまいりましたけれども、業務の内容によって賃金が決まるというジョブ型ではなくて、会社に所属し続ければ、年功序列というか、賃金が上がっていくという、メンバーシップが今でも主流だと思います。
そうして見ると、いわゆる年功序列のような賃金体系をとっている国というのはヨーロッパとかでは余りないというふうに思うんですけれども、どのような調査研究を行って、労働慣行であるとか雇用慣行、これが大きく異なる日本に適用する場面においてどう参考にしていくのかというのは、私は結構難しい問題じゃないかなというふうにも思っておるんです。この点についてはいかがお考えかというのをお伺いしたいと思います。
恐らく五〇年代から六〇年代、六〇年代から七〇年代、人口増大、経済成長、新卒採用、年功序列、そして退職一時金、そして心配のない年金という形で、全ての税制、雇用の仕組みが設計された。 しかし、矢印は逆回転を始めています。にもかかわらず、基本的な社会保障とそれを支える諸税制の仕組みが変わらない。そのはざまに煩悶しているのが日本の雇用市場じゃありませんか。
○行田邦子君 終身雇用、年功序列といったかつての雇用慣行の中では、企業の中で企業が主導して個々の労働者のキャリア開発を行っていくということだったと思いますけれども、今はそうではなくなってきているということで、やはりそれぞれの労働者が自身のキャリア開発、これからどのように働いてキャリアを向上させたいのかということを自ら考えて、自らが主導してキャリア開発をしていかなければいけないという時代に入っていると
今どんどんどんどん運営交付金などが少なくなっていっているんですが、しかしシニアのベテランの研究者がずっと年功序列型で人件費が上がっていく分、逆に若手の分は削られていくという状況があって、外部資金を獲得するために若い研究者がこの事務作業に追われて研究もままならないという悪循環に入っていると思いますね。
給与制度改革は、平成二十五年度以降、全職員を対象として、年功序列的な要素を抑え、努力や成果をより反映させるよう見直すものでございます。改革を進めるということで、賃金カーブを抑制し、基本賃金、これは基本給と賞与でございますが、の一〇％を目安におおむね五年で引き下げる方針であるというふうに引き継いでおります。 ＮＨＫ職員の給与につきましては、国会で承認を受けた給与費予算の範囲内で実行しております。
それから、よく言われます年功序列、あるいは裏からいえば能力・実績主義の不徹底という問題は、事なかれ主義であるとか人材の死蔵、組織優先の意識といったことをもたらし、これらがいずれも政策のゆがみにつながっていくわけであります。それで、このゆがみの代表例が岩盤規制ということであります。 公務員制度改革は、一般には成長戦略とは無関係と捉えられがちであります。
公務員についてなんですけれども、昇給についても能力・業績評価をやっていますと言うんですけれども、そして年功序列を排するということを言うんですが、実態は全然そうなっていないんです。 総務省が、昨年二月に、人事評価に関する検討会の報告書を公表しています。これまでの能力・業績評価の状況というのを明らかにしています。
○柿沢委員 そういうことで、結局、年功序列の護送船団になっているんじゃないか、そう言わざるを得ないと私は思います。 アレシナの法則でも、歳出削減、公務員人件費の削減が重要だとされています。海士町では、町長が率先して給与カットをして、それを契機に財政再建と町の活性化が進んでいるわけですね。
安倍総理は政労使会議で、民間企業には、年功序列で、年功で賃金が上がっていく、そういう賃金体系を見直したらどうかということをおっしゃっているわけですね。この現状を見てどう思われますか。安倍総理、どうですか。
それから、給料表でいえば、非常にそれぞれの級の間の重なりが多くて、年功序列型というか、責任とか役割とかそういうのが重くなっても給料が変わらず、逆に年を重ねれば給料がふえていくような仕組み。あるいは天下りもそうですけれども、そういったいろいろ改善していく点は多いと思います。
私は、和をたっとぶ日本だからこそ、終身雇用制度と年功序列賃金をベースに、一億総中流と呼ばれる一時代を築くことができたのだと考えます。 格差社会が懸念されるこれからの時代は、地方創生、なかんずく被災地を初め各地域において安定した雇用を確保することが重要であり、そのために、グローバル経済圏での競争にしのぎを削る企業群とローカル経済圏で競争する企業群への対応を整理、区分して考えていくべきです。
年功序列を排するといいながら、一般職の能力・業績評価は、特に優秀のＳ評価、優秀のＡ評価、通常のＢ評価の五段階の上三つで九九・四％を占めており、やや劣る、劣るのＣ、Ｄ評価は、たったの〇・六％しかありません。結果、年功序列で仲よく昇進、給与も上がっていく仕組みが守られています。
現在、日本の経済で成長戦略の確実な実施ということもしていかなければなりませんし、現在、政労使の会議においても、やはり年功序列の賃金体系を見直して労働生産性に見合った賃金体系に移行していかなきゃいけない、また、子育て世代の処遇を改善していくにはどのようにすればいいかという議論も政労使でお話をしていただいておりますし、デフレ脱却を確実なものとしていくためにも、委員の問題意識ということに耳を傾けてまいりたいというふうな
日本の今の雇用システム全体を見てみましても、いまだ年功序列というところも大きいわけですし、そもそも、派遣の問題というよりも、同じ正社員同士を比べてみたとしても、果たして同一労働同一賃金というのが達成されているのかどうかという観点だったと思います。
○小野次郎君 総理は九月の政労使会議で民間企業に年功序列の賃金体系の見直しなどを求めておられますけれども、国民みんなが一番よく知っているのは、実は極端な年功序列というのは公務員の給与体系なんじゃないですか。その辺からまず改革すべきだと思いますが、今日は答弁を求めませんので、是非、人事院任せにしないで、改革を自らリーダーシップで発揮して進めていただきたいと思います。
日本の年功序列、長年勤めていれば管理職につけることを期待し、こつこつと頑張ってきた男性からすれば、女性の登用により、その機会を急に失うことになるわけです。それに対して、訴訟を含むトラブルや不平不満が起きることも想定されますが、そうしたケースは想定されていますか。そうだとすれば、どのように対応されますか。有村大臣にお尋ねいたします。