2021-01-26 第204回国会 衆議院 予算委員会 第3号
ちょっとパネルをお願いしたいんですが、労働基準法上は、休業手当というのは賃金の六割以上というふうになっています。ただ、これは実際、実態は、じゃあ六割出ているのかというと、四割に満たないという話があります。
ちょっとパネルをお願いしたいんですが、労働基準法上は、休業手当というのは賃金の六割以上というふうになっています。ただ、これは実際、実態は、じゃあ六割出ているのかというと、四割に満たないという話があります。
○政府参考人(吉永和生君) 委員御指摘のとおり、労働基準法上、年次有給休暇の取得日につきましては、使用者は、就業規則の定めるところによりまして、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金あるいは健康保険法に定める標準報酬月額の三十分の一に相当する金額のいずれかに算定した額を支払わなければならないものとされているところでございます。
医療機関を含めましてでございますけれども、働く方々から、労働基準法違反の状況があるということであれば労働基準監督署に申告をしていただくという制度になっているところでございます。その上で、違反があれば監督指導を実施して是正をいただくというフレームになっているところでございます。
○衆議院議員(篠原孝君) 我々の同僚議員の西村智奈美議員が提案者の一人として答弁したことでございますけれども、労働組合の結成のときには、二つ労働者の定義、ちょっと違うんですが、労働組合法と労働基準法とありまして、職業の種類を問わず事業又は事業所に使用される者で賃金を支払われる者というのが一つ労働者、労働組合法ですね、それから賃金、給料その他これに準じる収入によって生活をする者と、これに該当する必要があるわけです
労働基準法十二条では、平均賃金は、三カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額だと。二十六条では、休業期間中の労働者、その休業期間中は休日は含まないということで、実際に平均賃金を休業期間中で掛けると、結果としては六割にならない。二十日間であれば四割になっちゃうという話だと思うんですね。
○西村(智)委員 雇用関係があればということなんですけれども、その点に関して申し上げると、一九八五年につくられた労働基準法研究会報告、この判断基準がずっと延々と残り続けているというふうに承知いたしております。
だから、労働基準法では、使用者の指揮命令下にあって、所定労働時間に仕事が終わらずに残業をした、あるいは待機をした、こういう場合も割増し賃金の支払義務が生じます。 一方、国家公務員法の超過勤務手当は、明示の超過勤務命令が必要とされていて、仕事が終わらないから自主的に役所に残って仕事をした、こういう場合は命令がないから超過勤務手当の支給対象にならないと。
○矢田わか子君 御承知のとおり、国家公務員は労働基準法の適用がありません。その代わり、人事院の規則にきちっとのっとるということになっているわけです。したがって、やっぱり人事院の役割は私は大きいと思っています。 先ほど来の答弁を聞いていますと、残業時間三百六十時間、七百二十時間ということを設定されていますけれども、本当にそこを超えている人が数%しかいないのかどうか。
また、今般、福岡県に確認をいたしましたけれども、確認できる範囲で、過去に大島産業を労働基準法を含めた他法令の違反により建設業法で処分したことはないということでございまして、現時点におきまして優秀企業認定を取り消す状況にはなっておりません。
別部門とはいえ、同じ社長の下に組織されている会社でありますので、このようないわゆる労働基準法違反、こうした会社に対してもこの成績優良企業という、そういう対象になぜそうしたのか、また今後の対応についてもお伺いをしておきたいと思います。よろしくお願いします。
組合員が出資し事業を行うという枠組みでは、労働基準法による、使用される者で、賃金が支払われる者、九条に当たるのか懸念が残り、また、労働者には該当しないとされた二〇一八年のワーカーズコレクティブの裁判例もあったという指摘がございました。 そこで、改めて伺いますが、本法案は組合員の労働者性が担保されるのか、伺いたいと思います。
この指針におきまして、労働者協同組合が労働者としての権利を尊重した上で事業を展開していくことを明確にする観点から、労働基準法、最低賃金法、労働組合法等の労働法規を遵守するとともに、公正な競争を阻害する活動は行わない旨が明らかにされるものと考えているところでございます。
まず、労働者協同組合との間で労働契約を締結した組合員の全員に労働基準法、最低賃金法、労働組合法等の労働関係法規が完全に適用されるかどうか、お伺いいたします。
仙台高裁の平成四年一月十日判決は、賃金訴訟で、世帯主たる社員に対して家族手当などを支給するという給与規程は、結局、男女の性別のみによる賃金の差別だということで、そうした給与規程は労働基準法四条に違反する、無効だというふうな判決でした。
○田村国務大臣 労働基準法十二条では、今言われたとおり「この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。」となっております。
働き方改革との関係で申し上げますと、昨年度の公共事業の労務費調査におきましては、これは、既に建設業界も含めて適用されております労働基準法改正に伴いまして、一定の有給休暇が義務化されました。これに対応いたしまして、建設業界で有給休暇の取得状況を確認する調査を行いまして、この義務化分の有給休暇取得、これが可能になるような費用、これを新しい労務単価に反映をしたところでございます。
○国務大臣(田村憲久君) 行動計画につきましては、今言われた最悪な形態の児童労働、これを禁止するという国内法令での対応、これをしていれば、直接的にこれが行動計画の必要はないというふうに解釈をされているというふうに理解いたしておりますが、これ、委員が言われたような我が国でも最悪の形態の児童労働が行われているとすればこれは問題でありますので、これは労働基準法、児童福祉法等々にのっとって、警察等とも協力をいたしながらしっかり
会計年度任用職員の年次有給休暇につきましては、労働基準法の規定に基づき付与する必要があり、継続勤務の要件に該当する場合には再度任用時において前年度に付与された年次有給休暇を繰り越す制度を設けるという必要がございます。
一般職の地方公務員には労働基準法第十五条の規定が適用され、任用時に勤務条件を明示する必要があります。特に任期や従事すべき業務、勤務時間などについては書面の交付により行わなければならないとされております。この規定につきましては会計年度任用職員にも適用されるものであり、これまで事務処理マニュアルや通知などで適切な対応を繰り返し助言してまいりました。
コメント欄には多くの学生さんたちから意見が寄せられておりまして、例えば、生理痛やPMSなど月経随伴症状にピルは必須なのに高過ぎるとか、生理用品が軽減税率対象じゃないのはなぜとか、何で会社員には生理休暇があるのに私たちにはないのなど、確かに労働基準法第六十八条によるところの生理日の就業が著しく困難な女性と同じように生理日の修学が著しく困難な学生もいるのに、政策的対応というのは聞いたことがありません。
雇用調整助成金につきましては、労働基準法二十六条の休業手当の支払い義務を事業主が負わないような場合でも、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた場合において労働者を休業させる場合には支給対象とする、そういう運用を確立してきております。
そうすると、事業主は、いや、雇用調整助成金の申請をしていないからなとか、労働基準法上どうかなとか、いろいろなことを考えて、結局、いやいや、休業なんかさせていませんよ、日々雇用だったから、もう今は関係ありませんからみたいな話をされてしまう。
労働基準法違反は明らかです。実際に過労死した教職員をたくさん知っています。 そこで、質問七です。 過労死の危険性を伴うほどの激務である教育現場について、総理はどうお考えですか。また、医療従事者の慰労金交付事業に倣い、教育機関や教職員への何らかの支援をしてはどうかとの意見がありますが、総理の見解をお聞かせください。 総理は、所信表明演説において、多様性については一言も触れませんでした。
その上で、やむを得ず休業をさせる場合には、これはまずは労働基準法の世界に入りますので、それにつきましては労基法に定める休業手当制度が地方公共団体にも適用されますので、同法に基づいて使用者は平均賃金の百分の六十以上の休業手当を支給しなければならないということですので、これに基づいて地方公共団体において適切に御判断いただくべきものと考えております。
先ほども御答弁申し上げましたとおり、一般論としまして、使用者であります派遣元事業者に、責めに帰すべき事由による休業に該当する場合には派遣元の事業主は労働基準法上の休業手当を支払う義務があるということでございます。
また、お尋ねの登録型派遣労働者に対します労働基準法に基づく休業手当の支払に関してでございますが、一般論といたしましては、派遣元が当該派遣労働者との労働契約を解約せず休業させる場合には、使用者である派遣元の責めに帰すべき事由による休業の場合には労働基準法の休業手当の支払が必要になるということでございます。
まず、労働基準法に基づく休業手当の支払についてでございますが、一般論といたしまして、労働基準法の労働者であれば、正規雇用労働者に限らず、今お話のございましたアルバイトあるいは派遣労働者など非正規雇用労働者の方々も含めて、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合には労働基準法上の休業手当の支払が必要となるものでございます。 その上で、シフト制のアルバイト等についてのお尋ねがございました。
及び休業支援金に準じた特別の給付金が創設された場合でも、事業主はその責に帰すべき事由による休業の場合においては労働基準法第二十六条に基づく休業手当を支払う義務を免れるものではなく、雇用調整助成金を活用して積極的に労働者の雇用維持を図ることが基本であることについて、引き続き周知徹底及び必要な指導を行うこと。
今お話ございましたように、こういった支援金の支払の有無にかかわらず、使用者の責めに帰すべき事由により労働者を休業させる場合には、労働基準法二十六条によって休業手当の支払義務があるわけであります。
こういった支援金の支払の有無にかかわらず、使用者の責めに帰すべき事由により労働者を休業させる場合には、労働基準法上、休業手当の支払義務が生ずるということであります。 したがって、こういうことも踏まえて、雇用調整助成金を活用して休業手当を支払っていただくようにしっかりと働きかけていきたい。
また、休業手当が支払われていても、労働基準法の定める平均賃金の六割の保障では支給額が低いため生活を営むには十分とは言えず、特に、もともとの賃金水準が低い非正規雇用労働者にとっては、賃金の減少は直ちに生活困窮に陥るおそれが高いと言えます。
ただ、どうしても事務処理体制や資金繰りの面から休業手当の支払いもままならない中小企業において苦しい状況に置かれている労働者を早急に支援する必要があることから特例的に実施をしているものでありますが、この新たな支援金が支払われたからといって、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた場合、労働基準法上の休業手当の支払い義務がなくなるわけではなくて、その義務がしっかりあるんだということ、こうしたことも