2019-04-15 第198回国会 参議院 決算委員会 第4号
○政府参考人（田中誠二君） 個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、無期転換ルールに基づいて無期雇用に転換した労働者を解雇した場合の解雇の有効性につきましては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に基づき、最終的には司法で判断されます。
○政府参考人（田中誠二君） 個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、無期転換ルールに基づいて無期雇用に転換した労働者を解雇した場合の解雇の有効性につきましては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に基づき、最終的には司法で判断されます。
労働契約法に基づく無期転換ルールの件でございますけれども、無期転換申込権が発生する直前に一方的に使用者が契約の更新上限を設定するなど、無期転換ルールを意図的に避ける目的で雇い止めを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではないと考えております。
国が大きく関わる独法においても、この改正労働契約法の無期転換ルールが本格スタートするに当たって、今まで六年間であった雇用契約を三年として、かつ更新後も一年半までと限定した上で、その後、半年以上空ければ面接が受けられますよという、これは実質的に雇い止めとも見られるような事案がありますということを指摘させていただきました。
今御紹介ありましたが、一般論としては、労働契約法の無期転換ルールを意図的に避ける目的で雇い止めを行うこと、これは労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではないと考えています。 そして、前回の委員からの御指摘なども踏まえて、先月には、独立行政法人等を所管する省庁に対して、所管の独立行政法人等への無期転換ルールの円滑な運用に向けた周知啓発を行うよう要請する文書を発出しております。
○根本国務大臣 委員のお話、そこは確かに論点だと思いますが、まず、明示的に労働契約が結ばれていなくて事実上の使用従属関係が存在するにすぎない場合であっても、黙示の合意があったと認められれば労働契約が存在する、こういう話になります。そして、黙示の合意があったと認められるか否か、これは個別具体的に判断されるものであります。
有期雇用契約の雇用どめの不安を解消するという労働契約法の無期転換ルールを行使したのに解雇されるなど、明らかに法の趣旨に反するのではないですか。厚労省、いかがですか。
○田中政府参考人 個別の事案についてのお答えは差し控えたいと存じますが、一般論としては、労働者が無期転換申込権を行使した場合には、その時点において、そのときの有期労働契約が終了する日の翌日を始期といたします無期の労働契約が成立をいたします。 このため、当該労働者との労働契約を終了させるためには、無期転換ルールによって新たに成立した無期労働契約を終了させるために解雇を行うことが必要となります。
今年度から改正労働契約法の無期転換ルールが本格的にスタートしました。有期契約労働者の契約が更新されて通算五年を超えた場合、これは労働者が申込みをすれば無期労働契約に変換できるという制度の本格適用が始まりました。この無期転換ルールの本来の趣旨は、有期契約労働者が反復更新して、そして生じる雇い止め、もう来なくていいですよと言われるこの不安を解消するための措置であります。
○国務大臣（根本匠君） 我が国では、有期労働契約が反復更新され、実際には期間の定めのない無期労働契約に近い実態となっている労働者が多い、こういう指摘があって、無期転換ルールは有期労働契約の濫用的な利用を防止して雇用の安定を図るために導入された規定です。
○政府参考人（和田雅樹君） まず、解雇の関係でございますけれども、これ労働契約法で、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効になると、解雇が無効になるという、こういう規定がございます。
○宮腰国務大臣 消費者契約法は、消費者と事業者の間の契約であれば労働契約以外のあらゆる契約が対象となるという意味で、生活に密着した重要な法律であると認識をいたしております。
外国からいらして日本で働く方につきましては、労働契約上の権利をなかなか主張しにくい環境になる方も少なくないと考えておりまして、その意味で、労働条件の確保のために労働基準監督署の果たす役割は重要だと考えております。
特定技能一の分野別運用方針、ここで皆さん定めていくということになるんでしょうけれども、国の機関あるいは業所管省庁が個別の労働契約にどのように関与するのか。問題の所在はお分かりですよね。つまり、国土交通省は今認定という形で関与している。その中で賃金の水準がこれで妥当なのかなどもきちんと監査しているというふうに省としては言っているわけです。今日、午前中もそう答弁していました。
そうすると、繁忙期だけ、例えば年間に三か月だけという季節労働契約も可能なのでしょうか。可能だとすれば、上限の六十か月に達するまで、何と二十年もの間、外国人を都合よく使い続けることが可能になりますが、そんな契約も認めるのか、安倍総理、お答えください。 また、特定技能一号について、家族帯同を認めないとしています。
きょうは、絵解きで構造について描きましたけれども、つまり、技能実習制度下では、直接的な労働契約以外の契約がいっぱい存在するんですね。つまり、そこに費用が発生しているわけです。国を移動する、あるいは出稼ぎといったときに、一番大事なことは、つまり、ピンはねといいますか、費用がどの程度かかるのかというのが非常に問題なわけですね。
○串田委員 前回、二〇一三年の労働契約法の説明をさせていただきました。 ようやく、五年後、非正規から、要するに有期雇用から無期雇用に変われる、このチャンスのときに、ちょうどそのときにこういうのを持ち出されてしまうと、せっかく、労働不足で、有期から無期に変われる、今、日本人がそういうチャンスを得ているわけですよ。企業としても大変ですよ、人手不足ですから、どうしたらそれを充足しようかと悩んでいる。
○政府参考人（田中誠二君） 個別の事案につきましてはお答えを差し控えさせていただきますが、一般論として、就業規則において労働契約の終了事由が規定されている場合には、その事由による労働契約の終了が解雇に当たるのかどうか、それから解雇に該当する場合には、労働契約法十六条に基づき、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められるかどうかという点につきまして最終的には司法において判断されるものでございまして
ところで、労働契約法が二〇一三年に施行されまして、ことしが有期雇用から無期雇用に変わることのできる五年後になるわけなんですけれども、日本人が非正規から正規に変われる、非常に大事なこの時期なんです。企業も人手不足ですから、有期から無期に変えないと人手不足を補えない。 ですから、今まで非常に都合がよかったんです。
○田中政府参考人 労働契約法の無期転換ルールのお尋ねについてお答えをいたします。 各企業におきましてどのような労働者を雇用するかにつきましては、企業や業種ごとに事情はさまざまであると考えております。したがって、御指摘の労働契約法の無期転換ルールに関しまして、日本人を雇いどめをして、かわりに外国人を採用することとなるかどうかにつきましては、一概には申し上げることは困難だと考えております。
要は、例えば無期転換ルール、有期労働契約の問題、これは何よりも、労働者の皆さんや企業などに正確な内容を知っていただくことが大事だと私も思います。そして、これまでも、無期転換ルールなどの情報を発信する専用のサイトの開設や、あるいはセミナーの開催に加えて都道府県労働局に無期転換ルール特別相談窓口を設置するなど、制度の概要の周知、導入支援に取り組んでまいりました。
○国務大臣（根本匠君） 要は、無期転換ルール、労働契約法に基づく無期転換ルールと、派遣業法に基づく派遣の問題と、二つあります。
先ほど御答弁申し上げましたように、これは労働契約法十八条に基づきまして、有期契約が繰り返し更新されて通算五年を超えたときは労働者の申込みによって無期転換にできるルールということでございますので、制度的には、法令的にそういったことが担保されているということでございます。
その一つが二〇一三年の労働契約法なんですね。ことしは二〇一八年。二〇一八年問題というふうに言われているわけなんですが、この二〇一三年の労働契約法というのは、どういう趣旨で成立をし、なぜ、二〇一八年、ことしが二〇一八年問題と言われているのでしょうか。
今委員の方から御紹介いただきました、二〇一三年に労働契約法を改正して導入されたいわゆる無期転換ルールというものでございますけれども、これは、有期契約が繰り返し更新されて通算五年を超えたときに、労働者の申込みにより、無期転換、無期労働契約に転換できるというルールでございます。
二〇一三年、労働契約法が改正され、有期雇用の期間が五年を経過して更に勤務を続ける者は無期転換を求めることができるようになりました。それが、二〇一八年のことしであります。企業は有期雇用を何度も繰り返すことができなくなりました。非正規から正規に変われる機会を得たのです。
そして、労働契約が切れても、しかし帰国をしない、そして家族も呼び寄せ始めてしまったということで、非常に、ドイツ語がしゃべれないトルコ人の方々が一つの地域に住んで、地域と断絶して大きな社会問題になった。今も尾を引いています。 そして、フランスも、石油危機後、石油の危機の前に、どんどん一時的に入ってください、人手不足ですと。一九七四年、新規の受入れをオイルショックで停止をした。
その上で、今委員お話しの解雇という話になるわけでありますけれども、この解雇については、労働契約法第十六条のいわゆる解雇権濫用法理に照らして、その有効性が司法において判断をされるということであります。使用者が御指摘のような理由で該当する従業員を解雇した場合であっても、通常の解雇と同様に解雇権濫用法理に照らして判断をしていただくということでございます。
また、労働契約上の観点から整理をしていただけませんでしょうか。 加えて、このような問題が生じた場合の相談はどこが受けてくれることになるのでしょうか。先ほど自見先生もありましたけれども、特に二十歳未満の方が相談に行くことってなかなか難しいんじゃないかなというふうに思いますけれども、総じてどのような対応になるのでしょうか。
○副大臣（牧原秀樹君） 募集時などの労働条件の明示につきましては、労働基準法第十五条におきまして、使用者は、労働契約締結時に賃金、労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならず、そして、明示された労働条件が事実と相違するような場合には、労働者は即時に労働契約を解除できると規定されております。
つまり、今度の働き方改革の、労働契約法二十条を廃止してパート法に一元化する派遣法の改正やった、しかし、実はほとんど変わらないんですよ、変わらないんですよ。今、すさまじく差別があって、十対六ぐらいの賃金、パート、そして派遣の人たちは、象徴的に言うと、通勤手当すら本当に払われていない、この状況を変えてもらいたいんですよ。それに牙をむくのが法律でしょう。でも、そうなっていないというふうに思うから。