2021-06-11 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第27号
厚労省と文科省にお伺いいたしますけれども、この理研が導入した雇用上限というのは、雇用の安定化を目指した労働契約法の趣旨に反する脱法的行為であって、指導すべきではないか。そして、文科省に対しては、労契法にのっとって無期転換した場合の人件費の増額分を確保すべきではないかと思いますが、いかがですか。
厚労省と文科省にお伺いいたしますけれども、この理研が導入した雇用上限というのは、雇用の安定化を目指した労働契約法の趣旨に反する脱法的行為であって、指導すべきではないか。そして、文科省に対しては、労契法にのっとって無期転換した場合の人件費の増額分を確保すべきではないかと思いますが、いかがですか。
個別の事案につきましてお答えすることは差し控えさせていただきますけれども、一般論として申し上げれば、無期転換ルールの適用を意図的に避ける目的で雇い止めを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくないものと考えてございます。
厚労省に対しては、文科省の事務連絡の趣旨を踏まえ、労働者としての実態があれば労働契約であると認定して、無期転換を認めるなど、労働者として保護すべきではないのか。お尋ねいたします。
○吉永政府参考人 個別の事案につきましてはお答えすることは差し控えさせていただきまして、一般論として申し上げますけれども、労働契約法におきましては、労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうと規定されているところでございます。
一定年齢到達という事実のみを理由に労働契約を終了させるため、労働者の労働権を侵害するか否か、あるいは、年齢差別であり、憲法十四条や労基法三条の趣旨に違反することにより公序良俗違反となるか否かが問題とされてきました。 特に一律定年制は、労働者に労働関係継続の意思があったとしても、その労働能力や適格性の有無などを問うことなく、一定年齢到達という事実により労働契約を終了させてしまうものです。
二〇一三年四月から労働契約法の無期転換ルールが導入されていますが、同年十二月に大学や研究開発法人の研究者、教員等については無期転換権が発生するまでの期間を十年に延長する特例が設けられ、二〇一四年四月から導入されました。 そもそも無期転換ルールは、労働者が申し込めば有期雇用を無期雇用に転換し、雇用の安定を図ることがその趣旨です。
これは、難しいのは、先ほど来議論を大島議員ともやっておりましたけれども、決して一年六か月という労働契約云々という話じゃなくて、要は継続して、例えば一年契約等々をやっておられてそれを繰り返しておった場合に、明確に、子供が一歳六か月を超えたときまでに、もう次の契約はしないだとか、労働契約の期間満了が明白になっている場合、そういう場合は育児休業が取れないわけでありますけれども、そうでない場合は、有期雇用であったとしてもまた
今回の改正案では、有期雇用労働者の取得要件について、これまで法律上一律に除外されてきた継続雇用期間が一年未満の有期雇用労働者についても対象とするという改正を行うんですけれども、御指摘のように、改正後も、養育する子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないという要件については残すということで、この明らかでないということでございますが、これは、労働者が育児休業の申出時点で締結している
有期労働契約について、休業取得前の雇用期間に関する要件を削除する一方、養育する子が一年六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないという要件を残すこととした理由についての説明をお願いします。
そう思うと、やはりちゃんとした労働契約をお結びをいただくということが非常に重要であって、そこは我々も、例えばハンドブックでありますとか、就職前にｅ―ラーニングなんかで、いろんな形で教材を公開したり、また周知したりしておりますし、さらには、小中学校等々、高校も含めてでありますけど、そういうところに教材といいますか資料等々、いろんな教育をいただくためのそういうものを配布させていただいたりでありますとか、
それから、元々、限定求人というのは、御承知のとおり、期間の定めのない労働契約を結んでいただきたいということ、それから経験等の不問、これは問わないということであります。
労働契約の問題で、シフト確定分以外の手当は基本的に何の補償も受けられない方々がたくさんいたということなんですね。ただ、今回、この休業支援金に入れていただいたということで良かったんですが、それでも、働いているところともめてしまっているとか、いろんな事情で支給されない方がやっぱりそれでもたくさんいるということでもあります。
ただ、先ほど来言われておりますフリーランスの方に関しては、要は、ガイドラインでも書かれているとおり、労働者として認められるような、フリーランスとはいいながら、つまり、契約を結んでいるような形態でありながら、労働契約以外の、事実上労働契約と変わらないというようなものに関しては、これは労働者、例えば、業務指示、これに許諾の自由がないだとか、業務遂行上指揮監督に入っているだとか、こういうような労働者性が認
都内のある製造業で働くパートの方が、一日六時間の労働契約だったのが、今回、コロナの時短で四時間労働になって、月九万円から月六万円に収入が減ったということなんですね。ただ、そのときに、平均賃金の六割の解釈を示した一九五二年の通達があるんですけれども、それによると、六万円払っている場合は、二時間の時短分については休業手当支払い義務がないということになっているそうであります。
○川田龍平君 これ、長年の慣例として認めてきた研究日の外勤、アルバイトを一方的に打ち切ったことが医師が大量に退職した要因と言われていますが、労働契約法で禁じられているこれ不利益変更に当たるんではないでしょうか。
○政府参考人（吉永和生君） 個別の事案につきましてはお答えを差し控えさせていただきますが、労働契約法上、労働条件を不利益に変更する場合、これは不利益でない場合も同様でございますが、原則といたしまして労使双方の合意が必要でございます。
ちょっと今の関係で確認ですが、改めて、この労働契約が一歳六か月、子供さん生まれてから一歳六か月に達するまで労働契約が満了することが明らかでない者というのはどういう契約の方ですか。
○政府参考人（坂口卓君） 御指摘のこの要件、いわゆる後要件と言われている、この労働契約が満了することが明らかでないという部分のこの明らかでないということでございますが、これは、労働者が育児休業の申出時点で締結している労働契約の内容及び当該時点で判明している事情に基づき、雇用関係が終了することが確実と判断できないということを申します。
ただし、子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないことという要件が残っています。女性労働者の半数が不安定、低賃金の非正規雇用という状況の中、育児休業が取得できなければ退職せざるを得ないということになります。ただでさえ不安定な雇用を手放すか、出産を諦めるという究極の選択を迫られることになり、この要件も撤廃すべきと考えます。
今回新たにできた出生時育児休業も八週間プラス六か月、合計八か月の、そこに切れない労働契約ということになっていますね。そうなった場合、先ほど申し上げた十年の中で七年以上は職場を変わる人たちはどういう保障をされるのかと。 これ、簡単に言うと通算という話になるんだろうけど、じゃ、その場合誰が責任持つのかという話ですよね。
育児休業を取得できるかどうかという点について私の方からお答えをさせていただきますが、先ほども委員の方から御紹介ありましたとおり、有期雇用労働者については育児休業について取得要件があるということで、今般、引き続き雇用された期間が一年以上という要件については緩和をいたしますが、もう一方の要件でございます子が一歳六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないということについては維持するということでございます
○国務大臣（田村憲久君） 委員おっしゃられるとおり、五年超えて有期繰り返して労働契約続いた場合には、次の契約、五年を超えた次の契約から、これ申し込めば、無期転換を申し込めば、これは承諾するものとみなすということなので、まあ契約を申し込んだらそれでもうそれは無期転換になるものというように法律では、労働契約法十八条には書かれているわけであります。
これは、有識者の研究班がいろいろと検討した上で、応招義務の解釈等ということでありまして、勤務医が、これは労働契約の範囲内、この範囲で働くのはいいんですけれども、この範囲を超えた部分において指示を受けた場合は、これは労働基準法違反になりますので、このような場合において、応招義務というもの、こういうものに関しては、仮に言われたものに対して拒否したとしても、これは応招義務違反にはならないというようなことを
厚生労働省といたしましては、労働契約法に照らして問題のあるような整理解雇事案などを把握した場合につきましては、引き続き指導を行ってまいりたいと考えてございます。
また、全国におきます労働契約法に関するセミナーの実施など、あらゆる機会を捉えて周知を行っているところでございます。また、労働契約法などに照らしまして問題のある整理解雇事案等を把握した場合につきましては、都道府県労働局におきまして適切に啓発指導を行っているところでございます。 こうした状況でございますけれども、更に徹底に努めてまいりたいと考えてございます。
その中で、期間の定めのある労働契約が更新を希望したにもかかわらず更新されなかったことにより離職した方につきましては、現在の取扱いでは、これ暫定措置でありますが、給付制限期間なしということで取り扱わせていただいております。
そこでもう一つ提案したいんですけれども、リーマン・ショック時には、期間の定めのある労働契約の期間が満了かつ当該労働契約の更新がないことにより離職した者を特定理由離職者として、解雇、倒産による離職者と同じく給付制限なしで速やかに給付されるようにいたしました。これは、派遣切り、非正規切りの嵐の中で労働者を救済する道を付けたんですね。
労働契約法における無期転換ルールなんですが、最近いろんな相談やいろんなことを聞くのは、労働条件が低下する。有期から無期になったのはいいんだけれど、労働条件が極端に悪くなる、あるいは一か月仕事がなければ解雇するという条項になったり、賃金が下がったりしているんですね。だから、現場では、もう無期にはなりたくないという声も出てきます。就業規則の不利益変更だとしても、なかなかこれに対抗できない。
労働契約法に基づきます無期転換に伴いまして労働条件が低下するようなケースがあることにつきましては、都道府県の労働局への相談事例などにおいて、実態としてあることについて承知しているところでございます。
この件については、もう一点、時間なくなってきたのでちょっとはしょりますが、お手元の資料の事例四のところ、労働契約と実態の乖離という資料を付けさせていただいていますので、ちょっと御覧いただきたいと思います。
ですから、そういう点では、申請をされれば契約が成立するということになっておりまして、そのため罰則を設けていないということになりますが、例えばその直前に、四年と例えば十一か月ですとか、その直前に例えば意図的に契約を切りたいということで解雇されるというようなケースがやっぱり中にはある場合もありまして、そういうところに関しましては、労働契約法の趣旨に反してやはり望ましくないということを私たちも考えております
このお配りさせていただいている資料にも詳しく書かれているんですけれども、労働契約法では、非正規での通期雇用期間が通算五年を超えたとき、労働者は無期労働契約、これ、無期労働契約というのは、分かりやすく言うと正社員に、正規雇用に転換するということですけれども、これを雇用主に申込みする権利を持っている、それが無期転換ルールということなんですけれども、実際にこの権利を行使しているのかについて明らかにする必要
大臣には、シフト制で働く非正規労働者の保護を強めていくために、こうした二〇一九年のＥＵ指令なんかも是非参考にしていただいて、例えば最低の保証時間をしっかり明記、通知していく、あるいは、過去実績に基づいて休業手当の支払い義務が生じるようにするなど、シフト制労働契約の濫用を防止するための法規制、この検討に踏み出していただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○三原副大臣 個別の事案についてはお答えを差し控えたいんですが、一般論として、解雇については、労働契約法第十六条において、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされております。