2019-04-16 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 第9号
今回の法案に相談、協力を行ったことへの不利益取扱いの禁止が盛り込まれたことは歓迎しますが、それに加えて、ハラスメントを受けたことによる不利益取扱いの禁止、独立した救済機関の設置、そしてそれに必要な人員配置をあわせて求めるものです。 第五に、ＩＬＯ総会で採択が予定されている労働の世界における暴力とハラスメントを根絶するための条約、その水準に見合う法整備を行うべきと考えます。
今回の法案に相談、協力を行ったことへの不利益取扱いの禁止が盛り込まれたことは歓迎しますが、それに加えて、ハラスメントを受けたことによる不利益取扱いの禁止、独立した救済機関の設置、そしてそれに必要な人員配置をあわせて求めるものです。 第五に、ＩＬＯ総会で採択が予定されている労働の世界における暴力とハラスメントを根絶するための条約、その水準に見合う法整備を行うべきと考えます。
根絶というのをしていくために、やはりこの程度の法整備ではＩＬＯのセクハラ防止条約の批准は難しいんじゃないかなというふうにも思いますし、今御答弁にもありましたけれども、確かに閣法では、紛争調停委員会が出頭を求め、意見を聴くことができる対象を拡大するなどというのも盛り込まれているんですけれども、またこれに応じた場合の不利益取扱い禁止も明確になっていないんですよね。
また、何よりの違いというのは、この赤囲みにあります不利益取扱いの禁止、つまり、こんな場合の想定であります。資料一を御覧ください。 例えば、Ａ社の労働者がＢ社の従業員からセクハラを受けたので、Ａ社はＢ社に、うちの社員にセクハラするのはやめてくれというふうに申し入れた。すると、Ｂ社は報復的にＡ社との取引を中止。
政府として提出した法案では、これまでの取組に加え、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを関係者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止すること、労働局の調停制度における意見聴取の対象者の拡大等を行っています。
さらに、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止等を行うこととしています。 最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日としています。 以上が、この法律案の趣旨でございます。
安倍首相は、相談したことによる不利益取扱いの禁止規定の創設によって、労働者がちゅうちょなく相談できるようになると私に答弁しましたが、相談しても、禁止規定がなければ、結局、被害が認定されず、人権侵害に対する適正な救済はなされません。 また、ハラスメントを受けたときの対応に対する不利益取扱いも禁止するべきです。 就職活動をしている学生へのセクシュアルハラスメント、性暴力も深刻です。
さらに、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いの禁止等を行うこととしています。 最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日としています。
この措置義務の実効性を確保するため、他社から対応を求められたことを理由とする不利益取扱いの禁止、その違反等に対する厚生労働大臣への申告、厚生労働大臣による公表等の仕組みを設けることとしています。
また、労働者がセクハラに関しての相談を事業主に行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止規定を置く。それから、自社の労働者が他社の労働者に対してセクハラを行った場合に、他社の講じる措置に協力することを事業主の努力義務とするといった規定を設けておるところでございまして、こうしたことを通じて、セクハラのない職場づくりの実効性を高めてまいりたいというふうに考えております。
例えば、一部の委員から反対意見があったものの方向性を示したものとしましては、不利益取扱いに対する行政措置の種類について、企業名公表まで導入することがあります。
直近でも、公益通報者保護法の在り方について消費者委員会から昨年末に答申が出されており、事業者や行政機関に対して、通報体制の整備を義務付けるべきことや不利益取扱いに対する行政措置を導入すべきことなどが提言をされております。ただし、その答申の中には、法制的、法技術的な観点から整理を行うべき事項や、関係者の意見が必ずしも一致していない事項も含まれております。
そこで、消費者庁では、民間事業者向けガイドラインを策定し、より具体的に禁じられる不利益取扱いの内容を定めているほか、守秘義務違反や解雇、事実上の嫌がらせ等の不利益取扱いを行った者に対する懲戒処分や不利益取扱いの予防措置等を講じることが必要としております。消費者庁としては、引き続き、民間事業者向けガイドラインの趣旨を周知してまいります。
こういった意見もいろいろと出た上で、労政審の方の建議を踏まえて、被害者が相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いの禁止、そしてセクハラは許されないものであるという趣旨を明確化することなどを内容とする男女雇用機会均等法が今国会に提出されておりまして、職場におけるセクシュアルハラスメント対策の実効性が一層向上するということを期待しておりますし、我々もその方向で鋭意努力をしてまいりたいと、かように考えております
労働政策研究・研修機構が二〇一五年に実施した妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する実態調査によりますと、セクハラを経験したことがある労働者の割合は二八・七％、このうち会社の相談窓口、担当者に相談したは三・一％でした。相談窓口設置の義務付けを含む防止措置義務が実効性のあるものとして機能していないことを示しています。
この件につきましては、私以外にも衆参さまざまな議員が御質疑でございますが、例えば昨年の十二月六日の参議院の厚生労働委員会では、労働省の人材開発統括官が、男女雇用均等法に基づいて、妊娠したことを退職理由として予定する定め、あらかじめ定めることを禁止していることの御答弁や、妊娠等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止しているという御答弁がございます。
そして、今後、これらについて、技能実習生手帳に妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止や産前休暇の法的権利等について具体的に明記するとともに、技能実習制度運用要領で入国後講習において技能実習生に対して説明することにより、技能実習生への周知にも努めてまいりたいと思っております。
○安倍内閣総理大臣 今回提出を予定している男女雇用機会均等法の改正案においては、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由として不利益扱いを受けることを禁止することとしておりますが、これにより、不利益取扱いがあれば労働局が事業主に対する必要な指導を行うこととなりますが、この規定の創設によって、労働者がちゅうちょすることなく相談ができるようになり、被害者救済に一層資するものと考えております。
政府としては、昨年の厚生労働省の審議会での議論を踏まえ、今後のハラスメント対策の法整備の中で、セクハラは許されないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努める趣旨を明確化することや、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止することなどを通じて、ハラスメントのない職場づくりを目指してまいります。
○安倍内閣総理大臣 政府としては、昨年の厚生労働省の審議会での議論を踏まえ、今後のハラスメント対策の法整備の中で、セクハラは許されないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努める趣旨を明確化することや、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止することなどを通じて、ハラスメントのない社会を、職場づくりを目指していく考えでございます。
政府としては、全ての事業者にパワーハラスメント防止の取組を義務付けることや、セクシュアルハラスメントの相談を理由とした不利益取扱いを禁止するなどの法整備を通じて、ハラスメントのない職場を目指してまいります。（拍手）
セクハラの相談を理由とした不利益取扱いを禁止するほか、公益通報者保護に向けた取組を強化し、誰もが働きやすい職場づくりを進めてまいります。 働き方改革。いよいよ待ったなしであります。 この四月から、大企業では、三六協定でも超えてはならない罰則付きの時間外労働規制が施行となります。企業経営者の皆さん。改革の時は来ました。準備はよろしいでしょうか。
セクハラの相談を理由とした不利益取扱いを禁止するほか、公益通報者保護に向けた取組を強化し、誰もが働きやすい職場づくりを進めてまいります。 働き方改革。いよいよ待ったなしであります。 この四月から、大企業では、三六協定でも超えてはならない、罰則付きの時間外労働規制が施行となります。企業経営者の皆さん、改革の時は来ました。準備はよろしいでしょうか。
こうした事例が実際に法に違反するかどうかにつきましては個別に判断する必要があるというふうに思っておりますけれども、一般論といたしましては、まず、男女雇用機会均等法との関係になりますが、事業主に対しまして、第九条一項で、妊娠したことを退職理由として予定する定めを禁止しているところでございまして、また、第九条三項におきましては、妊娠等を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しております。
男女雇用機会均等法におきまして、事業主に対して、第九条第一項では、妊娠したことを退職理由として予定する定めを禁止しており、また、第九条第三項では、妊娠等を理由とする解雇そのほか不利益取扱いを禁止しております。
女性が能力を十分発揮し続けられるような職場環境を整備する観点から、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法におきまして、妊娠、出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いを法律で禁止しております。また、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントに対する防止措置を事業主に義務付けております。
やはり、大臣、大丈夫だと言われているからには、大丈夫なようなちゃんとした政省令による規定、そして実際の運用、これ何としても担保していただかないと、総理が公の場で国民だましたことになりますから、そうならないように確実にやっていただけるというふうに理解をしておりますが、改めて、大臣、これ、本人同意を取り付けるに当たって、絶対に不利益取扱いがなかったんだ、じゃ、決議を届け出る、受け付ける、そのときに確認できるのか
当然、個々の同意をした労働者に、本当に同意があったのか、ちゃんとした同意があったのか、不利益取扱いがなかったのか、脅しとかすかしとかなかったのか、これ確認していただけるんでしょうね。これ、大臣の責任で是非それやってください。
まず、同意については、もう委員御承知のように、労働者に対する不利益取扱いの禁止についても労使委員会の決議事項として規定をしているわけでありますから、労働者の不利益取扱いの禁止が決議をされているのにもかかわらず、これに違反するような行為があった場合、これは当然、私どもとしても厳しく指導するということになるわけであります。
それから、育児休業を取ったからあなた駄目だということ、これはまさに不利益取扱いそのものに該当するというふうに思います。
そういうふうになった場合には、これは明確に不利益取扱いだと、さっき触れていただいたけれども、絶対にそれは許さないと、そんなことは。
そして、これらを取得したことによる不利益取扱いに関する規定、これはまさに、それぞれの法文は、他の労働者と同様に高度プロフェッショナル制度の適用対象労働者にも適用されるということであります。
加えて、健康確保措置の実効性確保に問題があること、労使委員会における決議違反に対する法的効果が不明確であり、不同意の労働者に不利益取扱いをしたり、同意の撤回手続に違反しても使用者が処罰されることはないことなど、まさに法案の根幹部分の深刻な問題において数多くの制度上の欠陥が明らかになっています。
総理、本人同意、じゃ、総理、本人同意を使用者がある種不利益取扱いをした、これ決議事項になっていますが、それ決議事項に違反したら使用者罰せられますか。本人同意の撤回手続を入れることが衆議院の方で修正されました。
そして、今委員御指摘の点について、同意を撤回した場合には、まず当該労働者には当然制度の適用はされないことになりますが、ただ、その場合の不利益の禁止について、これについても労使委員会の決議事項として規定をしているわけでありますから、労働者の不利益取扱いの禁止が決議されているにもかかわらずこれに違反するような行為があれば、これは、これを基に厳正な監督指導を行っていく、こういうことになるわけであります。
○副大臣（牧原秀樹君） 指針に反しているかどうか、不利益に当たるかどうかということにつきましては個々の事案によって判断されるべきでありますけれども、不利益取扱いで禁止され、決議されているにもかかわらず違反をするようなことがあった場合には、是正を厳正に指導していきたいというふうに考えております。