2021-03-22 第204回国会 参議院 総務委員会 第5号
何かといいますと、労働基準法及び労働安全衛生法では、労働者の労働条件を保護するために所定の行政機関が監督権限を行使することとなっています。一般的には、都道府県の労働局であったり労働基準監督署となっています。 労基署は、労働法に基づいて労働者と事業者のトラブルの解決であったり、労働災害の予防や調査、さらには、時間外手当の未払など法律の違反があれば企業への指導監督をしてくれます。
何かといいますと、労働基準法及び労働安全衛生法では、労働者の労働条件を保護するために所定の行政機関が監督権限を行使することとなっています。一般的には、都道府県の労働局であったり労働基準監督署となっています。 労基署は、労働法に基づいて労働者と事業者のトラブルの解決であったり、労働災害の予防や調査、さらには、時間外手当の未払など法律の違反があれば企業への指導監督をしてくれます。
もう一つの御指摘の非現業公務員の時間外勤務を行う際の根拠であります労働基準法第三十三条三項におきます公務のための臨時に行う必要につきましては、厚生労働省の通知におきまして、国又は地方公共団体の事務の全てを対象とし、臨時に行う必要の認定については、使用者たる行政官庁に委ねられているとされているところでございます。
○安達澄君 労働基準法の上限は原則四十五時間ということになっていますので、平均時間の約三十時間というのは、コロナ室の百二十二時間とかから比べると、それはもうかなり適切だと思いますけれども、一方で、三百時間を超える職員がいらっしゃるということですね。やはり、かなり異常だと思います。
ところが、雇用主からいえば、じゃ、そういうガイドラインが実際あるのかとか、今の労働基準法との関係がどうなのかということがいまいちよく分からないので手探りなんだという声をよく聞くんですけれども、こういったことの労働者の管理、あるいは健康を守るという面からいえば、どういう今指針があるのか、またどういう検討をされているのか、教えていただきたいと思います。
また、企業全体で労働基準法違反が認められた場合には、本社に対して徹底的に調査をしなければならないという方針も厚労省は持っています。不払残業というのはそれほど厳密に是正されなければならない違法行為なんですね。 人事院としては、今回、在庁調査が行われて、河野大臣から今のような御指摘もあった、これをどう受け止めて、どのような措置をとろうとされているんですか。
その中で、日本の労働基準法が適用されていない部分もあるわけですね。例えば、三六協定がないとか、労働監督官の立入りが認められないとか、就業規則の作成、届出がないとか。こういった問題というのは、今に始まったんじゃなくてずっと前から指摘されていることなんだけれども、全く改善されていないというのが現状であります。 そこで、方法論をそろそろ話し合ってもいいんじゃないか。
労働基準法二十六条は、使用者は、休業期間中、労働者に平均賃金の六割以上の手当を払わなければならないとしています。ところが、いわゆるシフト制で働く非正規雇用労働者には、コロナで企業が休業になっても休業手当が出ないという事態が広く起こりました。
一般的に、ほとんど労働する必要のない勤務形態である場合は、労働基準監督署長の許可を受けることにより、労働時間、休憩及び休日に関する労働基準法の規定の適用が除外されます。
さらに、労働環境の改善に資するということも考えると深夜割引についても要望しておきますが、現在午前零時から午前四時の適用時間帯を、労働基準法に規定されている午後十時から午前五時まで拡大していただきたいというふうに考えていますが、政府の答弁を求めたいと思います。
元々、元々ですね、介護事業者というのは十人以下の事業所というのが半分近くあるわけでございまして、そういう意味では労働基準法にのっとったいろんな法令等々をしっかり御理解いただいていないところもあるんだというふうに思います。
労働基準法上の労働者に該当するかにつきましては、呼称のいかんにかかわらず、使用者の指揮監督の有無など実態に応じて総合的に判断してございますけれども、介護保険法に基づきます訪問介護の業務に従事する訪問介護員につきましては、一般的には使用者の指揮監督の下にあると考えられますので、労働基準法上、第九条の労働者に該当するものと考えてございます。
なお、非正規雇用者については、労働基準法第二十条の規定に基づき個別に判断されるものということと考えてございますが、持続化補助金の場合は、フルタイムについて従業員数としてカウントしている、そこの実態を見て判断をさせていただいているということでございます。
労働基準法で、不育症の方々も妊娠四か月以降に流産、死産の場合、これは産後休業の対象になってまいりますので、こういうものをしっかり対応しなきゃならぬということでありますが、なかなかこれが、事業主も医師も、場合によってはその対象の方々も知らないということがございます。
賃金の未払いについては労働基準法違反であり、罰則も設けられていることから、二月一日の通知では、病院長等の労務管理に携わる大学病院の職員に罰則の適用もあり得る問題であるとして、関係者に広く正しい認識を持っていただくよう周知を図ったところでございます。 今後とも、この無給医問題の解決に向けて、粘り強く大学病院を指導してまいりたいと思います。
しかしながら、教員の時間外勤務の取扱いにつきましては、給特法の対象となる公立学校と、労働基準法が全面的に適用される私立学校とで異なっております。 公立学校の教員につきましては、給特法により、時間外勤務を命ずる場合は、いわゆる超勤四項目に従事する場合であって、臨時又は緊急のやむを得ない必要があるときに限られています。
労働基準法では、賃金は通貨払いが原則でございまして、例外として、労働基準法の施行規則におきまして、労働者の同意を前提に、銀行口座の振り込みと証券総合口座への振り込みのみが現行は認められているところでございます。
本件に対する文部科学省の対応でございますが、大学の労務管理につきましては、一義的には各大学の判断において行われるものではございますが、労働基準法では、使用者の責に帰すべき事由による休業については、休業手当を支払うよう規定されております。
次に行きますけど、技能実習生に対する労働基準法違反はもうたくさんあります。これは別添一の資料、厚生労働省が毎年発表している資料に書かれています。 別添の二の方にグラフがありますね。平成三十一年・令和元年のところを見ると、九千四百五十五、これは監督指導を実施した事業数です。そして、その七一・九％の六千七百九十六の事業所で労基法等々の違反が見付かっています。毎年数が増えています。
○参考人（指宿昭一君） そうですね、先行事例は、実習生について私は一つだけ、ちょっと勝手に名前出していいかどうか分からないので、北海道のある農場で、きちっとした受入れをして、賃金もちゃんと高めに払って、もちろん労働基準法を全て守ってやっているところは知っています。
皆さんのお手元にお配りさせていただいていますけれども、これで、ちゃんと払え、しかもこれは、労働基準法の最低限の六割じゃなくて、ちゃんと満額渡しているんだから満額払えということで言っていただきました。 言っていただきましたけれども、その後どうなっているのか、その後ちゃんと払われているのか。
そもそも、一医療機関で例えばこの連携Ｂ水準しか取れないというわけではなくて、本来の九百六十時間の働き方もできるわけでありまして、そこは複数の時間勤務というものは取れるわけでございますので、そういうこともしっかりと我々周知をさせていただいて、早くやらないと、期限が来ますと、それこそ労働基準法違反という話になってまいりますので、そうならないように再度周知をさせていただきながら、早くこの特例の水準、これを
労働基準法の第二十六条におきましては、使用者の責めに帰すべき事由によって労働者を休業させた場合には、使用者は労働者に平均賃金の百分の六十以上の休業手当を支払わなければならないとされております。
また、労働基準法の第十九条では、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の三十日間、この期間は解雇してはならないということとされております。そのため、業務上、新型コロナウイルス感染症に感染したと認められる労働者が療養のために休業する期間とその後三十日間、当該労働者を解雇した場合には、一定の場合を除き、同条の違反となります。
と同時に、日経の記事には労基法のことも書いてありまして、労働基準法によれば、これは労働者保護の観点からも給与を直接渡す、これが原則だと。今は、法律上はそれが大前提になっているんですけれども、皆さん御存じのように、銀行振り込みがもうほぼ浸透して、むしろ例外が主流になっているという。