○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 まず一点目の、集団感染があった医療機関に対しての請求勧奨の状況ということでございますが、都道府県労働局におきまして、ことしの六月三十日現在で百五機関を把握してございまして、このうち九十八機関に対しまして被災労働者から労災請求を行っていただくよう勧奨をしているところでございます。なお、請求勧奨していない七機関につきましては、既に請求済みであったことから勧奨していないというものでございます
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 先ほども御答弁申し上げましたとおり、一般論としまして、使用者であります派遣元事業者に、責めに帰すべき事由による休業に該当する場合には派遣元の事業主は労働基準法上の休業手当を支払う義務があるということでございます。そして、どういった場合にそういったことが該当するかということにつきましては、先ほど申しましたような要素をいずれも満たす必要があるということで
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 まず、お尋ねの登録型派遣と申しますのは、一般に、派遣労働を希望する方があらかじめ派遣会社に登録しておいて、労働者派遣をするに際して派遣会社がその登録されている方と期間の定めのある労働契約を締結して、有期雇用派遣労働者として労働者派遣を行うものでございます。そういったことから、派遣先を確保できないために派遣元が派遣労働者との労働契約を解約しようとする場合
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今お尋ねの、今般の新型インフルエンザ等特別措置法に基づきましての緊急宣言あるいは要請等によって事業を休止して、労働者を休止させるような場合ということの想定でございますけれども、私ども厚生労働行政としましても、いずれにしましても、そういった状況の中では、労使の皆さんでよく話し合って、労働者の不利益を回避するように努力していただきたいということが一点。 あと、
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 先ほど私がお答えしたのは、こういった要請などがなされて不可抗力として休業するものであれば使用者の責めに帰すべき事由に当たらずということを申し上げたということが一点と、あと、大臣からもありましたように、休業する前にいろいろ、自宅勤務の検討であったり、他につかせることができる業務がないかなどの、先ほど私が申し上げました休業回避のための具体的な努力等が行われていないなどの
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今御質問の休業手当でございますけれども、これは労働基準法の第二十六条で規定をしております。使用者の責めに帰すべき事由による休業であれば、使用者は休業手当を支払う必要があるとしております。ただ、不可抗力による休業の場合は、使用者の責めに帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払い義務は生じないと解してございます。 新型インフルエンザ特別措置法に基づく要請
○政府参考人（坂口卓君） お尋ねの今回改正を御提案している内容としては、業務上の負荷を複数の場合に合算して評価する、総合的に評価する、それから、賃金額についても非災害発生事業場の賃金額を合算して日額を決定するということで、この関係の業務については労働基準監督署で行うということとしております。 この今回の改正の内容については労働政策審議会でも御議論いただいたんですけれども、その全体の業務のプロセスについても
○政府参考人（坂口卓君） 御指摘のように、また先ほども御答弁させていただきましたが、まさに他副業先のどういった働き方をされているかという把握を、労働者の方からの申告、あるいはどういった形での把握ということも含めて、どういう形でやるかということもございますし、そういったことも含めて健康管理について重要な役割を果たされる産業医の方がどう関わっていくかということは、当然この健康確保措置のありようについての
○政府参考人（坂口卓君） お答えいたします。 今委員のお尋ねでございますけれども、労働安全衛生関係法令におきましては、事業者には、使用する労働者が副業、兼業を行っているか否かにかかわらず、当該事業場での労働時間や作業内容等に基づいて労働者の健康確保措置を行うことを求めております。例えば、具体的には、長時間労働の場合に面接指導というような形で、八十時間を超えた場合に労働者から申出があった場合に面接指導
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員の方から御指摘ございましたように、労災保険制度には特別加入制度というものがございまして、業務の実態、災害の発生状況等から見て、労働者に準じて労災保険により保護するにふさわしい者について特別加入というものを認めているというところでございまして、これに該当する場合は労災保険に加入できるということでございます。 この特別加入の範囲でございますけれども
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員の方から御指摘ございましたとおり、昨今の労働災害の状況というのは、いわゆる製造業等々からサービス業、第三次産業での労働災害というところにも着目しなければならないという状況かと思いますし、先ほど石橋委員の方からも高齢層の女性の災害が増えているということで、それも女性の転倒災害の増加とか、そういった部分がそういったサービス業等々での働いておられる中
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 労災保険の関係につきましては、現在、高齢の方が、今議員御指摘のように、高齢者の労働の関係での災害発生が増えているということで、私ども、高齢者の方の安全と健康の確保のための取組ということで、いろいろ高齢の労働者、高年齢労働者の安全衛生対策として労使が取り組むべき内容をまとめたガイドラインを作成したところでございますけれども、今委員お尋ねのように、高齢者
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員がおっしゃったような形での全ての事業所にそういったものの調査をしたということではございませんけれども、先ほども申し上げたあの点については、労政審の方で労使も交えての御議論をしていただいたと。それで、使用者の方の委員の方からは、先ほどのような観点、あるいは労務管理の影響、あるいは書類の保存というような点についての御意見も出されていたということで、
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 その点も含めて、いろいろ労使も含めての審議会でも御議論いただいたところでございますけれども、今回の法案で御提案している内容としましては、同じ職場で消滅時効期間の異なる労働者が存在することによる混乱を避けるために、改正民法とは異なりまして、全ての労働者を対象として、施行日以後に支払期日が到来する賃金請求権について新たな消滅時効期間を適用するということとしております
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 現行の労働基準法におきましては、労働者にとって重要な債権でございます賃金請求権について、民法における使用人の給料に係ります短期消滅時効である一年というものではその保護に欠けるということ等考えられるものの、民法における一般債権の消滅時効期間でございます十年では使用者に酷に過ぎ、取引安全に及ぼす影響も少なくないということを踏まえ、二年の消滅時効期間としたものと
○政府参考人（坂口卓君） 今般の新型コロナウイルス感染症に係ります労災認定につきましても、私どもとしましては、都道府県労働局に対しましては一般的な業務起因性の考え方あるいは業務上と考えられる事例も示し、国民からの相談、問合せがあった場合には懇切丁寧に対応するように指示をしております。また、請求された事案については全て本省に協議するようにということの指示もしておりまして、個別の事案ごとに業務起因性をしっかり
○政府参考人（坂口卓君） お尋ねの新型コロナウイルス感染症に係ります労災請求等の状況でございますけれども、三月十八日時点で一件ございます。当該請求事案については現在調査を行っているところでございます。
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 ちょっと、その個別の事案ではなく、一般論として今お尋ねの、守られているかということでのお尋ねについてお答え申し上げますが、今委員の方からも御指摘ございましたとおり、訪問介護の事業における移動時間等の取扱いということについてでございますけれども、私ども、通達の中で、使用者が業務に従事するために必要な移動を命じ、当該時間の自由利用が労働者に保障されていないと
○坂口政府参考人 繰り返しになりますけれども、先ほど申し上げましたような判断のメルクマールというものを、個別の事案に即して、労使双方のお話も聞きながら、総合的に判断をさせていただくというものでございます。
○坂口政府参考人 きのうもお話を申し上げましたけれども、お尋ねの個別の事案、あるいは個別の事案でまた係争中の事案ということについてのお答えについては差し控えたいと思います。 いずれにしましても、先ほど申し上げましたとおり、一般論としましては、労働基準法上の労働者に該当するかということにつきましては、個別のお話に即して総合的に判断するということになりますし、また、労組法上の労働者に該当するか否かということにつきましては
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今御質問の労働基準法上の労働者という概念でございますけれども、基準法の第九条で「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」ということとなってございます。 この労働者に該当するか否かということにつきましては、契約形態にかかわらず、仕事の依頼あるいは業務指示等に対する諾否の自由があるか、あるいは業務を遂行する上で指揮監督を
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今回の労災保険法の改正では、先ほども答弁ございましたように、複数就業者の労災保険給付について、複数就業先の賃金に基づく給付基礎日額の算定や、給付の対象範囲の拡充等の見直しを行うものでございまして、これに伴います保険給付の増といたしましては、年間にならしまして約百二十億円の影響が見込まれると試算しております。 また、周知につきましては、委員御指摘のとおり、私
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 この点につきましても、個別の案件についての御答弁は差し控えさせていただきますが、一般論で申し上げますと、労働組合法上の労働者に該当するか否かという問題につきましても、契約の名称を問わず、事業組織への組入れ、それから契約内容の一方的・定型的な決定、報酬の労務対価性ということなどを判断要素としまして、個別の事案に応じまして、労働委員会や裁判所において判断されるということとなっております
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今委員から御紹介ありました個別の案件についてということにつきましては、コメントは差し控えさせていただきます。 ただ、一般的な議論として申し上げますと、先ほど安定局長の方からも申し上げましたとおり、労働者性、いわゆる賃金であったり契約ということにつきましては、労働基準法上の労働者に該当するか否かということが重要になってくるわけでございますけれども、この点につきましては
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 記録の保存期間を五年に延長した場合ということになりますと、やはり、いわゆる紙媒体の文書のみならず、企業においては、システム改修でございましたり、あるいは紙媒体に係る保存の方法の見直しというようなことも付随して必要になってくるということで考えてございます。その際の具体的なコストや負担についてでございますけれども、やはり企業規模あるいは記録の今申し上げました保存方法等
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 労働基準法の第十一条に賃金について置いておりますけれども、この定めでは、名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うものを指すということとされております。 したがいまして、今議員お尋ねの、労基法の第二十六条に基づきます休業手当、それから労基法の第三十九条に基づく年次有給休暇中の賃金というものにつきましては、この労基法の第十一条に言う賃金に該当
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今議員の方からのお尋ねについてはそもそもの労働基準法の適用の問題かと考えますが、御指摘ございましたように、現在、労基法の百十六条の二項におきまして、「この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。」ということで、議員御指摘のとおり、適用除外ということの扱いになっております。 この点につきましては、そもそも、家事使用人というものにつきましては
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 夜間勤務の今申し上げましたような健康の関係についてということでございまして、その関係につきましては、海外の研究において、その可能性を肯定するものと否定するものが見られるという状況でございます。 現在、厚生労働省におきまして、交代制勤務、夜勤と発がん性について、関連する文献の収集、あるいは国際がん研究機関の評価結果を踏まえました海外の対応状況について情報収集
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 先ほど委員の方から御指摘ございましたように、労働者の割合が多いというのは、先ほどもありましたような製造業であったり、あるいは運輸業であったり医療関係ということでございますが、深夜労働に限った割増し賃金の関係についての集計はございません。 平成三十年におきまして、労働基準監督署の監督指導の結果、全産業において時間外又は休日労働、深夜労働に対する割増し賃金の支払
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 お尋ねの夜間勤務の実態でございますが、一つのデータとしまして、深夜に労働している方の割合のデータというものがございますが、平成二十四年の労働者健康状況調査というものでございます。これによりますと、過去六カ月間を平均いたしまして、一月当たり四回以上、午後十時から午前五時までの時間帯に一部でも業務に従事したと回答された労働者の割合が二一・八％であったというデータ
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員の方から御紹介いただいたとおり、働き方改革関連法につきましては今年の四月から順次施行されておりまして、中小企業に対します時間外労働の上限規制につきましては来年の四月から適用されるところでございます。 今委員御指摘の数字、日本商工会議所が全国の中小企業を対象に実施した調査という結果かと思いますけれども、今年の三月から四月に実施された調査において
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 解雇ルールのあり方の検討につきましてでございますけれども、この点については、多くの労働者が賃金によって生計を立てているという問題もございますし、当然、一方で、企業の雇用慣行あるいは人事労務管理のあり方にも大きくかかわるということで、やはり労使間で十分に議論が尽くされるべき問題であると考えてございます。 そのような中で、解雇ルールに関しましては、解雇無効時の
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 労働基準法三十六条でございますが、これは、使用者が法定労働時間を超えて労働させる場合、又は休日に労働させる場合には労使協定の締結を必要とすることなどを定める条文、いわゆる三六協定と言われるものに関する条文でございます。 お尋ねは、地方公務員法の問題でございますが、同条につきましては地方公務員法においては適用除外とはされていないものと私どもは承知をしております
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 委員お尋ねの労基法三十二条の四ということで、これは一年単位の変形労働時間制ということでございまして、一カ月を超える一年以内の期間を平均して一週間当たりの労働時間が四十時間を超えないことを条件として、業務の繁閑に応じ労働時間を配分するということを認める制度でございます。 この制度につきましては、設定できる変形期間の最長期間というものが一年と長いということで、
○政府参考人（坂口卓君） 御指摘の通達でございますけれども、業務の性質上、一日八時間、週四十時間を超えて労働させる日又は週の労働時間をあらかじめ定めておくことが困難な業務又は労使協定で定めた時間が業務の都合によって変更されることが通常行われるような業務については、一年単位の変形労働時間制を適用する余地はないものであるということを示しておりまして、議員御指摘のように、この通達ではこのような業務として、
○政府参考人（坂口卓君） 今議員の方から御指摘がございましたフランスの法定休暇の例ということでございます。 なかなか一概にどういった形で比較するかということが難しい問題であろうかと思いますけれども、私ども、まだまだ年次有給休暇の取得率そのものもまだ低い状況ということの中で、年次有給休暇の取得の促進あるいはしっかりとした施行ということも含めてこの休暇については運用してまいりたいと思います。 この法定外
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 日本の法律上の休暇制度につきましては、労働基準法に年次有給休暇であったり、あるいは育児・介護休業法に育児休業を始め看護休暇というような制度はございますけれども、今委員の方から御指摘がございましたようないわゆるボランティア休暇というような形の制度につきましては、いわゆる法律上の休暇制度ということでは存在しないということでございます。 ということでございますので
○坂口政府参考人 お答えを申し上げます。 我が国の最低賃金につきましては、議員御指摘のように、地域別最低賃金が全ての労働者の賃金の最低額を保障するセーフティーネットの役割を担っておりますけれども、今御指摘ございましたような特定の産業又は職業につきまして、関係労使の方々の申出に基づいて、地域別最低賃金よりも金額水準の高い最低賃金を定める特定最低賃金制度というものが、最低賃金法第十五条に基づきまして設
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 コンビニのオーナーの点につきましては、先ほども委員の方からも御指摘ございましたとおり、基本的にはフランチャイズでの事業者間契約と思っておりますけれども、ただ一方で、いろんな形でコンビニのオーナーが労働基準法の労働者に該当するというようなケースがあるかどうかということについては個別の判断ということになろうかと思いますし、そういった状況の下で労基法の労働者
○政府参考人（坂口卓君） お答えを申し上げます。 私どもとしまして、コンビニエンスストアで働く方の労働者ということに限った形で、私どもとしてその労働時間の状況、実態ということについては把握はできていないという状況でございます。
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員の方からコンビニの点についてございました。コンビニの個別企業の企業活動自身については差し控えますし、企業活動を行う上でこの二十四時間営業を行うかどうかということを御判断されている、あるいは消費者の方もそのサービスを必要としている中ということで、いろんな意味で恐らく委員も御指摘かと思いますけれども、この二十四時間営業の在り方については丁寧な議論ということが
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 高度プロフェッショナル制度についてでございますが、高度プロフェッショナル制度を導入する場合には、労働基準法第四十一条の二の規定に基づきまして、労使委員会による決議を行って、それで高度プロフェッショナル制度に関する決議届を労働基準監督署に届け出ることとされてございます。 状況でございますけれども、今、四月末時点の届出は一件、対象労働者は一名、対象業務は、新たな
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 私どもとしましては、脳・心臓疾患等の認定基準のあり方については、しっかりと医学的な知見の収集を行うということがまず必要かと思っておりまして、その結果を踏まえた上で、今後の対応については検討させていただきたいと考えております。
○坂口政府参考人 お答え申し上げます。 今委員の方から、前回の質疑との関係も含めて御質問がございました。 個別の事案の関係については回答を差し控えさせていただきますが、労災の認定におきます労働時間につきましては、労働者が労働時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かによって客観的に定まるものでございますけれども、労災認定に当たりましては、パソコンのログイン、ログアウトの記録
○政府参考人（坂口卓君） 今委員の方からございましたように、先ほど御答弁申し上げましたこの最低賃金の減額特例許可でございますけれども、これは、障害者の方に対して一般労働者に適用される最低賃金をそのまま適用すると、雇用の機会を奪ってかえって労働者に不利益な結果を招くことになるからというような形で、許可を条件として認めるものでございます。 ということでございますので、私どもは、許可に当たっては単に障害
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員の方からお尋ねございました最低賃金法第七条に基づく最低賃金の減額特例の許可の状況でございますが、この特例の許可を受けた障害者の方の労働者の数でございますが、平成二十八年は三千九百十二人、二十九年は三千三百三十七人、平成三十年は四千百十六人でございます。
○政府参考人（坂口卓君） お尋ねの点でございますが、最低賃金法の第七条におきましては、精神又は身体の障害により著しく労働能力が低い者などを対象に都道府県労働局長の許可を条件に最低賃金を減額して適用することを認めているところでございます。 こういったことから、当該許可の対象となる労働者につきましては最低賃金が減額して適用されるため、当該許可において認められる減額の範囲であれば、通常の最低賃金を下回る
○政府参考人（坂口卓君） 繰り返しの答弁になりますけれども、現行法上、労働時間の規定が適用される労働者として複数の事業主の下で副業、兼業を行う場合であっても、労働基準法の第三十八条とその運用により労働基準法の労働時間に関する規制は通算して適用され、割増し賃金の支払義務を負うということでございます。 ただ、運用の困難面がいろんな形で指摘も多いということで、現在、有識者の中でも御検討いただいているというところでございます
○政府参考人（坂口卓君） 今御答弁申し上げましたとおり、労働基準法第三十八条とその運用というものがございますので、労働基準法の労働時間に関する規制が通算して適用される場合には割増し賃金の支払義務等を負うこととなっております。この点につきましては、先ほども申し上げましたとおり、実務上の運用が困難との指摘も多いので、現在、先ほどございましたような有識者の検討会を開催して、労働者の健康の確保の重要性等にも
○政府参考人（坂口卓君） お答え申し上げます。 今委員御指摘ございましたように、副業、兼業の場合の労働時間算定という問題がございます。この点につきましては、労働時間の規定が適用される労働者として複数の事業主の下で副業、兼業を行う場合には、労働基準法の第三十八条というもので、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」という規定がございまして、その運用