2019-04-17 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 第10号
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 厚生労働省の方で女性の活躍推進企業データベースを運営しております。ここで情報公表を行っております企業におきましては、平均して約五・五項目を公表しておるという状況です。 そして、公表している企業の多い項目というのを申し上げますと、採用した労働者に占める女性労働者の割合を公表しているところが六六・七%、管理職に占める女性労働者の割合が六五・五%、男女の平均勤続年数
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 厚生労働省の方で女性の活躍推進企業データベースを運営しております。ここで情報公表を行っております企業におきましては、平均して約五・五項目を公表しておるという状況です。 そして、公表している企業の多い項目というのを申し上げますと、採用した労働者に占める女性労働者の割合を公表しているところが六六・七%、管理職に占める女性労働者の割合が六五・五%、男女の平均勤続年数
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものでありまして、あってはならないことだというふうに考えております。 とりわけ、先生御指摘になりました、労働力人口が減少する中で、意欲、能力のある女性、子育て中の女性が就業を継続し、活躍できる環境を整備するということは非常に重要な課題でございまして、いわゆるマタハラ防止の実効性を高
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 常時雇用する労働者三百一人以上の企業に義務づけられております一般事業主行動計画につきましては、義務づけの対象企業が一万六千五百三十六社ございますが、そのうち一万六千四百二十五社、九九・三%の企業から計画策定の届出をいただいておるところでございます。また、三百人以下の中小企業につきましては、努力義務でございますが、五千六百八十一社から一般事業主行動計画の策定の
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 平成三十一年度政府予算案に、御指摘のような職場におけるダイバーシティ推進事業を新たに盛り込んでおるところでございます。事業内容の詳細につきましては今後検討していくことになりますが、現状におけます職場における性的指向、性自認への対応等は様々なものが考えられるところでございまして、まずはそうした実態あるいは企業の取組事例等を調査いたしまして公表したいというふうに
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 御指摘いただきました女性活躍推進法等の改正案におきまして、今般新たにパワーハラスメントの防止のための措置義務を盛り込んでいるところでございます。具体的には、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により労働者の就業環境が害されることというのをその定義としております。性的指向あるいは性自認に関する言動というのは業務上必要のないものでございまして
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 今般の改正規定につきましては、審議会の方におけます議論を踏まえてこういった協力規定を設けさせていただきました。今先生お尋ねのようなことにつきましては、いろいろな角度から検討していく課題もあろうかというふうに思いますので、少なくとも、この協力規定、盛り込まれるということになりましたら、それを踏まえて、適切な運用が図られるように最大限努力してまいりたいというふうに
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 取引の停止というお尋ねでございましたけれども、企業がどういう方と取引をしていくかということにつきましては、様々な事情があると思いますし、あるいは企業の裁量の範囲の問題という部分もあると思います。 そうした中で、直接のこの禁止規定というのを設けるということについては、いろいろ課題もあるんだろうというふうに思いますが、少なくとも、先ほど申し上げましたように
○政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。 今先生御指摘のように、この国会に提出をさせていただきました女性活躍推進法等の改正案におきます男女雇用機会均等法の改正におきまして、他社からセクハラ防止に関する措置の実施について必要な協力を求められた場合に、加害者側の企業がこれに応じる努力義務というのを盛り込まさせていただいております。 御指摘の点でございますけれども、この規定の趣旨を踏まえますと、
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 時間単位の年次有給休暇制度でございますが、ワーク・ライフ・バランスを図る観点から制度化されておるものでございまして、労働基準法第三十九条第四項に規定がございます。使用者は、各事業場において、労使協定を締結することにより、年五日の範囲内で時間単位で年次有給休暇を与えることができるというものでございます。 企業におけます時間単位の年次有給休暇の導入状況
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 今先生御指摘いただきましたように、育児休業制度につきましては、平成二十九年十月から、保育所等に入れなかった場合に最大二歳まで延長するという制度を行っておるところでございます。こうした中で、御指摘のような行動についても地方分権の場等で取り上げられたこともこれは事実でございます。 その上で、育児休業制度を更に拡充していくかどうかという問題でございますけれども
○小林政府参考人 先生御指摘のとおりでございまして、家庭における負担軽減のために、男性の育児休暇の取得促進というのは非常に大きな課題であるというふうに考えております。 それにもかかわらず取得が進んでおらない原因として、職場の雰囲気等が挙げられるということが多くなっております。そういうことがございまして、例えば、イクメンプロジェクトというような形で、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進する企業というのを
○小林政府参考人 お答えいたします。 平成二十七年に女性活躍推進法が成立をいたしまして、事業主に行動計画の策定あるいは女性の活躍実績の情報開示を求めているところでございます。 この前後の六年間を見ますと、子育て世代の女性就業率が六七・七%から七六・五%へと八・八%上昇いたしまして、二百八十八万人の女性が新たに就業するなど、女性活躍は着実に進展していると認識をしております。 一方で、年齢階級別の
○政府参考人(小林洋司君) 初めに、私の方から事務的なお答えをさせていただきます。 女性が能力を十分発揮し続けられるような職場環境を整備する観点から、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法におきまして、妊娠、出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いを法律で禁止しております。また、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントに対する防止措置を事業主に義務付けております。その履行を確保するため、都道府県労働局
○政府参考人(小林洋司君) 済みません、最初に審議会の経緯を御報告させていただきます。 現在、労働政策審議会の雇用環境・均等分科会におきましてまさに御議論いただいておるところでございます。ハラスメントに対する対応を前進させていくということに関しては、関係者の認識は共有されているんだというふうに思います。 ただ、具体的にどういうふうに見直しを進めていくのか、あるいは法整備をどういうふうに行っていくのかということについてはまだ
○政府参考人(小林洋司君) 職場におけますセクハラ、パワハラ等のハラスメントにつきましては、働く方の尊厳、人格を傷つけるものであり、また職場環境を悪化させるものでございまして、あってはならないものだというふうに考えております。 現在、職場におけますセクハラ、パワハラ等の防止対策につきまして労政審で御議論をいただいておるところでございますが、取組の前進が図られますよう、関係者の意見を十分踏まえて対応
○政府参考人(小林洋司君) 仕事の世界における暴力とハラスメントの国際基準の設定についてのお尋ねでございますが、御指摘のとおり、来年のILO総会で二度目の議論が行われた上で、条約及び勧告が採択されることが想定をされているところでございます。 我が国を含めまして、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、ILOにおける議論に引
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 先生御指摘のように、自らの働く環境をきちんと確認、理解した上で就職先を選択できるということは非常に重要であると考えております。そのために、職業安定法あるいは労働基準法におきまして、使用者が労働者の募集あるいは労働契約の締結を行うに際して、賃金、所定労働時間、時間外労働の有無などの労働条件を明示することが義務付けられております。 その上で、御指摘のような
○政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。 沖縄県の雇用の状況でございますが、本年四月時点の有効求人倍率が一・一七倍となっておりまして、全国平均一・五九倍と比べますとなお厳しい状況にございます。ただし、沖縄県といたしましては、本年一月と並んで過去最高の水準となっているところでございます。 こうした中、若者についてでございますが、平成二十九年の十五から二十四歳の完全失業率は六・六%でございまして
○小林(洋)政府参考人 お答え申し上げます。 平成二十九年十月末現在の外国人雇用状況届の届出状況につきまして、先ほどの五年前の平成二十五年十月末時点と比較して増加幅の大きい方から申し上げますと、留学生のアルバイトなどの資格外活動が十七・五万人増の二十九・七万人、身分に基づく在留資格が十四万人増の四十五・九万人、技能実習が十二・一万人増の二十五・八万人、専門的、技術的分野の在留資格が十・六万人増の二十三
○小林(洋)政府参考人 お答え申し上げます。 日本国内で就労する外国人労働者数でございますが、外国人雇用状況届の届出状況によりますと、平成二十九年十月末時点におきまして約百二十八万人でございます。平成二十五年十月末時点が七十一・八万人でございますので、これと比較しますと約五十六万人の増加となっておりまして、この届出が義務化されて以来、過去最高を更新しております。
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 雇用対策本部でございますけれども、雇用調整の規模が大きく、地域経済、雇用への影響が懸念される場合に、自治体あるいは関係団体と連携しながら再就職支援を行うために、必要に応じて設置をしておるものでございます。 本件でございますが、必要がもちろんございますれば雇用対策本部を設置するということになってくるわけでございますが、現時点におきましては、必要な情報収集を行
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 従業員の方、現在、約四千六百人ほどいらっしゃるというふうに承知をしております。 会社の方の方針といたしましては、集約をされる寄居工場を中心に異動を行うというふうに聞いておるところでございますが、御家庭の事情等によって転勤できない従業員の方等を含め、雇用への影響につきまして、管轄側の、埼玉労働局でございますが、そちらの方で情報収集を行っておるところでございます
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 特に就労面からお答えをさせていただければと思っております。 昨年十月末現在の外国人労働者数、労働者に関して見ますと、百二十八万人ということで、前年に比べて二十万人増加ということで、過去最高の数字というふうになっております。 多言語のお尋ねがございましたけれども、一つは、外国人労働者の安定就労を促進しようということで、各地で外国人就労・定着支援研修というのを
○政府参考人(小林洋司君) お尋ねのございました職業紹介あるいは職業相談の仕事、それから求人開拓の仕事などは、いずれもハローワークの重要な役割だというふうに考えております。 ただ、同時に、業務量の方は、雇用情勢といったその行政ニーズによって大きく変動する性格を持っておるわけであります。そういった中で、そういった変動に機動的、的確に対応していこうということで、常勤職員、それから期間業務職員が役割分担
○政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。 実行計画におきましては、御指摘のように、有識者による会議の場を設置し、障害者雇用に係る制度の在り方について幅広く検討を行うということが盛り込まれております。ただ、現時点でこの文言以上のものを持ち合わせているわけではございません。福祉的就労につきましては、ここでは明示的には掲げられていないところでございます。 この具体的な検討の範囲あるいは内容というのをどうしていくかにつきましては
○政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。 ディーセントワークにつきましては、私どもは働きがいのある人間らしい仕事というふうに訳しております。政府といたしましては、その考え方の普及に努めるとともに、障害者対策も含めまして、様々な雇用労働政策を推進することでディーセントワークの実現に努めているところでございます。 また、御指摘の障害者権利条約第二十七条、あらゆる形態の雇用について障害に基づく差別
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 合理的な理由がない場合に有期労働契約の締結を禁止するという、今おっしゃいましたいわゆる入口規制につきましてでございますが、今般の働き方実行計画には盛り込まれていないところでございます。
○小林政府参考人 現在、上限告示で、建設それから自動車運送の業務というのは適用除外となっております。 これは先ほども御答弁申し上げましたが、施主との関係、荷主との関係というのがあって、そういった関係性全体を改善していく必要があるということで、そういった取り扱いになっていると理解しておりますが、そういった改善を図りながら、最終的には同じ方向に沿ってやっていけるように改善を図っていく。そのために一定の
○小林政府参考人 お答えいたします。 まず、御案内のとおり、今後、一般的には、現在、告示で定められておりますものを法定化していく、そして、上限規制を設けて、罰則の対象にしていくということでございます。 その大きな方向性というのは共有した上で、一方で、実効ある規制にしていかなければならないということがございます。そういうことで、実態を十分踏まえる必要があるんだろうということであります。 御指摘のような
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 御指摘の自動車運転業務、それから建設業の関係につきましては、三月十七日の第九回の働き方実現会議におきまして、総理から次のような御発言がございました。長年の慣行を破り、猶予期間を設けた上で、かつ、実態に即した形で時間外労働規制を適用する方向としたいという発言でございます。 現在、この方向に沿いまして、国土交通省及び厚生労働省とも協力をしながら調整を行っているところでございますが
○政府参考人(小林洋司君) 原則適用という考え方に立って、ただ直ちにそれを導入することの難しさということもありますので、実態に即してどういう調整を図っていくかということでございますが、原則は適用するという考え方に立っておるわけです。
○政府参考人(小林洋司君) 三月十七日の第九回働き方実現会議におきまして、総理からこういった御発言がございました。現行、建設それから自動車の運転業務というのが適用除外になっているわけでありますけれども、業界の担い手を確保した上で、長年の慣行を破り、猶予期間を設けた上で、かつ実態に即した形で時間外労働規制を適用する方向としたいという御発言であります。こういう方向で今国交大臣を始めとして調整を図っているところでございます
○政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。 三月十三日の労使合意がございまして、基本的に、先ほどお話ございましたように、現行の告示を法制化し、それに上限を掛けていくということに加えまして、特に脳・心臓疾患の認定基準との関係で、八十時間、百時間という別の観点からの歯止めを掛けると、そこには休日労働を含んでいるというのが労使の合意事項というふうになっております。基本的に政府もそれを受け止めて法制化
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 化審法では、他の物による代替が困難であって、かつ、使用されても人の健康や動植物への被害を生ずるおそれがないと確認される場合に、不可欠用途、エッセンシャルユースとして第一種特定化学物質の使用を認めているところでございます。 PFOSの場合は、ストックホルム条約も踏まえまして、三つ、エッチング剤の製造、半導体用のレジストの製造、業務用写真フィルムの製造に使用することが
○小林政府参考人 国内の製造実態等があったことと、それから、ストックホルム条約の状況を見守っていたということであろうというふうに思っております。
○小林政府参考人 お答え申し上げます。 先ほど先生から御指摘ございました平成二十一年五月のストックホルム条約締約国会議におきまして、新たにPFOSを制限の対象物質とすることが決定されたわけでございます。 これを受けまして、平成二十一年十月でございますが、その国内担保法でございます化審法の施行令を改正いたしまして、平成二十二年四月から、同法に規定する第一種特定化学物質としてPFOSを指定いたしまして