2021-02-24 第204回国会 衆議院 予算委員会公聴会 第1号
その次の年にまた継続して、反復して雇われる人もいますけれども、これが、民間というか、労働契約法とか有期・パート法といった法律がそのまま適用されていないのではないかという問題があって、いわばはざまにいる人たちなんですね。こういう公務の中で非正規でいる人たちがこうした法律のはざまにいて苦しんでいるということは実態としてありますので、こうした問題に取り組んでいかないといけないと思います。
その次の年にまた継続して、反復して雇われる人もいますけれども、これが、民間というか、労働契約法とか有期・パート法といった法律がそのまま適用されていないのではないかという問題があって、いわばはざまにいる人たちなんですね。こういう公務の中で非正規でいる人たちがこうした法律のはざまにいて苦しんでいるということは実態としてありますので、こうした問題に取り組んでいかないといけないと思います。
それに代わって、今回、国の様々な制度というのも、休業支援金などをつくってきたわけでありますけれども、そもそも、そのシフト制の今の労働契約の在り方が今のままでいいのかという問題もあるのではないかと思うんですよね。
通常は常用的に働かせながらゼロ時間勤務もありというふうな労働契約を結ぶことによって、休業が必要になったときにはまるで日々雇用であるかのように労働者を扱っている、そういう、これを悪用するケースが今蔓延しつつある実態だというふうに考えております。
有期契約労働者の期間途中の解雇につきましては、その有効性は最終的に司法の現場で司法において個別の事案ごとに判断されることになりますけれども、労働契約法第十七条において、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間満了するまでの間において労働者を解雇することができないとされているところでございます。
一方で、例えば出来高給で月ごとに賃金の変動が大きい場合でございますとか、所定労働日が日によって異なる労働契約で、年次有給休暇取得日の所定労働時間によって所定労働時間労働した場合の賃金額に変動が大きい場合など、平均賃金を用いて算定することが労働者にとって有利な場合もないわけではないという状況でございます。
○政府参考人（坂口卓君） 先ほど申し上げましたように、指針等の具体的内容につきましては、今後、国会での御議論等も踏まえつつ検討してまいりたいと考えておりますが、法案の第二十条において、代表理事、専任理事及び監事を除き、組合と事業に従事する組合員との間で労働契約を締結しなければならない旨規定されており、代表理事等でない組合員が組合に加入する際には労働契約の締結が当然に必要になるものと考えております。
続いて、第二十条第一項、先ほども議論した労働契約の締結についての確認なんですけれども、先ほどのとおりでありまして、組合員とは労働契約を締結するということが義務付けられておりますが、これ、ただ、反対解釈をしますと、組合員以外の被用者については労働契約を結ばなくていいというふうにも読めてしまいます。
第二に、労働者協同組合の要件は、組合員が任意に加入し、又は脱退することができること、組合員との間で労働契約を締結すること、組合員の議決権及び選挙権は出資口数にかかわらず平等であること、労働契約を締結する組合員が総組合員の議決権の過半数を保有すること、剰余金の配当は組合員が組合の事業に従事した程度に応じて行うこととしております。
今般お示ししたのは、六カ月以上の間、原則として月四日以上の勤務がある事実が確認可能な場合ということですが、シフト制労働者など、休業の前提となる労働契約の内容が不明瞭なケースにおきまして、一定程度雇用が常態化しており、継続して雇用されている方と同視して差し支えないと実務上判断する枠組みとして設定をさせていただいたものです。
国家公務員は、これらの裁判の例に争われた旧労働契約法二十条の適用除外であることは重々承知しております。しかし、ここはあえて、河野大臣にお許しいただきまして、あえて質問でございますが、官民共通でいわゆる同一労働同一賃金ということをやっているわけであります。
非正規雇用で働いている社員をとりわけ日本郵便が一番多く抱えているわけでありますけれど、先日、十月十五日、最高裁において、日本郵便に係る労働契約法第二十条最高裁訴訟の判決結果がありました。正社員と非正規社員の労働条件の相違が一部不合理であるとの判決結果で分かるように、非正規雇用社員を決して安価な労働力と捉えるようなことはもうあってはならないというふうに思っております。
また、先般、労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部労働条件の差異が不合理である旨の判決が出されたところでございます。会社としましても、この問題の重要性に鑑み、当該判決内容を踏まえ、速やかに労使交渉を進め、必要な制度改正について適切に取り組んでまいりたいと考えてございます。
また、先般、日本郵便に係る労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部労働条件の差異が不合理である旨の判決が出されたところでございます。会社といたしましても、この問題の重要性に鑑みまして、当該判決内容を踏まえ、組合の意見も踏まえつつ交渉を進めまして、できるだけ早期に制度改正の具体的な内容を固めてまいりたいと考えております。
それで、役員の人数制限についてなんですけれども、第三条第二項第四号で、議決権の過半数を有する組合員が組合との間で労働契約を締結していればよいとされております。かつ、役員の人数制限の規定はありません。極端な例を言いますと、一千人とか二千人の組合になり、その半分マイナス一人まで役員となることが可能であると。
法案第二十条において、代表理事、専任理事及び監事を除く組合員との間で組合が労働契約を締結しなければならないとしているのは、このような組合員が組合と労働契約を結ぶ事業の従事者であることを明確にする趣旨であります。組合員の労働者性については、労働契約の締結という事実を踏まえた判断がなされるものと考えております。
提案者としては、代表理事、専任理事及び監事以外の組合員について、労働者としての保護を及ぼすべく、組合に対して、これらの組合員との間で労働契約を締結することを義務づけることとしています。これにより、協同労働の名をかりた、いわゆるブラック企業による労働者の搾取の防止を図るという趣旨です。そのため、一般的には、労働契約を締結した組合員全員に労働関係法規が完全に適用されるものと理解しております。
また、先ほど御指摘ございました、先般、日本郵便に係る労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部、労働条件の差異が不合理であるという旨の判決が出されたところでございます。 会社といたしましては、この問題の重要性に鑑みまして、当該判決内容を踏まえ、速やかに労使交渉を進めまして、必要な制度改正について適切に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
また、先般、日本郵便に係る労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部、労働条件の差異が不合理である旨、判決が出されたところでございまして、会社としても、この問題の重要性に鑑みて、当該判決内容や政府の指針も踏まえて、速やかに労使交渉を進め、必要な制度改正について適切に取り組んでまいります。
同一労働同一賃金への対応といたしまして、正規雇用労働者の待遇を引き下げようとするなど、労働条件を不利益に変更する場合、労働契約法上、原則として労使双方の合意が必要となります。また、労使で合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働契約法の規定に照らして合理的な変更でなければならないとしております。
新型コロナウイルス感染症のワクチンの予防接種を拒否したことに伴います不利益取扱いでございますけれども、例えば解雇について申し上げれば、労働契約法におきまして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合については無効であるとされているところでございます。
第二に、労働者協同組合の要件は、組合員が任意に加入し、又は脱退することができること、組合員との間で労働契約を締結すること、組合員の議決権及び選挙権は出資口数にかかわらず平等であること、労働契約を締結する組合員が総組合員の議決権の過半数を保有すること、剰余金の配当は組合員が組合の事業に従事した程度に応じて行うこととしております。
また、パートタイム・有期労働法では、旧労働契約法二十条で規定されていた不合理な待遇差の禁止に加えて、御承知かと思いますけれども、事業主から労働者への待遇差の内容や理由の説明の義務付けであったり、労働局における相談、助言などの援助の実施、それから行政ＡＤＲの実施ということも新たに盛り込まれました。
○政府参考人（坂口卓君） 今委員の方から御指摘ございましたとおり、今般、最高裁において、旧労働契約法二十条の関係で五つの事案の判決がなされました。内容については今委員の方から御紹介がございましたとおりでございます。
○福島みずほ君 先ほど石橋理事からもありました旧労働契約法二十条の判決、最高裁判所で十月十三、十五、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件の判決が出されました。最高裁の前の集会や議員会館で開かれた集会などにも参加をしましたけれども、私としては非常にショックを受けています。
○田村国務大臣 先ほども申しましたけれども、今回のこの判決でありますが、賞与や退職金の相違が旧労働契約法第二十条に言う不合理と認められるものに当たる場合はあり得るということも言っておるわけであります。
今回のことは個別の民民の判決でございますので、司法の判決に対して我々が何か言うというわけにはいかないわけでありますけれども、ただ、同判決において、賞与や退職金の相違が旧労働契約法第二十条に言う不合理と認められるものに当たる場合はあり得るというふうなことも示されているというふうに承知をいたしております。
メトロコマース事件、退職金をめぐっての事件と、それから大阪医科大学の賞与に関する判決ということの二件でございまして、一言で申しますと原告側が敗訴したということだったんですけれども、私、この判決を受けまして、本当に、自分自身、立法府の中にいる一員として、また、いっときは行政の側にいて、まさに労働契約法の二十条にかかわった者の一人として、大変深く反省をいたしました。
特に、シフト制や日々雇用の方々など、休業の前提となる労働契約の内容が不明確なケースでは、事業主の御協力がいただけず、申請、支給に至らない場合があるとの声もいただいております。
雇い止めにつきましては、労働契約法第十九条において、過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合や、労働者において契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由があると認められる場合に雇い止めを行うことが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、そうした雇い止めは認められない旨
本来、派遣会社とやっぱり契約が、もうツアーをやるということになったら契約発生しているんですよ、労働契約が。これは、私、休業手当払われるべきだと思いますし、記事によれば、この男性はツアーの出発日に空港に向かう途中でキャンセルの電話を受けた、これさえも何も払われていないんですよ、一円も。
まず、お尋ねの登録型派遣と申しますのは、一般に、派遣労働を希望する方があらかじめ派遣会社に登録しておいて、労働者派遣をするに際して派遣会社がその登録されている方と期間の定めのある労働契約を締結して、有期雇用派遣労働者として労働者派遣を行うものでございます。
是非このことを周知してやること、それから労働契約の解除などしないように、これは本当にやっていただきたい。いかがでしょうか。
労働契約法の適用もありませんし、同一価値労働同一賃金の労働契約法の適用もありません。そういう意味では、将来改善をすべきだという意見を申し上げます。 それから、是非、大臣、この四十年間を振り返るではないけれど、新自由主義の政策を変えるべきではないかということをちょっと聞いてください。 ブレイディみかこさんが昨日の新聞でおっしゃっていましたが、イギリスではキーワーカーの人たちに感謝をすると。
一 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金等の事業は、賃金の支払いその他の労働契約に関する労働者及び使用者の自主的な交渉の重要性を勘案し、雇用安定事業その他これに類する事業との関連を十分に勘案しつつ、新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防止のための措置の甚大な影響に鑑み限定的に設けられたものであることを十分に踏まえること。
御指摘の日々雇用等の方につきましては、個々の日においては雇用関係はもちろんあるわけでございますが、日々によって労働契約が変わっておりますので、あらかじめ雇用契約があり、そこに休業が発生するというものとは性質が異なるというふうに思います。
なお、改正後の公益通報者保護法の直接の適用はないものの、労働契約法等の一般法理により保護されることはあり得るものと考えられます。