2021-04-23 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第21号
具体的には、退職手当につきましては、退職日の俸給月額、退職事由、勤続期間、この三つが基本的な要素となって算定されております。 このうち、俸給月額、退職事由については、七割とされる前の俸給月額を用いること、それから六十歳以降は退職事由を定年退職として算定することになりますので、基本的にこれまでと退職手当は変わりません。
具体的には、退職手当につきましては、退職日の俸給月額、退職事由、勤続期間、この三つが基本的な要素となって算定されております。 このうち、俸給月額、退職事由については、七割とされる前の俸給月額を用いること、それから六十歳以降は退職事由を定年退職として算定することになりますので、基本的にこれまでと退職手当は変わりません。
ただ、休業前の勤続期間が五カ月だということなんですね。 この間、要件が緩和されたのは、コロナ以前六カ月、月四日以上勤務していたら、これは対象になるわけですけれども、この間、要件が少し緩和されて、六カ月の合間にいろいろな理由で一カ月抜けたという場合も対応する、五カ月でも対応するということになっているわけですけれども、間が抜けたんじゃなくて、もともと五カ月だという方もいらっしゃるわけですよね。
まず、黒川氏の退職金の金額でございますが、これは個人のプライバシーに関わるものでございますのでお答えは差し控えさせていただきたいと存じますが、一般論として申し上げますると、この東京高検検事長の役職にあった者が、休業等によることなく、休業等による除算がされることなく、例えば勤続期間三十七年で自己都合により退職したとすると、その場合は約五千九百万円になるということでございます。
その上で、一般論として申し上げれば、東京高検検事長の役職にあった者が、休業等による除算がなされることなく、例えば勤続期間三十七年で自己都合により退職した場合をモデルケースとして試算いたしますと、その退職手当の額は約五千九百万円となります。 また、お尋ねの減給処分及び戒告処分の場合、これらの処分を受けたこと自体により退職手当の支給額に影響を及ぼすことはないものと承知いたしております。
○森国務大臣 あくまで一般論ですが、一般論として申し上げれば、東京高検検事長の役職にあった者が、休業等による除算がなされることなく、例えば勤続期間三十七年のモデルケースで、自己都合により退職した場合と定年により退職した場合を比較いたしますと、自己都合退職した退職手当額は、定年退職した退職手当額よりも約八百万円程度低くなります。
○高木（啓）委員 今御答弁いただいたとおり、退職手当については基本的に現行と変わらない、そして、勤続期間の支給率についても、勤続三十五年で上限に達することになるため、基本的には職員に支給される退職手当がこの措置によりふえることはない、これが基本的な考え方だと思います。そのことは確認をさせていただきました。 さて、続きまして、新規採用等について質問をいたしたいと思います。
○堀江政府参考人 国家公務員の退職手当は、退職日の俸給月額に退職事由と勤続期間に応じた支給率を掛けまして算定することが基本となっております。 退職手当につきましては、今回、二つの措置を講じているところでございます。
○堀江政府参考人 繰り返しになりますけれども、退職手当の算定につきましては、退職日の俸給月額、退職事由、勤続期間、この三つが基本的な算定要素となっております。 このうち、二つの要素、退職日の俸給月額、それから退職事由につきましては、先ほど申し上げた二つの措置を講ずることによりまして、基本的にこれまでと退職手当は変わらないということになります。
委員御指摘のとおり、退職金課税につきましては、勤続期間が二十年を超えますと一年当たりの控除額が四十万円から七十万円に増加するという仕組みになっておりまして、転職などの増加に対応していないんではないかといった御指摘があることも事実でございます。
それから、有期雇用労働者に関しては、雇用契約ごとの勤続期間、これは短くなっていますね、一年契約とかもっと短い場合もあります。
○政府参考人（山越敬一君） これは勤続期間が一年ではなく半年ということだと思いますけれども、その場合はその間の六か月分のその契約に基づく給与の支払をすれば、それはそれで契約は満たされているということだというふうに思います。
そうしますと、また確認なんですけれども、職務が同じであれば、その人の学歴とか資格とか勤続期間とか、いわゆる属人的なものが違っていても待遇は同じですよということでよろしいでしょうか。
ただ、責任の範囲は含まれるわけであるけれども、例えば資格とか勤続期間とか配置転換といったものは含まれないということで理解をさせていただきました。違うんだったらおっしゃってください。
○行田邦子君 そうすると、立法者の考えとしましては、職務が同じであれば、学歴や資格や勤続期間が違っていても、待遇、つまり賃金は同じでなければいけないということでしょうか。
第二に、常時雇用する労働者の数が三百人を超える企業は、労働者の募集を行うに際しては、一定の期間内において雇い入れた労働者の数及び当該労働者のうち退職した者の数、その被用者の勤続期間の状況、その被用者の所定労働時間を超える時間の労働及び休日の労働の状況、その被用者の年次有給休暇の取得の状況に関する情報を提供しなければならないものとします。
一方で、日本とスウェーデンの間の育児休業制度の大きな違いというのは、育児休業制度の取得要件に大きな違いがありまして、スウェーデンは雇用形態や勤続期間を問わず取得することができるわけです。雇用形態や勤続期間を問わずに育児休業を取得することができるわけです。 例えば、夫婦で自営業をやっている人も子供が生まれたら取得できるが、日本は一年以上の勤務期間が必要とされているわけですね。
給与につきましては、給与法におきまして、その官職の職務、職責に基づいて決めるということと同時に、そこにつく人間の勤続期間でありますとか、その他、勤務諸条件といったものを加味して給与を定めるという形になる。 そういった意味で、人事院も、その一つ一つのポストについて、原則的には、職務、職責の観点からの判断をし、かつ勤務条件の判断をし、それで答えを出すという形になります。
○秋野公造君 ということは、働き方にかかわらず低いということになりましょうが、幼稚園教諭と保育士を比べたときに、幼稚園教諭の方が少し勤続期間も長いからでしょうか、比較をしたときには幼稚園教諭の方が少し処遇がいいと、十分という意味ではなく、比べたときにいいという傾向があるようですが、先ほど文部科学大臣からも、勤続年数の件もある、少子化担当大臣からも同様の答弁でありましたが、ならば、一つ提案をしてみたいと
例えば、ヨーロッパでは、ドイツでは社会的選択ということが言われていまして、勤続期間や扶養義務の考慮、勤続が長い人はなるべく解雇をするには後にしましょうとか、扶養義務、被扶養者をたくさん抱えている人は解雇しない、解雇されにくくすると、こういう基準をフルタイムにもパートタイムにも同じように適用して雇用調整の対象者を決めていこうという基準がなされています。
○政府参考人（笹島誉行君） 退職手当の性格につきましては、先ほど申し上げましたように、民間における退職金と同様に、勤続報償的、生活保障的、賃金後払い的な性格をそれぞれ有しておりまして、支給された俸給あるいは勤続期間、退職の類型に応じて計算されるという形になっているところでございます。
また、勤続期間につきましては三年未満の者が大半である、契約期間は平均九か月と、こういった実態もございます。この課題といたしましては、雇用契約が短期で繰り返される、勤続期間が短い、賃金等の処遇がなかなか向上しないと。また、将来のキャリアパスといいますか、展望がなかなか立たないと。そういったことですので、技術、技能も蓄積も難しいと。こういった意味で相当問題がございます。
さらに、これは皆さんに資料をお配りしておりますが、二十七ページの三行目、上の段からありますが、さて、法律ができていよいよ施行事務ということになったわけですが、私が一番恐れたのは、これは積立式の年金で長期になるから資格得喪や勤続期間の計算が非常に大きな事務量になるということ。今のようにコンピューターなどありませんからね、今なら何でもありませんけれどもね。それをやる組織をどうしたらいいか分からない。
○政府参考人（戸谷好秀君） まず、一般原則でございますと、休職等をした職員に関する退職手当につきましては、国家公務員退職手当法の七条に基づきまして、その期間の二分の一に相当する期間を勤続期間の計算上除算することになっています。
もう少し詳しく申し上げますと、まず、育児休業の期間について、職員が現実に職務を執ることを要しない月でございまして、子供が一歳に達した日の属する月まで、今回、その期間の三分の一に相当する月数、それ以降につきましては、その期間の二分の一に相当する月数を休職月等として勤続期間の計算上除算するというふうになっています。
しかし、一定勤続期間や更新回数といった形式的な基準を置くことでは、かえって雇用の場を狭めるおそれがあるのではないかと危惧しております。やはり、裁判例の積み上げあるいは実態判断によって対応する必要があるのではないかと考えております。 三点目といたしまして、通常の労働者への転換推進の措置についての考え方を述べたいと思います。