2020-05-14 第201回国会 参議院 農林水産委員会 第12号
第八十八条の七項で、吸収分割による労働契約の継承については、事業を分割する組合と承継する組合で協議した後に分割する事業に従事する労働者と協議することになっているんですけれども、この労働者の労働条件というのが維持される保障はあるんでしょうか。
第八十八条の七項で、吸収分割による労働契約の継承については、事業を分割する組合と承継する組合で協議した後に分割する事業に従事する労働者と協議することになっているんですけれども、この労働者の労働条件というのが維持される保障はあるんでしょうか。
また、分割によって労働者が組織を移る場合には、森林組合法第八十八条の七第二項の規定により読み替えて準用する会社分割に伴う労働契約の承継に関する法律第三条の規定に基づき、既存の労働契約が承継されることとなっております。
○大臣政務官（自見はなこ君） 個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきたいと思いますが、一般論として、労働者の同意を前提としない使用者による一方的な労働契約の解約は解雇に該当するものでございます。 労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第二十条第一項において、原則として、少なくとも三十日前にその予告をするか、あるいは解雇予告手当を支払わなければならないものとされております。
○宮本委員 派遣法が改正される前は、派遣先の側に労働契約申込義務というのがあったわけですけれども、それがなくなっちゃったわけですよね。ですから、今、現行法で唯一定められている派遣先の義務は、雇入れの努力義務しかない。
また、労働者の同意を前提としないという場合には、一方的な労働契約の解約は解雇に該当するものでありますから、先ほどお話があった、三十日前の予告をするか、いわゆる解雇予告手当を払わなければならないとされております。 また、解雇そのものの有効性についても、最終的には司法判断ということになりますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となるということであります。
また、労働者の同意を前提としない使用者による一方的な労働契約の解約というのは解雇に該当するものでございまして、その場合には、労働基準法に基づき、いわゆる解雇予告手当を支払わなければならないということはあります。
そういった突然の報酬の大幅な引下げというのは、例えば労働契約法が適用されるということになれば当然認められないわけで、労働契約法の八条で合意のない契約変更は許されておりませんので、当然、その契約というのは、当事者の合意のことを契約と呼ぶわけですよね。合意があるから契約による拘束力が認められるのが私的自治の原則であり、契約自由の原則。これを支えるのは当事者の合意ですよね。
ですから、それぞれの運転手さんに係る処遇につきましては、各事業者と運転手さんとの労働契約に基づき定められるものと認識をしております。 ですから、そうした場合でも当該事業者の従業員としての処遇は受けられることになるものと考えておりますし、タクシー事業の運転手さんがこの自家用有償旅客運送の運転業務に従事することになったとしても、処遇が下がったりとか労働者の権利が失われるものとは考えておりません。
また、報道ではいろいろ出てきておりますけれども、一般論として申し上げれば、休業手当を支払う場合は原則として休業前三カ月の賃金の平均額の六〇％以上、雇用保険の基本手当を受ける場合は原則として離職前六カ月の賃金の平均額の五〇パーから八〇パーとなっているところでありますけれども、いずれにしても、厚労省としては、労働基準法や労働契約法に照らして問題のある事案を把握した場合には、引き続き都道府県労働局等において
いずれの場合でも、労働者を雇用する際には、使用者は、労働基準法に基づきまして労働者との労働契約の締結に際しまして契約期間、始業及び終業時間、賃金等の労働条件を明示する、こういったことが求められております。このほか、労働関係法規の遵守、これは当然必要になってまいります。
厚生労働省といたしましては、労働契約法や過去の裁判例の趣旨を踏まえて、それらに反する取扱いが行われている事案を把握した場合には、引き続き、都道府県労働局等による啓発指導を適切に行ってまいりたいと考えております。
「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。」というような条文の解釈のお話だと思いますが、そこのところがまさに、この個別の規定をどのように解釈すべきかということについては、最終的には個別具体の事案に応じて判断されるというようなことでございます。
これも一般論としてのお答えになりますけれども、労働組合法上の使用者、これは原則として労働契約上の雇用主をいうもの、このように解されておりますが、判例によれば、労働契約上の雇用主以外の事業主であっても、労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、団体交渉の対象となる労働組合法上の使用者に該当するという考え方が示されているところでございます
新卒の採用内定者については、労働契約が成立したと認められる場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消しは無効であります。 政府としても、三月十三日、また三月二十七日にも、経済団体等を通じて、企業に対して採用内定の取消しを防止するためあらゆる手段を講じることをお願いをしたところであります。
このため、安全及び衛生に関する事項について労使合意の上で定める運用計画の記載事項として省令に定めること、さらに、創業支援等措置により就業する者について、同種の業務に労働者が従事する場合における労働契約法に規定する安全配慮義務の内容も勘案しつつ、業務の内容、性格等に応じた配慮を行うことを指針に定めることなどについて労働政策審議会においてしっかり御議論いただきたいというふうに考えているところでございます
○川田龍平君 やはり、確実に元の状態に戻せるようにできなければフェアな労働契約とは言えません。人生百年時代を安心して生き抜くためにも、きちんと対応をお願いしたいと思います。これは、何でもかんでもこれ救済しろと言っているわけではありませんで、適切な同意プロセスを経ていない企業にその同意プロセスによって生じた不利益を是正するように命ずるだけですから、是非よろしくお願いします。
それは、実態として労働契約があるとみなされる場合、つまり偽装請負なんですよね。こういうケースでない限り労災は適用されないというのが業務委託の働き方になるわけですよ。 三月十五日付けの東京新聞、入れていませんけれども、これ過労死、過労自死した六十六歳の男性の事案でした。
経費につきましても、労働契約であれば使用者が負担するものというふうに解釈されていますが、労働法でなければそういう規制はありません。創業支援等措置を導入する場合、成果型報酬を採用することとなる事例も多数あると見込まれますが、その場合、働いても成果がなければ報酬ゼロ、経費負担だけが残ってしまう。結局、マイナスになってしまうということも想定されます。
もちろん、その説明は正しいわけですが、労働基準法による責任の前に、使用者は労働契約に基づいて民法上の使用者としての契約責任を負っております。それに基づいて、契約の中身、職場の実情、その休業をするに至った理由や経緯、これらの事情によっては十割を払わなければいけないケースもあるだろうということで、こういう指摘をさせていただきました。
このため、安全衛生対策につきましては、業務委託契約を締結する場合においても、労使双方で十分に話し合い、労使双方が納得した措置が講じられるように、まずは安全及び衛生に関する事項について、労使合意の上で定める運用計画の記載事項として省令で定めるということをするということと、創業支援等措置により就業する者について、同種の業務に労働者が従事する場合における労働契約法に規定する安全配慮義務の内容も勘案しつつ、
例えば、労働契約法に規定する安全配慮義務というのがございます。こういった内容も勘案しつつ、業務の内容、性格に応じた配慮を行うことが必要だ、そういったことを指針に位置付けられるように検討してまいりたいと思います。
ただ、仮に今回の法案で改正民法と同様の適用にしたという場合になりますと、新たな消滅時効期間というのは施行日以後に労働契約を締結したものに限って適用されることとなりまして、同じ職場でも労働者単位で消滅時効期間が異なり混乱が生ずるというおそれがございます。
しかし、労働契約というのはまさに債権債務の関係であって、それが不法行為と同じ三年であるというのは、労働者保護、賃金がどれだけ労働者にとって大事かという観点から、全くこれが納得いきません。 先ほど石橋委員からもありましたが、改正法の見直しが施行五年経過後とされているのも、大変にこれは長いんじゃないでしょうか。いろんな、様々、最近国会でできる立法では三年後の見直しというのも非常に多いと思います。
○国務大臣（加藤勝信君） 昭和五十四年の大日本印刷事件と呼ばれる最高裁判例によれば、企業からの採用内定通知によって就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解される場合があり、当該場合においては、採用内定を取り消すことは解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされております。
その際、正社員の労働条件を不利益に変更することは、労働契約法において原則として労使双方の合意が必要となっているほか、ガイドラインにおいても、各社の労使で合意することなく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とは言えない旨、これは明示しています。
ただ、解雇につきましては、先生御案内のとおり、労働契約法の第十六条によって、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には無効となるということでございますので、先ほどのような解雇制限の規定が適用されないということをもって、直ちにこの解雇が有効となるものではございません。
年齢以外のもので退職をさせるというときにおいて、先ほど言った、さまざまな労働契約上若しくは労働条件としての退職事由を定めることができるでしょう、例えば、先ほど言ったように、肉体的要件があるかもしれません。そういった要件の設定については、解雇の濫用に当たらないような何らかの要件、指針、そういったものを示す方向なんでしょうか、若しくはあるんですかということを聞いています。
そういった条件を設ける場合には、これは、労働条件の変更、労働契約法の方の話になってくると思いますので、労働契約法に照らして、労働条件の不利益変更に当たるかどうかというようなところから相当性が評価されるものではないかというふうに思います。
○政府参考人（定塚由美子君） 新卒者の内定取消しについてでございますが、採用内定者について労働契約が成立したと認められるような場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない採用内定の取消しは、解雇と同様とされて無効とされるところでございます。
そして、先ほどからいろいろな委員の方が指摘されているように、業務委託契約とか三つの種類の社会貢献事業については、労働契約でない委託契約ができるような努力義務が定められたということです。 これは確認になりますけれども、この業務委託などをやることによって、労働関係の法規、つまり労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、そして例えば労働審判、こういうのはもう使えなくなるということでよろしいですか。
それから、先ほどもありましたけれども、偽装委託といったことが横行しないように、それは今回の法が求めるものではございませんので、労働契約とみなすことにしていったらどうかというふうに個人的には考えております。 以上でございます。
その上で、この労働基準法の労働者に該当するということになった場合には労働契約法という法律も適用になりまして、労働契約法の第八条では、労働者及び使用者は労働契約の内容である労働条件の変更についてその合意により変更することができるとされておりますので、そういった点を勘案して判断がされるということかと承知します。
まず、労働契約がある一般の非正規にしろ正規にしろ、あるいはフリーターにせよ、これは労働契約で本来守られておりまして、いわゆる発注する側、雇っている側が資本金一千万、一千万じゃない、これは関係ないんですが、実は下請法からいきますと、請負契約をしているフリーランスというのは、発注する側が一千万円以下の会社に発注された場合、何の保障もないということになります。