2019-05-16 第198回国会参議院厚生労働委員会第9号

2019-05-16 第198回国会参議院厚生労働委員会第9号公式Web版

会議録情報 0

令和元年五月十六日（木曜日）　　　午前十時三分開会　　　　───────────── 　　　委員の異動　五月十五日　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　　　猪口　邦子君　　　　　木村　義雄君　　　　　柘植　芳文君　　　　　青木　一彦君　　　　　福島みずほ君　　　　　牧山ひろえ君　　　　　河野　義博君　　　　　石川　博崇君　　　　　倉林　明子君　　　　　吉良よし子君　五月十六日　　　　辞任　　　　　　　　　補欠選任　　　　　木村　義雄君　　　　　こやり隆史君　　　　　牧山ひろえ君　　　　　福島みずほ君　　　　　足立　信也君　　　　　伊藤　孝恵君　　　　　石川　博崇君　　　　　伊藤　孝江君　　　　　山本　香苗君　　　　　竹内　真二君　　　　　吉良よし子君　　　　　倉林　明子君　　　　───────────── 　　出席者は左のとおり。　　　　委員長　　　　　　　　　石田　昌宏君　　　　理　事　　　　　　　　　　　　　　　　自見はなこ君　　　　　　　　　　　　　　　　島村　　大君　　　　　　　　　　　　　　　　そのだ修光君　　　　　　　　　　　　　　　　川合　孝典君　　　　　　　　　　　　　　　　山本　香苗君　　　　委　員　　　　　　　　　　　　　　　　青木　一彦君　　　　　　　　　　　　　　　　石井みどり君　　　　　　　　　　　　　　　　小川　克巳君　　　　　　　　　　　　　　　　こやり隆史君　　　　　　　　　　　　　　　　高階恵美子君　　　　　　　　　　　　　　　　鶴保　庸介君　　　　　　　　　　　　　　　　中川　雅治君　　　　　　　　　　　　　　　　馬場　成志君　　　　　　　　　　　　　　　　藤井　基之君　　　　　　　　　　　　　　　　石橋　通宏君　　　　　　　　　　　　　　　　川田　龍平君　　　　　　　　　　　　　　　　福島みずほ君　　　　　　　　　　　　　　　　牧山ひろえ君　　　　　　　　　　　　　　　　足立　信也君　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　孝恵君　　　　　　　　　　　　　　　　礒崎　哲史君　　　　　　　　　　　　　　　　伊藤　孝江君　　　　　　　　　　　　　　　　石川　博崇君　　　　　　　　　　　　　　　　竹内　真二君　　　　　　　　　　　　　　　　宮崎　　勝君　　　　　　　　　　　　　　　　東　　　徹君　　　　　　　　　　　　　　　　吉良よし子君　　　　　　　　　　　　　　　　倉林　明子君　　　　　　　　　　　　　　　薬師寺みちよ君　　　国務大臣　　　　　　　厚生労働大臣　　　根本　　匠君　　　副大臣　　　　　　　厚生労働副大臣　　大口　善徳君　　　　　　　厚生労働副大臣　　高階恵美子君　　　大臣政務官　　　　　　　文部科学大臣政　　　　　　　務官　　　　　　　中村　裕之君　　　最高裁判所長官代理者　　　　　　　最高裁判所事務　　　　　　　総局刑事局長　　　安東　　章君　　　事務局側　　　　　　　常任委員会専門　　　　　　　員　　　　　　　　吉岡　成子君　　　政府参考人　　　　　　　内閣官房内閣審　　　　　　　議官　　　　　　　古澤　ゆり君　　　　　　　人事院事務総局　　　　　　　職員福祉局次長　　柴崎　澄哉君　　　　　　　内閣府大臣官房　　　　　　　審議官　　　　　　渡邉　　清君　　　　　　　内閣府男女共同　　　　　　　参画局長　　　　　池永　肇恵君　　　　　　　内閣府子ども・　　　　　　　子育て本部審議　　　　　　　官　　　　　　　　川又　竹男君　　　　　　　内閣府子ども・　　　　　　　子育て本部審議　　　　　　　官　　　　　　　　三浦健太郎君　　　　　　　消費者庁審議官　　高島　竜祐君　　　　　　　法務大臣官房審　　　　　　　議官　　　　　　　保坂　和人君　　　　　　　法務大臣官房審　　　　　　　議官　　　　　　　大橋　　哲君　　　　　　　文部科学大臣官　　　　　　　房審議官　　　　　丸山　洋司君　　　　　　　文部科学大臣官　　　　　　　房審議官　　　　　玉上　　晃君　　　　　　　文部科学大臣官　　　　　　　房審議官　　　　　森　　晃憲君　　　　　　　厚生労働省医政　　　　　　　局長　　　　　　　吉田　　学君　　　　　　　厚生労働省医薬　　　　　　　・生活衛生局長　　宮本　真司君　　　　　　　厚生労働省職業　　　　　　　安定局長　　　　　土屋　喜久君　　　　　　　厚生労働省雇用　　　　　　　環境・均等局長　　小林　洋司君　　　　　　　厚生労働省子ど　　　　　　　も家庭局長　　　　浜谷　浩樹君　　　　　　　厚生労働省老健　　　　　　　局長　　　　　　　大島　一博君　　　　　　　厚生労働省保険　　　　　　　局長　　　　　　　樽見　英樹君　　　　　　　経済産業省商務　　　　　　　情報政策局商務　　　　　　　・サービス政策　　　　　　　統括調整官　　　　江崎　禎英君　　　　　　　国土交通省総合　　　　　　　政策局次長　　　　山上　範芳君　　　　───────────── 　　本日の会議に付した案件 ○政府参考人の出席要求に関する件 ○女性の職業生活における活躍の推進に関する法　律等の一部を改正する法律案（内閣提出、衆議　院送付） ○参考人の出席要求に関する件　　　　─────────────
石田昌宏 1

○委員長（石田昌宏君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。　委員の異動について御報告いたします。　昨日までに、福島みずほ君、倉林明子君、河野義博君、柘植芳文君及び猪口邦子君が委員を辞任され、その補欠として牧山ひろえ君、吉良よし子君、石川博崇君、青木一彦君及び木村義雄君が選任されました。　　　　─────────────
石田昌宏 2

○委員長（石田昌宏君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長小林洋司君外二十名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
石田昌宏 3

○委員長（石田昌宏君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。　　　　─────────────
石田昌宏 4

○委員長（石田昌宏君）　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。　本案の趣旨説明は既に聴取しておりますので、これより質疑に入ります。　質疑のある方は順次御発言願います。
自見はなこ 5

○自見はなこ君　おはようございます。自民党の自見はなこです。どうぞよろしくお願いいたします。　本日は、女性の職業生活に関する活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の概要について質問をさせていただきたいと思います。　いただきましたお時間が八十五分と大変長いということがありまして、全体を三つに分けて質問をさせていただきたいと思っております。　初めに、前段の部分は、パートワンでありますけれども、今回の法案で示されている計画やハラスメントに関しての部分を中心に御質問をさせていただきまして、その次に前提となる女性の健康、特に生殖に関することに関しても含めてお伺いをし、最後に女性医療職の働き方についてお伺いをさせていただきたいと、こういう三本立てでいきたい、たどり着きたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いします。　また、ちょっと八十五分長いですので、最後までたどり着きそうじゃないときは委員各位の御声援賜りますよう、心からお願いを申し上げます。　それでは、質問に入らせていただきたいと思います。　日本では、御承知のように少子高齢化が進みまして、生産年齢人口自体は減少に転じているものの、労働力の調査によれば、平成二十四年から三十年に関していえば、実は就業者というのは大変大幅な増加をしております。三百八十三万人増加をしていると言われております。その三百八十三万人のうち、約七五％である二百八十八万人が女性で、そして男性は約二五％で九十五万人であるというふうに言われておりまして、女性の就業人口の増加が顕著であるということが言えると思います。　昭和六十一年、男女雇用機会均等法が施行された際には女性の就業率は五三％であったものが、平成三十年には七〇％に上昇し、年齢で区切り、二十五から四十四歳を見れば、女性の就業率は五七％から七六％にまで伸びてきております。その伸びの中でも、特に平成二十四年からの上昇幅というのがそれまでの伸びよりも急激な上昇を示しているところでございます。　この女性の就労環境整備におきましては、男女雇用機会均等法以降、平成三年の当時の育児休業法、そして平成十五年の次世代育成支援対策推進法とで職業生活と家庭生活の両立というものが法律的にも整備され、そして各種施策も推進された、そういった結果でもあるというふうにも思っております。　また、女性の働く数自体も増え続けてきたことは先ほど申し上げたとおりでございますけれども、平成二十七年そして二十八年には正規雇用の増加が非正規雇用の増加を上回っております。しかし、半数以上は非正規雇用というのは実態として依然としてございますし、また女性労働者が正規雇用であったとしても、管理的職業的な地位に就くということは全体の割合の中では一五％と、依然として国際的には大変低いままであるということ、それからＭ字カーブも顕著であるということ、男女の賃金格差など課題が多いというのも現状でございます。　こういった構造上の問題も指摘されているところでございますけれども、個々の労働者ということで目を転じてみれば、女性特有の健康に関する悩みでありますとか、あるいはセクシュアルハラスメント、パワーハラスメントなどの、これは男女共にでもございますけれども、こういった問題も浮き彫りになってきたということであります。そして、これらの問題が浮き彫りになり、同時に、社会でも広く取り上げられるようになってまいりました。　このような背景の中、平成二十七年、二〇一五年でありますけれども、女性活躍推進法が成立をし、そして女性の就労環境の整備に関しては、事業主においては、当然ながら女性を採用することと、加えて、男性の意識改革や育児参加などについて取組を推進していく必要があるということで、項目立てというものまで行っていただきまして、三百一人以上の事業者においては行動計画の策定、そしてそれらの計画を、そして計画と結果も含めて公表を義務付けるということで、更に一層の推進を政府としても推し進めてくださったところでございます。　今回はその三年後の見直しということでございますが、働き方改革が今年の四月から実施されていることから考えても、今回の法改正がその相乗効果となって、育児と仕事、あるいはそれぞれのワーク・ライフ・バランスの中で、以前よりも働きやすい環境が多くの女性にとってもたらされるものではないのかと大きく期待をしております。　そこで、一問目でございますけれども、根本厚労大臣にお伺いをいたします。今回の法改正の内容も含めてでございますけれども、大臣の意気込みを是非お聞かせください。
根本匠 6

○国務大臣（根本匠君）　ただいま委員から女性の就業率の推移、あるいは就業の推移や現状、そしてこれまでの施策の取組についてお話がありました。　委員もお話がありましたように、少子高齢化あるいは社会経済情勢の変化が急速に進む中で、女性活躍を更に推進するとともに、働き手や働き方が多様化する中で誰もが安心して活躍できる就業環境を整備する、これが大変重要な課題であると思っております。　今回の法案では、女性活躍推進法について、女性活躍推進に関する行動計画策定や情報公表の義務の対象企業の拡大などを行うとともに、職場におけるパワーハラスメント防止のための事業主の措置義務の新設やセクシュアルハラスメント等の防止対策の強化等を行っております。先ほど相乗効果というお話もありました。　こういう法律、法改正を進めることによって、現在、今政府を挙げて働き方改革の取組を進めておりますが、要は、今回の法案とも相まって、誰もが能力を十分発揮し生き生きと働ける社会の実現に向けて、しっかりと取り組んでいきたいと思います。
自見はなこ 7

○自見はなこ君　大変力強いお言葉、ありがとうございました。　我が国では、企業数は四百万社を超えると言われていますが、三百人以上の従業員の規模を持っている企業数というのは、そのうち一％に満たないという現実がございます。今回、計画等を義務化として対象を広げた百一人以上としても実は一・五％ということでありますけれども、ただ、パワハラ、セクハラ対応などの施策の部分は皆に共通するものがございます。　今までの社会の風習や企業風土などを一気呵成に変えていくということは大変難しい部分もあるというのは重々承知をしておりますが、こうした施策を粘り強く行っていくことで世の中が少しずつでも変わっていく、そういったことを一歩一歩積み重ねていきたい、私たちの役目も含めてでありますが、大きく政府にも期待したいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。　それでは、次の質問に移りたいと思います。　女性活躍推進法における行動計画の策定や情報公開等の義務の履行状態はどのようになっているのか、教えてください。
小林洋司 8

○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。　常時雇用する労働者が三百一人以上の事業主に行動計画の策定が義務付けられておるわけでございますが、義務付けの対象企業一万六千五百二十九社のうち一万六千四百九社、九九・三％から計画策定の届出をいただいておるところでございます。また、三百人以下の中小企業につきましては努力義務となっておるところでございますが、現時点で六千四十一社から計画策定の届出をいただいておるところでございます。　また、女性の活躍に関する情報の公表についてでございますが、公表が義務付けられている企業につきましては、計画と同様、ほぼ全ての企業に取り組んでいただいておるところでございます。また、独立行政法人労働政策研究・研修機構が昨年実施をいたしましたアンケート調査によりますと、平均して三・三項目の公表をいただいておるところでございます。
自見はなこ 9

○自見はなこ君　九九・三％ということで、大変高い数字だと思っております。　三百一人以上の企業においてのこのような大変熱心な取組というものがあって、社会全体を牽引していく役割も担っていただいているということを、改めて敬意を表したいと思っております。　また、社員を大切にするということで、健康経営という言葉ですとか、あるいはホワイト銘柄ということも、これ経済界の取組もより一層その動きを加速をしてくださっていることと思いますので、これら経済界との活動も併せて、今後一緒になってやっていきたいと思っておりますので、御指導賜りますようお願い申し上げます。　続きまして、学生さん、就職活動をする学生さんたちにとって大変重要な課題だと思いますので、質問をさせていただきます。　最近では、就職活動をする学生さんが就職先を選ぶその最も大きな要因の一つであろうと言われているのが、やはりブラックではないホワイトだということで、健全な労働環境と、そして同時に、仕事へのやりがいということだというふうに思っております。　企業においては、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定や情報公開、情報開示が一定程度進みつつあるというのは先ほども御答弁いただいたとおりでございますけれども、今後、一層女性が活躍する環境をつくっていくためには、女性の学生さんなど、ユーザーがこうした情報に触れられるようにすることで女性活躍に取り組んでいる企業に人が集まっていく仕組みをつくることが大変重要であるというふうに考えております。　この点で、現在、厚生労働省が運営をしている女性の活躍推進企業データベースでは、各企業がデータベースに登録した情報を学生や求職者など誰もが閲覧でき、また、各企業の情報を比較したりすることもできるようになっていると伺っております。　本データベースについて、現在の企業情報の掲載などの状況について教えていただけたらと思います。
小林洋司 10

○政府参考人（小林洋司君）　御紹介いただきました女性の活躍推進企業データベースでございますが、企業が女性活躍推進法に基づく情報公表を行うツールとして、厚生労働省において運営をしておるデータベースでございます。登録した企業の女性活躍に関する情報が集約されておりまして、これをインターネット上で比較することができますので、女性活躍の推進に積極的な企業というのが学生始め労働市場で選ばれるということになっておるわけでございます。　このデータベースにおけます情報公表の状況でございますが、平成三十一年三月末時点で約一万社にこのデータベースでの情報公表を行っていただいておるところでございまして、このうち三百一人以上の大企業が約七千社というふうになっておるところでございます。
自見はなこ 11

○自見はなこ君　ありがとうございます。　今の御答弁の中でもございましたけれども、データベースの上では三百一人以上の企業が約七千社、そして努力義務の三百人以上の企業も含めれば一万社以上の企業のデータが公表されており、就職活動をしている学生さんにとっても大変有用なものになりつつあるということでございます。　しかしながら、今回、新たに女性活躍推進法の義務の対象となる百一人以上三百人以下の企業は三万社あるというふうに言われております。また、百人以下の企業に関しては四百万社ということであるということも踏まえれば、より一層データベースが活用されるような取組が必要であるというふうに考えております。この点で、女性の学生等が利用しやすいデータベースにするということが一つの大きなポイントになってくると思っております。　女性の学生さんなどに対しまして、より一層活用されるように、すぐ欲しい情報が見られるようにするなど、ユーザビリティー、そしてアクセシビリティーの向上を図るということが大変重要であると思っておりますが、どのような取組を行っているのか、教えてください。
小林洋司 12

○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。　厚生労働省といたしましても、求職者を始めできるだけ多くの方にデータベースを御利用いただくことが重要であるというふうに認識をしております。　そのため、更なる利用促進を図るということで、スマートフォン版の作成、それから画面レイアウトの工夫ですとか検索機能の充実などの機能強化、改善を図りまして、ユーザビリティーの向上を図っておるところでございます。　また、企業のこの掲載されたデータにつきましてはオープンデータということで、平成三十年の十月から研究者などの方にも活用できるように開放しておるところでございます。　今後とも、企業にとって、閲覧しやすく、企業選択に資するデータベースとなることが重要でございますので、改修や周知に取り組むとともに、できるだけ多くの企業の活用を促すことによりまして、女性活躍に積極的な企業に学生等の注目がより集まるような環境整備を図ってまいりたいというふうに考えております。
自見はなこ 13

○自見はなこ君　ありがとうございます。　より多くの企業に御参加をいただき、また、アクセシビリティーの担保ですとかそういったことにも十分に資する、一連として連携の取れた施策にしていっていただきたいというふうに思いますし、先ほど御答弁いただきましたように、そのデータを利活用するというところで次の施策につなげられるようなものにしていっていただきたいと思います。　また、これらの施策を行うときに、是非、私、留意した方がいいのかなと思う点がございます。それは、大企業にのみ、あるいは施策ができる余力のあるというところにのみ人材、こういった優秀な人材が集まり、そしてインセンティブが付与され、好循環に入り、一方で、中小企業というものが日本では大半でございます。中小企業が取り残される、あるいはこういったことの中で格差というものが固定されてしまうといった懸念を持っている関係者も多いのも事実でございます。　是非、全体観を持った施策も、引き続き中長期的な視野も含めて取り組んでいっていただけたら有り難いと思いますので、よろしくお願いをいたします。　続きまして、ハラスメントについて移っていきたいと思います。　ハラスメントについては、二〇一一年七月、厚生労働省に職場のいじめ・嫌がらせ問題に対する円卓会議が設置をされ、六つの行動類型が示され、議論がされてまいりました。その後に、二〇一七年三月の働き方改革実行計画を契機に、二〇一七年五月から二〇一八年三月まで十回にわたり議論がされ、事業主に対するパワハラ防止のための雇用管理上の措置義務の法制化か、あるいはガイドラインなのかということで議論がされてまいりました。　この参議院厚生労働委員会におきましても、働き方改革関連法案審議の際、野党提出の議員立法との対比の中で、当時は、パワーハラスメントについての定義をどうしていくんだというような問題ですとか、あるいは厳格過ぎる禁止規定だと職場が過度に萎縮してしまうんではないかという、そういった視点とともに、それであっても労働者の心身の健康に資する職場環境の確保というのは非常に重要だという、このバランス、葛藤など、実に様々な論点を浮き彫りにすることができたのではないかと思います。また、その際、カスタマーハラスメントの問題も十分に指摘をされました。そして、これらの課題について審議を深めることができたのは、参議院厚生労働委員会として大変意義が深かったというふうに感じております。　こうした審議の積み重ねにより、今回の法案ではハラスメント対策の強化というものが打ち出されまして、労働施策総合推進法において、パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により職業環境を害すること、身体的若しくは精神的な苦痛を与えることであると明記するに至りました。そこで、雇用管理上のパワーハラスメント防止の相談対策の整備などの措置義務を義務付け、大臣が指針を策定することとしてくださっております。　職場のいじめ、嫌がらせは七万二千件を超え、都道府県の労働局への相談では圧倒的一位でございます。そして、セクハラも約七千件と、大変高い水準のままであるという現状もございます。ここは、新しく新設された措置等についても労働者保護の観点から伺いたいと思います。　質問でございますが、相談窓口での対応についての質問であります。　セクハラ等の被害を受けて勤務先の相談窓口に相談しても、相談の担当者の対応が悪ければ被害者は更に傷つき、二次被害を受けることになります。相談窓口の担当者の質の確保のための取組も必要ではないかと思いますが、いかがでしょうか。
小林洋司 14

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、ハラスメントに関する相談窓口の担当者の方につきましては、公正中立的な立場で双方の言い分を丁寧に聞く、そして必要な調整を行っていただくということが求められてくると思っております。したがいまして、御指摘ございましたように、各企業でハラスメント防止に取り組む担当者の資質の向上ということが非常に重要な要素になってくるというふうに思っております。　厚生労働省におきましては、ハラスメント対策に取り組む事業主や企業のハラスメント対策の担当者を対象としてのセミナーの開催、あるいはオンライン研修の実施、企業へのコンサルティングの実施等の支援を実施しているところでございます。　また、今後、ハラスメント対策の強化を図っていく上で更なる質の確保も重要となってくると考えますので、更なる支援策についても検討してまいりたいというふうに思っております。
自見はなこ 15

○自見はなこ君　ありがとうございます。　違う、例えばですけれども、担当者が出てくるたびにまた一から毎回同じことを繰り返し伝えたり、また、心理的に配慮が足りない言動ということで更に傷つくという方がいるということだけは避けていただきたいと思います。是非、関係する方々が、一人の相談者に関してもそうでありますが、チームとしてしっかりと機能するように取り組んでいただきたいというふうに思います。　次に、それぞれの業界のハラスメント対策についてお伺いをしたいと思います。　例えば、教育現場でありますが、教職員一人に掛かる、授業の内容ですとか行事、部活など、様々な負担があるということは我々も重々承知をしているところであります。そういった中で、保護者を含めた外部からの要望や要求に応えることが求められてくる場面というのも往々にしてあるのではないかというふうに思っております。　また、旅客運送業に関しても、例えばでありますが、フライト中の機内の乗客の行動により、そこで働いている労働者が身体的あるいは精神的な苦痛を感じることもあるかというふうにも思います。また、小売業の場面においても、納品先に対しまして、納品先からの対応であったりとか、またお客様からの様々なクレームであったりとか、同様のハラスメントと呼ばれる状態があるのではないかというのは想像に付くところでございます。　そこで、お伺いをしたいと思います。　サービスの利用者等から行われるいわゆるカスタマーハラスメントでございますが、例えば教育現場、旅客運送業、小売業などの接客業全般などでも大きな問題がありますが、従業員が疲労している現状があると思います。厚生労働省は、これらを指針で示すことが望ましく、周知啓発していくということでございますが、文科省、国土交通省、そして経済産業省におきましても、現場の実態を踏まえて対応マニュアルを策定するなど更に踏み込んだ対応を行うべきではないかと考えますが、お考えをお聞かせください。それぞれ続けてお答えください。
丸山洋司 16

○政府参考人（丸山洋司君）　委員御指摘の学校における保護者等からの過度な要望や不当な要求への対応でございますけれども、これは教職員の負担感も非常に大きいということから、学校が子供の安全配慮義務等に関し全ての責任を必ずしも負うものではないという法的な整理も前提としつつ、学校ができること、できないことを明確にした上で教育委員会において対応を引き受けることとしたり、また、学校において対応する場合であっても、教師が一人で抱え込まずに学校が組織として対応できるよう、教育委員会における支援体制の構築を進めて対応すべきと考えております。　このため、文部科学省では、これまでも全国の自治体の保護者等からの要望等対応マニュアルや学校をサポートするチームの設置事例を取りまとめて周知を行うとともに、学校における業務改善の観点から専門家が学校の保護者対応をサポートする、例えばスクールロイヤーによる法的観点からの助言等を進めるなど、教育委員会の取組を支援をしてきているところでございます。学校や教師が本来行うべき教育活動に専念をし、教育の質の向上に資するよう、引き続き取組を進めてまいりたいというふうに考えております。　委員御指摘のマニュアルの作成につきましては、改めて各自治体の作成状況を把握を行い、その状況や自治体のニーズも踏まえ、検討してまいりたいと考えております。
山上範芳 17

○政府参考人（山上範芳君）　暴力や悪質なクレームなどの著しい迷惑行為、いわゆるカスタマーハラスメントにつきましては、旅客運送業に従事する現場の乗務員等に大きなストレスを与えるものでございまして、その負担軽減が重要です。このため、交通事業者におきましては、防犯グッズの配備、暴力行為発生時の対応や酔客応対等のマニュアル作成、社員教育等の取組を行っているところでございます。　国土交通省といたしましても、交通事業者の取組を支援すべく、平成二十五年度から毎年度、鉄道係員に対する暴力行為の実態調査を実施し、結果を公表するとともに、警察等の関係者と連携をし、暴力行為の撲滅に向けてポスター等による広報啓発活動を実施しております。航空につきましては、平成十六年より、改正航空法により飲酒等による暴言、威嚇等の乗務員への業務妨害等の機内迷惑行為を禁止する措置を講じたところでございます。　国土交通省といたしましては、交通の安全確保、良質な旅客サービスの提供等の観点から、乗務員等が疲弊することなく現場において様々な状況に適切に対応できることが重要と考えており、今後、厚生労働省において策定される指針も踏まえまして、各交通事業者がいわゆるカスタマーハラスメントに対し状況に応じた必要な対応を行っていけるよう、引き続き取り組んでまいりたいと考えております。
江崎禎英 18

○政府参考人（江崎禎英君）　ありがとうございます。　お答えをいたします。　委員御指摘のとおり、消費者、さらには取引先からのいわゆるカスタマーハラスメントでございますけれども、これは労働者の心身に深刻な影響を与えるものであり、現場の労働者の負担軽減のための取組を進めることが重要と考えております。　他方、小売業、サービス業を始めとする接客業全般におきましては、多種多様な苦情や要望に真摯に向き合い、顧客満足度を高めることも重要なビジネス戦略であるため、マニュアルを作成して機械的に対応することは必ずしも適当ではないという声も少なくないのが実情でございます。そのため、本社の専門部署が迅速にクレーム案件を引き取るなど、現場の状況に応じた適切な対応を図る体制を整えることが必要となります。　経済産業省としましては、厚生労働省の指針に基づき、本社による相談窓口の設置など、それぞれの業務実態に応じた適切な対応を促すことで、現場の労働者の更なる負担軽減を図ってまいりたいと考えております。　以上です。
自見はなこ 19

○自見はなこ君　ありがとうございます。　是非、それぞれの所管省庁での取組は業界団体とも連携して行っていただきますようにお願いをしたいと思います。　マニュアルを作ることも含めていかがでしょうかと申し上げたものの、マニュアルを作って終わりではない、済まない現状というものが現場でございます。実際に苦しんでいる方が大変多数おられ、また、そして命を絶った方もおられることでございますので、当事者意識をそれぞれの立場で持って事に当たってほしいと思いますし、また、そういった過程で出てくるデータについてもしっかりと同時に集めていただきまして、ＰＤＣＡサイクルが回るように取り組んでいってほしいと思いますので、よろしくお願いをいたします。　加えて申し上げますと、国家公務員に対しては人事院規則でこれらが行われるということに仕組み上なっておりますが、この度のセクハラの騒動でも、規則があっても実数の把握が行われてこなかった実態というのも残念ながら明らかになったところであります。取組としては、ともすれば民間より遅れているのじゃないのかなという部分があるのではないかというふうに申し上げます。　また、加えて、特に、国家公務員の中央官庁の皆様の残業に関して申し上げれば、国会対応が一番の要因であるということも自責の念を込めて申し添えたいと思います。　本質的な議論や提言をすることが、国民から選んでいただいた私たち立法府側の本質的な仕事でございますが、ＩＣＴ化をより積極的に導入して効率的な仕事の在り方を考えることなど、国益に資する時間の使い方というものを実践し、そして充実をした審議を行い、連動して、国家公務員の、特に中央官庁の方々の勤務環境改善にも貢献していけたらいいなというふうに願っております。よろしくお願いします。超党派でよろしくお願いいたします。　さて、次の質問に移りたいと思います。　次は、消費者の意識についての質問でございます。　カスタマーハラスメントの防止対策は、当然ながら、社会全体や消費者の意識の啓発が大変重要だというふうに考えております。今後、厚労省が制作する指針の内容も踏まえ、消費者等への意識啓発についてどのように取り組んでいくのか、お答えをください。
高島竜祐 20

○政府参考人（高島竜祐君）　お答え申し上げます。　今委員から御指摘がございましたとおり、カスタマーハラスメント防止のためには、社会全体や消費者の意識啓発が必要であると考えております。そのため、消費者庁といたしましては、自立した消費者を育成するための消費者教育の推進に取り組んでおります。　自立した消費者とは、具体的には、消費者が消費社会において自身が果たし得る役割について自覚をし、適切に声を伝えることができるための知識、判断力、交渉力などを身に付けた消費者のことであると考えております。　このことから、例えば、成年年齢の引下げを見据えまして、若年者への消費者教育に今注力をしておりますけれども、その際、消費者庁として活用を推進している教材がございます。その教材の中におきまして、消費者の行動が社会を変えるという責任の自覚を促す、この点も強調して取り上げているところでございます。　消費者庁といたしましては、社会課題の解決と安全、安心で豊かな消費生活の実現に向けて、社会状況の変化等に対する政府全体の動きを注視しつつ、関係省庁と連携をして様々な角度から消費者教育の推進に取り組んでまいりたいと考えております。
自見はなこ 21

○自見はなこ君　是非よろしくお願いしたいと思います。　さて、女性活躍に関しては認定制度と、そして付与をされているインセンティブというものがあります。えるぼしと、そしてくるみんについて御質問をさせていただきたいと思います。　女性の活躍の現状が優良であるということを認定された場合、えるぼしという認定の制度がございます。二〇一六年四月に制度が施行されて以来、現在八百三十七社が認定を受けております。他方で、男女の育休取得率や労働時間数などの一定の基準を満たした子育てサポート企業を認定するくるみん認定という制度があります。こちらは二〇〇五年四月に施行されて、現在、三千八十五社が認定を受けております。　この二つの認定制度でございますが、一方が女性活躍に取り組む企業の認定で、もう一方が子育て支援に取り組む企業の認定であり、類似の制度のようにも思えます。こうした認定制度の知名度を向上させ、また企業の活用というものを推進するためには、えるぼし認定とくるみんの認定を統合して一つの制度にしてもよいのではないかと思いますが、御見解をお伺いしたいと思います。
小林洋司 22

○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。　女性活躍推進法に基づくえるぼし認定、そして次世代育成支援対策推進法に基づくくるみん認定でございますが、女性活躍と次世代育成支援というそれぞれの法目的を達成するために、それぞれ必要な認定基準を設定しておるところでございまして、違いもあるところであります。　例えば、女性活躍の方でございますが、女性の採用ですとか管理職比率といったことも重視しております。一方で、次世代育成支援の方につきましては、育児休業ですとか柔軟な働き方などがより重視をされるなど、評価する観点も異なるところでございます。また、いずれも時限立法ということで集中的に取組を進めておるところでございまして、二つの認定を一つの認定制度に統合するということは考えていないところでございます。　ただ、御指摘のように認知度の向上を図る、認知度の向上を図られますと、ますます取得しようという気持ちが高まるということがございます。活用促進が図られるように手続面の工夫をするというようなこともあると思います。そういった取組をいたしまして、各社の状況に応じて、ますますそれぞれの認定取得が促進されるように取り組んでまいりたいというふうに考えております。
自見はなこ 23

○自見はなこ君　子育て支援と女性活躍は、往々の場合でございますが、いろいろなパターンがございますけれども、一体的に進めていただくことで初めて効果があるものだと思っておりますので、この類似というのは大変分かりづらいというお声もいただいておりますし、またくるみん、プラチナくるみんは、これくるみん税制というものが適用されますけれども、今度のえるぼしの方には、これは融資のところで融資の方の各種施策というのが用意をされておりまして、こういったところもどっちがどうなんだというお声もいただいておりますので、できたら統合していただきまして、そして思い切った税制の措置等の一体的な方法を考えていただく方が、政府としても、そしてそれを今度申請しようとする企業にとってもいいのではないかなと思いますので、女性活躍は次のステージに行くというふうに思っておりますので、中長期的でも構いませんので、是非検討をしていただけたら有り難いと思います。よろしくお願いいたします。　次の質問に移ります。　我々の労働法制をめぐる流れは、やはり国際的な動きにも注意を払う必要があるというふうに思います。特に、我が国のように、自国の労働政策全般が今現在変革期であるというふうに思いますので、なおさらでございます。石橋通宏先生の専門分野でもございますけれども、超党派でもいろいろとお取りまとめいただいておりますが、ＩＬＯの総会に関連してお伺いをしたいというふうに思います。　六月のＩＬＯの総会で、仕事の世界における暴力とハラスメントということに関する条約が採択されるということが予想されております。前向きな姿勢で総会の議論に参加すべきであるというふうに考えておりますが、政府の方針、お考えをお聞かせください。
小林洋司 24

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、ＩＬＯにおきまして、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案策定の動きがございます。こうした条約が策定されますことにつきましては、日本政府としても大変重要なことであるというふうに認識をしているところでございます。　日本政府といたしましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となることが望ましいというふうに考えておるところでございまして、ＩＬＯ総会の議論に積極的に参加をしてまいりたいというふうに考えております。
自見はなこ 25

○自見はなこ君　積極的にという言葉の行間から何を読んだらいいのか、いろいろ考えておりましたが、これは午後にまた石橋先生が大変声量のある質問をしてくださると思いますので、よろしくお願いをいたします。　続きまして、一つの事例を御紹介させていただきながら、私なりの多少の考察を加えていきたいと思います。　お手元にございます資料の一を御覧いただければというふうに思います。これ、法務省の通知でございます。　かつて、刑事施設に収容されている女性が、その収容中にでありますけれども、妊娠をして出産をするという場面において、当然、外部に一回出て病院等で出産をするということでございますが、手錠や捕縄を外してもらえないまま分娩していたというケースがございました。これは問題であるということで、上川陽子先生は二度法務大臣をされておられますが、一回目の法務大臣時代であります平成二十六年十二月の二十六日の法務省矯正局成人矯正課長の名前の通知によりましてこの通知が出されております。出産時においては手錠等を使用してはならないと初めて書かれた通知であります。これは、生まれてきた我が子をだっこすることがかなわなかったという女性被収容者の投書から発覚したことでございました。　お産というものは、哺乳類、私たち哺乳類ですので、哺乳類としての私たちの自然な営みでございます。また、生まれた直後のスキンシップや愛着形成ということを円滑に行うということは、子供の情緒をつかさどる脳の発達にも、また母親のホルモンバランスにおいても何にも勝って大切なものであると私自身は小児科の医師として認識をしております。よく考えれば分かることだと思うんですけれども、陣痛の痛みに耐えている間、分娩時に逃走とか証拠隠滅というものを図るということは全くもって考えられないことではないのかなと思います。　聞いてみますと、法務省に、全例で手錠を付けたままで出産に臨んでいただいたというわけではなかったということでございまして、それぞれの施設長の判断によっていたということではございましたけれども、しかし、我が国において手錠を付けたままでの出産というのが、平成二十六年でありますので、つい数年前まで行われていたということは誠に残念であるというふうに感じております。　旧監獄法が平成十八年に刑事施設収容法として改正をされまして、その際に、子の養育に関しては、第六十六条で、原則ではございますが、一歳に達するまで養育を許すことができるというふうに書かれております。　そこで、法務省にお伺いをしたいと思います。　過去十年間の刑事施設の被収容者の出産件数について把握をされていますでしょうか。また、刑事収容施設法では生まれた子供を原則一歳まで施設内で養育することが可能というふうになってはおりますけれども、実際に認められた件数や期間及び全ての刑事施設の中で子供の養育がそもそも可能なところが何か所あるのかということについてお尋ねをしたい。　そして、併せて、通知では分娩室内等で待機中に不測の事態が発生した場合の手錠等の使用まで制限するものではないという記載がございますけれども、通知以降はこれに該当するような事例があったのかどうかもお聞かせください。
大橋哲 26

○政府参考人（大橋哲君）　お答えいたします。　全国集計の数値がございます平成二十一年から平成二十九年までの九年間の数値を把握しておりますけれども、全国の刑事施設被収容者の出産件数は総計百八十四件でございます。このうち、記録のございます平成二十三年以降平成二十九年までの七年間において、刑事施設内での子の養育を許した事例につきましては、乳児院等への引取りが調整されるまでの短い期間となっておりまして、三例でございます。その養育期間は、十二日間、十日間、八日間でございます。　また、子の養育が可能な設備が設置された刑事施設は、全国で七施設でございます。さらに、出産時の手錠の使用に係る通知でございますけれども、この通知を発出いたしました平成二十六年十二月二十六日以降、分娩室等内で待機中に手錠等の使用が必要となるような不測の事態は発生しておりません。　以上でございます。
自見はなこ 27

○自見はなこ君　やはり、ありがとうございます、何度聞いてもショックであります。　諸外国では、これ、子供の利益のため、子供のため、子供の権利のために、生まれた子供が、例えばその母親が刑事施設等に収容されていたとしても五歳までお母さんと一緒にいることが許されているような国もありますし、そういった国では、例えばお母さんがそういった施設にいたという記憶が残らないように、そういう柵とかが見えないような木が植えてあったりとか、そういったところまで配慮がされている国も欧米ではございます。　日本では、さっきお答えいただいたように、三件ということでありましたが、基本的には生まれてすぐにいわゆる分離をされているということであります。　この母子分離が行われてしまいますと、これ、別にこういったケースではなくて、例えば、お母さん、あるいはお子さんが生まれた直後に重症な病気になっている場合に分離されることあるんですけれども、そのときにも分離されている期間が長ければ長いほど一生の愛着形成に大変大きな溝、問題が生じまして、これ家庭全体の非常に重たい負担となって人格形成にも影響をするということが、これ私の実体験としてもありますし、多くの医療関係者もそうですし、医療関係者のみならず、児童に関係する関係者、みんな知っていることであります。　速やかに引き離すというところが、本当にしていいことなのか、これ、人として、していいことなのかということは、いま一度法務省としても考えていただきたい。そして、原則一歳までということでうたっているのであれば、そこに向かって、子供の最善の利益のために法務省としてどうしていくんだというお考えを是非お伺いしたいと思っております。　これは、質問は、もう聞きませんけれども、是非、こういったことがあるということで、我々、やはり本当に考えていかなければいけない、時代の分岐点に差しかかっていると思います。　ちょっとここで考察をしたいということで申し上げたんですが、それは立法府の役割であります。こういう時代における立法府の役割ということであります。　現在、我々、ここにおられる先生方みんな、私も含めてですけれども、国民の皆様から選んでいただいて、信託を受けてこの立法府の中に身を置かせていただいております。そして、我々の仕事というものは、法治国家においては法律を作るというのが仕事でございます。他方、行政の皆様はそれを執行するための業務を行っていただいております。　我が国で平成八年まであった旧優生保護法に対して、平成の最後になりましたけれども、旧優生保護法に基づく優生手術等を受けた者に対する一時金の支給等に関する法律というのも成立をいたしました。　また、子供の虐待も近年大きな社会問題でございますが、それにおきましては、平成二十八年の児童福祉法の改正で第一条が改正されることで、初めて子供の権利が法律に書き込まれました。平成二十八年まで子供の権利は児童福祉法には書き込まれていませんでした。　そして、昨年、議員立法で、皆様の本当に超党派のお力のたまものだと思いますけれども、成育基本法が成立をし、母子愛着形成や妊娠期からの切れ目のない支援についても書き込まれることになりました。　また、民法におきましては、百年ぶりの見直しを経て、懲戒権についてでありますけれども、その際どのような見直しが懲戒権、八百二十二条の記述について行われたかといいますと、懲戒場という、もう多分見たこと誰もないんだと思うんですが、懲戒場で行われなければいけないという、懲戒場というものが削除をされて、そして、文章のところに、法律の中に子供の最大の利益のためにということが付け加えられたものの、懲戒権自体が百年ぶりの民法の見直しにおいて削除されるということがなかったわけでありますが、それでも、昨年からのたくさんの虐待の悲しい事件ですとか、また塩崎先生や馳浩先生、そして超党派の先生方の動きというものがあって、やはり懲戒権についても、踏み込んだ見直し、削除も含めた見直しを視野に入れた動きをすべきじゃないかということで、根本大臣にも私たちの気持ちを受け止めていただきまして、山下法務大臣にも気持ちを受け止めていただきました。そして、これらも動きがあるというのは申し上げたところであります。　こういった懲戒権の削除というものは、しつけの名の下に家庭の中で虐待にさらされている可能性のある子供たちに介入をする余地を与えてくれるものでもあるということも同時に意味をしているものであります。　またさらに、これもまた法務省の管轄でありますけれども、少年法がございます。こういったものの適用年齢、十八、十九歳を今後どうしていくのかという、そういった議論も今行われておりますが、この刑法の大きな見直しの中で、刑罰イコール作業というような概念からちょっとベクトルを変えて、可塑性のある年齢においては、広く若年成人を対象として矯正を視野に入れた在り方を検討すべきではないかという議論も大変有り難いことに展開をしてくださっているところであります。　立法府の一員となり、社会の実像とそしてあるべき方向性、そして現在の立ち位置というものを照らし合わせて考えるに、私のみならず、ここにおられる先生方皆様、大いに葛藤し、そしてその中にあっても、やはり立法を変えることでしか変えられないものがあるんだというふうな思いで日々仕事に当たっているんだというふうに思います。少しずつではありますが、先ほど申し上げたような幾つかの事例、悲しい事案もございましたけれども、ただ、希望の兆しというものも見えているのではないかなというふうに私自身は考えております。その希望の兆しというのは実は我々のことなんだというふうに思っております。　そして、一昨年、議員交流でアメリカに訪問させていただきましたときに、センター・フォー・アメリカン・ウーマン・アンド・ポリティクスというところがございますが、そこのルーター所長と意見交換をさせていただきました。その際に、女性は、政治に参加をすることで何かを変えたいと、何かを変えることを目的として政治に参画していることが多いということでした。これは、必ずしも職業政治家ということではなく、いろいろな政治集会に参加するということも含めてであります。また、その国の合計特殊出生率に一番相関する指数は女性の政治参加だというデータもございました。　ここで、ちょっと資料の五になってしまって恐縮なんですけれども、御覧いただけたらと思います。これはジェンダーギャップ指数の二〇一八というものであります。ここで、内閣府男女参画局にお伺いをしたいと思います。二〇一八年、ジェンダーギャップ指数が百四十九か国中日本は百十位と大変低い位置にとどまっているということは、政治分野における男女共同参画が進んでいないということが大きな理由であるというふうに、要因であるというふうに考えていますけれども、政府の現状認識と今後の取組についてお考えをお聞かせください。
渡邉清 28

○政府参考人（渡邉清君）　内閣府男女共同参画局でございます。　政治分野における男女共同参画の推進は、政治に多様な民意を反映させる観点から極めて重要であると認識を持ってございます。現状では、例えば国会議員に占める女性の割合は、衆議院議員約一〇％、参議院議員約二〇％と、国際的に見てもまだ低い状態でございます。こうした状況がジェンダーギャップ指数の日本の、我が国の順位が低いままにとどまっている主な要因ではないかと、このように考えているところ、先生と同じ認識を持ってございます。　このような中で、昨年五月、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が施行されております。内閣府におきましては、各政党に対しまして数値目標の設定やポジティブアクション導入に向けた自主的な取組を進めていただけるように、大臣や副大臣などから要請を実施するとともに、諸外国の取組も含む政治分野への女性の参画拡大のための多様な情報の収集、提供、それから地方議会ごとに女性議員の比率や両立環境の整備状況を見える化したマップの公表、こういったことを、取組を進めているところでございます。　引き続き、各政党に御尽力をいただくことと併せまして、政治への女性の参画が拡大する一助となりますよう、取組を進めてまいりたいと考えております。
自見はなこ 29

○自見はなこ君　ありがとうございます。　一番課題が多いのは自民党であるということも承知しております。　私は素直に、政治がもっと身近になり、子供を持つ持たないということにかかわらず、子供を真ん中に置いた社会づくりということが世の中の根本になればいいなというふうに思っております。　また、そういった社会というものを前提にした上で、子供を大事にするんだというこの前提の上で就労の環境整備というものが行われ、男女共に、そして心身共に健やかな状態で労働ができるよう、今回の法案で社会全体の取組が進んでいくということを強く望みたいと思います。　ここでパートワンが終了でございまして、質問が当たっていない、あるいは質問が終えた参考人の方は、委員長の御指示で退席していただいても特に構わないと思っております。
石田昌宏 30

○委員長（石田昌宏君）　どうぞ御退席お願いします。
自見はなこ 31

○自見はなこ君　次はパートツーでございますけれども、オンライン診療も含みまして、性に関する教育等についての質疑に移りたいと思います。　さて、近年、特に精力的に厚生労働省を挙げて、あるいは文科省も挙げて、あるいは全政府挙げて取り組んでいただいております児童虐待についてでございますが、皆様御承知のように、厚生労働省が公表している数値においては、虐待による死亡の最も多いのは生後一か月、さらにその中でも日齢ゼロ、出生したその日に実母によって死に至らしめされる例というのが最も多いというのは皆様御承知のとおりであります。胸が痛む事実であります。　そしてまた、この委員会でも幾度も指摘をさせていただいておりますが、成育基本法の超党派の議連の中でもお越しをいただきましたにんしんＳＯＳ東京という、助産師の方々が集って、そして電話で相談を受けてくださっているんですけれども、やはり大変多いのが十代の相談ということがありました。それの相談は、実は事実を全く知らない、要はもう事実上、性に関する教育を個別に施しているんじゃないかと思うほど知識がないがゆえに悩んでいるということで、そこに大変驚くということでありまして、深刻だということでありました。ですから、望まない妊娠というのももちろんある、言葉としてもあるわけでございますけれども、知らないがゆえの妊娠というのが本質的には正しい表現ではなかろうかというふうに思います。　先生方のお手元に資料の二と三を用意してございますので、資料の二と三を見ていただければと思います。　まずは、資料の三からになります。　これは、平成三十年の男女共同参画白書の第二節の男女の健康支援の項目でも妊娠と中絶というものに触れられております。そして、十代の中絶が年間一万五千件であるというふうに書かれております。また、この資料三でございますけれども、平成二十八年の男女共同参画の白書では、平成二十年、二十三年、二十六年と、ここ最近急激に二十代までの数字というものが、これちょっと見づらいんですけれども、茶色の網々の部分であります、大変に二十代の部分が増えていて、全体のほとんどを占めているんじゃないかというぐらいのパーセンテージになっております。　また、順番逆になって申し訳ありませんが、配付資料の二をおめくりいただきたいと思います。　これは、成育基本法の超党派の議連で講演をいただきました安達知子医師から提供していただいたものでございまして、元々は厚生労働省の報告例から取った、作成をした資料になってございます。　この資料二でもお分かりいただけますように、十五歳未満の世代では、妊娠をすると八二％が中絶を選択をしています。二十歳未満の妊娠では五七％が中絶をし、そしてここもちょっとショックなんですけれども、二十から二十四歳は三二％が中絶をしております。二十歳以降でも三人に一人ということで、これは多くは経済的なことと、それから妊娠したということを親に伝えることができなかったということも理由として多く挙げられているということを講演の中でお話をされておられました。これは事実として共有をさせていただきたいと思います。　そして、こういった現状もある中で、それぞれの地域地域では様々な取組というのも行われているのも事実でございます。　例えばでありますけれども、富山市がございます。この富山市では、学校専門医制度という名前、こういう形で、教育委員会が費用負担を行いつつ、産婦人科医会が、全市立中学校に性教育、性に関する教育に出向いているという仕組みが実に二十年以上の歴史がある、二十五年と伺っておりますが、大変歴史の長い営みでございます。そして、県自体も狭い、市もそうでありますが、狭いということで、人材がそろっている方たちとのアクセシビリティーがいいということも要因にあるということでありました。　そして、富山市がここまで積極的に取り組んでいるので、ほかの市町村の中学校においても、性教育、性に関する教育に対しては余り大きなちゅうちょというものはないということでありました。私も使用しているスライドを見せていただきました。アニメなども大変ちりばめられて、分かりやすい内容になっておりました。　この富山市では、申し上げたように全中学校でこれが授業がされているということでございまして、当然ながら、その二次性徴についての正しい知識ということももちろんでございますが、ピルやコンドームを使った避妊について、そしてさらには中学生全員が緊急避妊薬についても知る機会を持っているということでありました。　この緊急避妊薬というのは、精子と卵子が受精して受精卵になって、そして、卵管から子宮の内膜に着床するまでのこの着床をホルモンのバランスによって、ホルモン剤でありますので、阻害するということで、受精卵が着床することを阻害することで妊娠の成立をさせないというのが緊急避妊薬でございますが、これは七十二時間以内に内服をしていただくのが非常に重要でありまして、早ければ早いほどいいということでありまして、この知識ということも全員が持っているということでありました。　ただ、この知識、全員が持っているその手前で、何度も申し上げますけれども、二次性徴に対する知識ですとか、相手を大事にする気持ち、生命そのものについて考える機会、こういったものも専門家から提供されているということでありました。　この性教育の講座の内容というものは、産婦人科医と、そして学校の養護教員の先生で毎年すり合わせを行っていただきまして、そして授業の前後でアンケートを取って、そしてその効果を検証していくという作業、見直しをするということでありました。昔のこと、そして今も一部であるかもしれませんが、性教育自体がバッシングの対象となっていたときに、今でもそれはあると思います、保護者の方が、性教育をすることでかえってそういった行動をあおっちゃうんじゃないのかなという御不安もあったというふうにも伺っておりますが、このアンケートということを取っていただきますと、授業の前後で中学生が性交することを肯定する子供たちが減るということを数字で示したり、また、子供たちの感想や意識調査などのフィードバックを、これは保健便りでフィードバックするという取組、これはかなり地道な取組を行ってきてくださっております。　また、実は東京都におきましても、専門医の視点を踏まえ、東京都教育委員会は、東京都医師会と連携をいたしまして、外部講師を活用した授業の取組というものを始めています。授業を受けた九七％の生徒が役に立つとアンケートに答えているということでございました。もちろん、専門医のみならず、助産師を始めとした医療専門職種ということであるということも申し添えておきたいと思います。　さて、現在でありますけれども、厚生労働省の検討会でオンライン診療についてのガイドライン改定に向けた議論が行われていることと承知をしております。これは、いわゆる初診というものに対してオンライン診療を行っていくべきではないか、その際の第一号の候補者として、現在緊急避妊薬というものが挙げられて議論を行っているというふうにも聞いているところであります。　ただ、先ほど申し上げましたように、正しい知識の下で行われているのかが非常に重要でありまして、前段の部分でありますが、先ほど申し上げましたように、七十二時間以内に内服していただくお薬、しかもできる限り早い方がいいお薬でございます。オンライン診療の仕組みといたしまして、オンライン診療で診察していただいて、その後郵送で処方箋が送られてきて、それを受け取って薬局に持っていって薬剤師の方の前で対面で飲むということでありますので、もしその方の住んでいる場所が都会であって、例えばほんの十分のところに行けばそういった医療機関、産婦人科等の医療機関にアクセスができるということであれば、そのタイムラグを考えますと、できる限り早く飲んでいただきたいお薬に対して、果たしてこのオンライン診療が都会において本当に有効なことなのか、女性を守ることにつながっているのかというのは、ちょっと私自身はかなり実は大きな疑問を感じております。　そもそも、この緊急避妊薬というものはアクセシビリティーが非常に大事であるんですけれども、適切なアクセシビリティーが大事であるということでございますので、本当に女性のことを考えてこのオンライン診療の初診の改定にこの玉を考えられたのか、何が目的でこれを考えられたのか、実は甚だ疑問に思うところもあるわけであります。　ただ一方で、全員が都会に住んでいるわけではございません。豪雪地帯に住んでいる方もおられますし、過疎地に住んでおられる方もおります。また、全国の薬局で処方しているといいましても、全国で処方している薬局は六百程度だというふうにも伺っておりますので、やはりこのアクセシビリティーということを考えて、今女性の健康ということを考えますと、産婦人科医等が大変少ない地域においてはこういったことも女性の健康を守るという観点から審議を深めていく価値のあるものかなともいうふうに考えております。　今回のオンライン診療のガイドラインの改定は大変いろんな課題を私たちの前に突き付けているわけですが、このオンライン診療に関しまして今現在議論が盛り上がっているところで、全ての、最終的な目的地としては、適切な性教育を行っていただくということ、そしてその先にはＯＴＣ化ということは当然見据えるべきだというふうに思っております。　日本の場合は、余りにも避妊に対する意識が低いと言われております。欧米では、欧州では、若い世代では五〇％が低用量ピルを内服しております。アメリカでも一五％程度だということでありますが、日本では、子宮内膜症、月経困難症という病名が付いてからでもまだ四％にも満たないという大変低い率の低用量ピルの普及率であります。また、加えて、避妊に関しまして、あるいは家族計画ということに関しましても、定期的に性交渉を行うパートナーがいる、そういう間であったとしても通常コンドームだけが使われているということが多いわけであります。これもまた欧米の例になりますけれども、ＩＵＤという子宮の中に留置をするリングがございます。　こういったものを積極的に夫婦間等で活用しているというのも非常に一般的なことであるという、欧米の国々の前提という中であるＯＴＣ化と、それから、先ほど申し上げました、知らないがゆえのという、まだまだいわゆる性に対する適切な専門家による介入すら行われていない、マスとして行われていない日本におけるＯＴＣ化の議論と、そして今回のオンライン診療の議論というのは、幾つかのベクトルがあるというのは御承知おきをいただければというふうに思います。　そこで、質問させていただきたいというふうに思いますが、文科省にまずお伺いをしたいと思います。この小中高等学校における性に関する教育の現状を教えてください。
丸山洋司 32

○政府参考人（丸山洋司君）　お答えをいたします。　学校における性に関する指導は、学習指導要領に基づき、児童生徒が性に関し正しく理解をし適切に行動が取れるようにすることを目的に実施をされております。また、その中で、体育科、保健体育科、特別活動を始めとして、学校教育活動全体を通じて指導を行うこととしております。　また、指導に当たりましては、発達段階を踏まえること、学校全体で共通の理解を得ること、保護者の理解を得ること等に配慮をするとともに、集団で一律に指導する内容と個々の児童生徒の抱える問題に応じ個別に指導する内容を区別をして指導することとしております。　文部科学省では、これらのことを踏まえまして、学校における性に関する指導の充実が図られるように努めてまいりたいと考えております。
自見はなこ 33

○自見はなこ君　現在、文科省で様々教育してくださっておりますけれども、具体的なことを専門性のある方が教えるということではなかなかたどり着いていないのが現状ではないかと思いますが。　そもそも、先ほどもおっしゃっていただきましたが、十代では現在ＳＮＳ等もございます。そういったところの被害や、先ほどから資料示してお伝えをいたしましたけれども、この中絶の話、それから、その先の資料の三にもございますけれども、異性から無理やり性交された被害の相談先というところで、これも二十八年男女共同参画白書からでありますけれども、誰にも相談できなかったということがあります。　この性に関する教育をしっかりとしていくということは、私は子供を守るという意味でも大変重要だと思っております。アメリカ小児科学会では、知的障害の女性が大変多くの性被害を受けるということから、ダウン症のお子さんを始めとした知的障害の方にはノーと言う訓練をしております。　いま一度お伺いしたいと思うんですけれども、文科省におかれましては、この性に関する教育というのを重要だという認識そのものは持っているんでしょうか。
丸山洋司 34

○政府参考人（丸山洋司君）　委員御指摘の、十代からのＳＮＳ被害や望まない妊娠、性被害などが課題であることについては、文科省としても委員と同じ認識であると思います。　このため、児童生徒が性に関する適切な態度や行動の選択について理解をするために、学校における性に関する指導の充実が重要であるというふうに認識をしております。
自見はなこ 35

○自見はなこ君　富山もそうでありましたし、東京もそうでありましたけれども、これちょっとページをめくっていただきますと、ちょっと順番が逆で申し訳ないんですけれども、文科省からいただいた資料がございます。資料の六でございます。　これは学校保健総合支援事業というものでありまして、校務負担の軽減という観点もありまして、いろいろな専門性のある外部講師にお願いすることがあればということで、一と二ということがございまして、ここの一、学校における現代的な健康課題の解決支援事業ということで、こういったところの事業の活用をさせていただきながら、先ほどお伝えしたような富山ですとか東京とかでは外部講師の派遣等々を行っているわけであります。　こういった性に関する教育における外部講師の適切な活用ということは非常に大事だと思うんですけれども、調査していますでしょうか。実数把握されていますでしょうか。
丸山洋司 36

○政府参考人（丸山洋司君）　お答えを申し上げます。　外部講師の活用につきましては、ここ数年の間に実施した調査というのはありませんが、二〇〇五年に行った調査において、性教育を実施するに当たって、外部講師を招いて授業、講演会や研修会を実施したと回答した学校は、小中、中等教育学校のうち二〇・八％でありました。
自見はなこ 37

○自見はなこ君　二〇・八％ということでありますけれども、それらの、済みません、内容についてもう一度お答えください。
丸山洋司 38

○政府参考人（丸山洋司君）　当時の調査の中では、外部講師を招いて授業や講演会、研修会を実施したというふうに回答した学校が全体の二割程度であったということでございます。
自見はなこ 39

○自見はなこ君　質問は内容についてです。
丸山洋司 40

○政府参考人（丸山洋司君）　今ちょっと網羅的な資料を持ってはおりませんけれども、望まない妊娠の未然防止を始めとして、思春期の性感染症でありますとか人工妊娠中絶の予防といったようなことについて、生徒や学校の実態に応じて性に関する正しい理解のための指導が行われたということでございます。
自見はなこ 41

○自見はなこ君　この二割という数字は、多いですか、少ないですか。
丸山洋司 42

○政府参考人（丸山洋司君）　その全体の二割という数字が多いか少ないかということでございますけれども、小中学校が中心であったということの調査でございますので、実態としてはその程度だったのかなというふうに思いますが、もう少し数字が充実したものであればという理解は持っております。
自見はなこ 43

○自見はなこ君　もっと外部講師を活用して専門性のある性に関する教育を推進していくということに関して、認識を共有していただけたというふうに思ってよろしいでしょうか。
丸山洋司 44

○政府参考人（丸山洋司君）　文科省としても、委員の認識と同じだということであります。
自見はなこ 45

○自見はなこ君　私にはしっかり聞こえました。同じだと、同じ認識だと言っていただいたという認識、聞こえました。　そして、続きまして、続きで厚労省にお伺いをしたいと思いますが、こういった学校における性教育に関してでありますが、外部講師の活用って非常に重要だと思っておりますが、では、一方、これ母子保健課かと思うんですが、子ども家庭局におきまして、この外部講師の活用の状況について把握しているんでしょうか。
浜谷浩樹 46

○政府参考人（浜谷浩樹君）　お答えいたします。　まず、厚生労働省といたしましても、思春期を含めまして若年世代が、避妊や性感染症を含め、妊娠、出産あるいは自己の健康に関する正しい知識を身に付けることが極めて重要であると考えております。　厚生労働省といたしましては、学校での性教育における外部講師の全国的な活用状況につきましては把握しておりませんけれども、思春期の子供たちへの教育につきましては、専門家である医師や助産師、保健師などの専門家の方々に御協力いただくことで、より充実した内容になるものと考えております。　厚労省で所管しております健康教育事業でございますけれども、これは専門的知識を有する保健師、助産師等による学校等での健康教室、講演会の開催、講演会の実施等を行うものでございまして、こういった専門家による講師により実施しているということでございます。
自見はなこ 47

○自見はなこ君　お手元に配付しました資料の七が、今、浜谷局長がおっしゃったものだと思います。　生涯を通じた女性の健康支援事業、健康教育事業についてということでありまして、全国で行っていただいているということでありますが、実績はこの四十九道県市ということでありました。日本全国にいる子供たち全てにこの知識をお届けするということが、マスとしてお届けするということが、私、子供を守るということになりますし、さっき申し上げたように、日齢ゼロで亡くなっていく子供たちの無念にも報いるために、私たち全体がしなければいけないことだというふうに思っております。　残念ながら、野田市におきましても性虐待というものがあったんではないかという報道もありまして、こういったことはこの一、二年だけでも私たち社会全体の考え方も変わっているんだと思います。インターネットも急速に発達をして、小児科病棟でもそうでありますが、一歳の子でも上手にスマホを使ってアンパンマン見たりしております。もうアクセシビリティーというものがどうしても制限できない現状になっている、そういったことを私たちはどうしてももう直視する時代に入っていると思います。　そして、我々も無策ではなくて、やはり産婦人科医会、助産師会、小児科医会を含めまして、子供たちがある意味でいえば一番悲しい現状になったときに、じかに現場で向き合う私たちとしては、みんなを助けたいという気持ちがございます。全国的に面となって外部講師の推進を推し進める時期に私は来ているんだろうというふうに思っておりますし、それをやはり、命を守るという観点から大臣にもそのお気持ちを私はお伺いしたいというふうに思っています。　この望まない妊娠を防ぐ、あるいは知らないがゆえの妊娠を防ぐという観点から、そして、今回オンライン診療ということで議題になっておりますけれども、そういったことが契機になっておりますが、望まない妊娠を防ぐという観点から性教育を充実させることが必須であると思います。さっきも申し上げましたが、そういった上でのＯＴＣ化の議論の土台が立つというふうに思っておりますが、改めて根本厚生労働大臣にしっかりとした答弁をいただきたいと思いますが、性に関する教育についての御決意をお聞かせください。
根本匠 48

○国務大臣（根本匠君）　委員御指摘のとおり、予期せぬ妊娠を防ぐことにもつながる、まずオンライン診療を用いた緊急避妊薬の処方、これについては委員からもいろいろな課題が提起されました。これは現在、オンライン診療の適切な実施に関する指針見直し検討会、これにおいて議論していただいておりますので、しっかりここは検討をさせていただきたいと思います。　他方で、より確実な方法であらかじめ避妊が行われるように、性教育の充実に併せて取り組むことは重要であると認識しております。　今委員からもいろんな御紹介がありました性教育の充実については、今文科省からも委員の鋭い御指摘で答弁がありましたけど、富山市の事例、この先進的な取組、私も富山市の事例は非常に意欲的な取組だなと思って聞いておりました。そして、東京都の医師会の取組などのこういう事例も非常に大事だと思います。　そして、やはり大事なのは、文部科学省とも連携して学校での性教育について外部講師の活用という委員のお話もありましたが、外部講師の活用を推進するなど、関係団体の協力を得ながら性教育の充実が図られるように取り組んでいきたいと思っております。
自見はなこ 49

○自見はなこ君　ありがとうございます。　外部講師の活用を是非政府として進めていただきたいと思っております。そういった性に対する正しい知識を付けるということが自尊心の向上にもつながると思います。　私が富山市のスライドを見まして大変気に入っている一枚がございまして、それは、持ち物よりも持ち主ということでありまして、大変いい言葉だなというふうに素直に思いました。その人そのものが大事であるよということの強いメッセージを性に関する教育を通して培えるということでありますので、是非、根本厚労大臣の強いリーダーシップと高い御見識の下で、現在に合った性に関する教育を是非専門家集団にもお任せいただきたいというふうに思っております。　続けて、オンライン診療に関してでありますが、二問続けてになりますが、医薬局にお尋ねをしたいと思っております。　このオンライン診療によりましては、この緊急避妊薬が処方される際について、患者様が速やかに薬剤を入手するのが望ましいということで、その一例として、行く行くは電子処方箋が望ましいということも書かれてございますけれども、この電子処方箋に関する取組が現在どうなっているのかということ。　それから、対面の診療についての確認をしたいと思っております。この緊急避妊薬は薬剤師の前で、その場で内服をするということになっておりますが、私自身はただ薬を渡すということではないんだというふうに思っておりまして、ここでもやはり適切な性に関する知識、そして不正出血があるのかないのか、ちゃんと産婦人科につないだ方がいいのかどうか、そして三週間後に妊娠が成立しているかもしれないので産婦人科を受診してくださいという、あるいは、これが二回目、三回目であるならば、低用量ピルという選択肢も十分に出てきているんだということも含めまして、きちんとした知識を薬剤師によって授けていただくということも女性の健康に大きく資する話だというふうに思っておりますので、その二点についてお答えいただければと思います。
宮本真司 50

○政府参考人（宮本真司君）　大きく二つ御質問いただきました。　まずは、一点目の電子処方箋に関する取組についてでございます。　厚生労働省におきましては、処方箋の電子化を可能とするため、平成二十八年三月に、処方箋、紙で普通出るものでございますけれども、これを電磁的記録によって作成し、交付し、あるいはその保存を可能とするための省令改正を行うとともに、電子処方箋の円滑な運用や地域医療連携の取組を進めるための電子処方せんの運用ガイドラインを策定しております。　しかしながら、その後、本ガイドラインに準じました電子処方箋の運用は進んでいないという状況にございましたので、昨年六月に閣議決定されました未来投資戦略二〇一八や規制改革実施計画におきまして、既に定められました現行のガイドラインの見直しを含め、円滑な運用をできる仕組みの検討等が求められたところでございます。　このため、平成三十年度におきまして、電子処方箋の本格運用に向けた実証事業を実施いたしまして、その報告書を公表いたしました。この報告書では、紙媒体を必要としない方法で実施した事業の結果を踏まえ、何点かの今後の普及に向けた提言が盛り込まれているところでございまして、今後、本報告書の提言も踏まえまして、今年度中に電子処方箋による円滑な運用を可能とするようなガイドラインの改定に向けた取組を速やかに進めてまいりたいと考えているということでございます。　それから、もう一点、緊急避妊薬を薬局において薬剤師が患者さんにお渡しするときの点につきましての課題等につきましての御質問でございます。　御指摘のとおり、緊急避妊薬の服用に関しましては、十分な知識を有する薬剤師がプライバシーの確保、その利用させる患者さんと申しますか、利用者の方のプライバシーの確保や、それからその使用するに至るまでの状況に応じた使用者の心身の状況に配慮し、その使用者に必要な情報として、先ほど先生からも御指摘いただきましたけれども、緊急避妊薬は確実に妊娠を回避するものではないということや、副作用があると、あるいは緊急避妊薬はなるべく早く飲まなきゃいけないんだというような留意点、あるいは、先ほど先生から御指摘ありましたように、適切な避妊としてどういうものがあるのかといった点につきまして情報をきちんと提供するなどの対応が必要であるということを考えております。　また、さらに、緊急避妊薬の効果につきましては、国内臨床第三相試験におきまして、先生から御紹介いただいたように、七十二時間以内の経口投与によって妊娠阻止率が八〇％程度であったということを考慮すると、服用後に改めて産婦人科の先生などに受診するよう勧奨することは当然重要なことと考えております。　また、医療用から要指導・一般用への転用に関する評価検討会議、いわゆるスイッチの検討会議でございますが、ここにおきましては、我が国における性教育の現状等に加えまして、薬剤師が使用者のメンタル面に関してもアドバイスできるような体制が重要であるといった点が指摘されたところでございます。　こうした対応を十分に行うことができるよう、薬剤師等の関係団体におかれまして緊急避妊薬の扱いも含めた産婦人科領域の研修が既に行われておりまして、私どもとしましても、これらの関係団体と協力しながら、更なる施策の充実に努めてまいりたいと思っております。
自見はなこ 51

○自見はなこ君　ありがとうございます。　そのほかにも、薬剤師の皆様には、実は質の向上ということで二問用意しておりましたが、そこまで行かないことをお許しいただきたいと思いますが、入学して薬剤師の国家試験に合格するそのパーセンテージが大学によってはたった二〇％しかないという大学もございます。これ大学としての役割を果たしているのか、薬剤師としての質の向上にどのように大学は考えているのか、あるいはそれをどう文科省は考えているのかということも是非お伺いしたかったわけでありますけれども、こういった局面でございます、薬剤師に期待されることが非常に大きいという中で、是非皆様には総合的な対策をお願いしたいと思います。　二十九分までということでございまして、時間がもうあと二分でございますけれども、最後に高階副大臣に、女性の医療職の中でのハラスメント対策について一言、一つ質問させていただきたいと思います。　実は、看護それから介護につきましてもそれぞれの調査が行われているんでありますが、女性医療職全般としてのハラスメントの対策についての調査あるいは指導というものがないということでございます。ここに対しまして、一つ一つの職種でそれを行うのではなく、全体観を持って行っていただきたいというふうに強く我々は希望するわけでありますが、ここに対しての御意見をお聞かせいただければと思います。
高階恵美子 52

○副大臣（高階恵美子君）　確かに、社会保障の実現者として医療、福祉の仕事に従事いただいている労働者の中には女性の就業割合が高いし、このことを維持することが社会保障の維持につながるということで、非常にハラスメント対策重要だと考えております。　そして、一口に医療従事者と言いましても、男女の構成が職種別に違っていたり、働く場も病院以外に地域、保育所、教育機関、企業と多様でございますので、でき得る範囲で、各々の場所でどういった状況で仕事が行われ、どのような課題を抱えているのかということをつぶさに見ていく必要は確かにあると思います。　いずれにいたしましても、女性労働者が安心して就業を続けていただける環境づくりのために丁寧に取組を進めてまいりたいと思いますし、特に女性医療従事者の就業環境の改善には引き続き積極的に取り組んでまいりたいと考えます。
自見はなこ 53

○自見はなこ君　ありがとうございます。　これからは職種横断的に女性医療職ということで取組を進めさせていただくことができれば、こんなに有り難いことはないと思います。　八十五分間ありがとうございました。これで終わります。
吉良よし子 54

○吉良よし子君　日本共産党の吉良よし子でございます。　初めに、今日この場で質問する機会をいただきましたこと、また質問順についても配慮いただきましたこと、この場で感謝をいたします。　それでは、この女性活躍推進法に関わって、私は就活セクハラについて伺いたいと思っております。　ＯＢ訪問で、エントリーシートが通ったら合コン、選考に通ったら体と言われたとか、インターンシップで愛人関係にならないかと言われたなど、就活セクハラが横行している事態がこの間明らかになっております。就活のときのノートを見せるという口実で家に誘われ、大量に酒を飲まされ、意識がはっきりしない状態で体を触られ、体に点数を付けられ、人格を否定するような言葉もたくさん言われ、このセクハラが原因でまともに就活できなかった、何度も死にたいと思った、ここまで死にたいと思ったことはない、夢が一つ潰された思いですと、これは就活セクハラを取材したビジネス・インサイダー・ジャパンの記事に載せられていた被害者の声です。　こうした就活セクハラの実態について、このビジネス・インサイダー・ジャパンの皆さんが実態調査も行っておりまして、そのアンケートに答えた就活、採用活動中の学生六百六十人のうち三百二十六人、実に約半数がこうしたセクハラの被害に遭っていると答えているわけです。そして、そうした被害に遭った学生のほとんどがその企業の選考や内定を辞退している。志望業界まで変更したり、中には就活そのものをやめてしまった人もいると。就活において行われたセクハラによってその一人の学生の未来が奪われている、深刻な事態だと思うわけです。　厚労大臣はこの間、衆議院の議論や本会議の議論の中で、こうした就活生に対して今回の法案の対象には含まれないんだと御説明をされる一方で、企業での措置の中に就活生なども対象とするよう促すことを指針に記載する方向で議論を進める旨の答弁もされているわけですけれども、これはつまり指針に就活生について記載すると、これは間違いないということでよろしいですか、大臣、いかがでしょう。
根本匠 55

○国務大臣（根本匠君）　この法律では、職場におけるセクハラ、これは、今就活生の話もありましたが、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものであります。これは被害者が誰であっても同様であると認識をしております。　本法案では、セクハラを行ってはならないこと、あるいは他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しております。就活生に対しても同様に注意を払うことは当然望まれます。また、事業主は、セクハラ防止のための措置義務として、ハラスメントがあってはならない旨の方針などの明確化と周知啓発といった予防措置を講じることとされております。その際、被害者が自社の雇用労働者以外の場合でも同様にあってはならない旨を企業が併せて示すようになれば、予防の観点からの対応は相当程度前進するものと考えています。　このような責務規定の趣旨や措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すための記載、これを指針に盛り込むことによって周知徹底を図っていく。その指針の中では就活生に対してもきちんとそういう同様の注意を払うように、指針もそういう趣旨を盛り込むような形で、これは当然これから審議会での議論になりますが、就活生に対するセクハラ防止の徹底を図っていきたいと思います。
吉良よし子 56

○吉良よし子君　いろいろおっしゃいましたけど、まず、この法案では就活生は措置義務の対象になっているんですか、いないんですか、局長、お願いします。
小林洋司 57

○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。　男女雇用機会均等法の十一条ということになりますが、事業主に対して措置義務を義務付けているのは、その雇用する労働者に関するセクハラの防止ということでございますので、就活中の学生については、雇用関係にないということで、この措置義務の対象にはなっていないということであります。
吉良よし子 58

○吉良よし子君　法律の中では、法案の中では就活生は対象になっていないと。ただ、先ほどの大臣の答弁では、指針の中に就活生を含むような記述を盛り込むから、それによって予防の観点の対応が相当程度前進するものと考えていると、そういう御答弁であったと思うわけです。　確かに、全ての企業が就活生も含めた社内方針作るようになれば、それは大事なことだと思うんですけれども、ただ、この指針に書き込むということで本当に全ての企業が就活生を対象とした社内方針を作る、そうなるということを保証されるのですか、その点お答えください。
小林洋司 59

○政府参考人（小林洋司君）　まず、この措置義務について、その雇用する労働者に限定をした書き方になっているということにつきましてでございますが、これは、事業主はその雇用する労働者に対して労働契約上安全配慮義務を負っているということを踏まえて、その雇用する労働者に関する措置として一連の対応を事業主に義務付けているという趣旨であります。　そういうことで、雇用関係にない就活生というのは直接対象にならないものですから、指針でカバーします。その指針の実効性を上げていくというのが御指摘でございますので、それの実効性が上がるように最大限努力していくということになります。
吉良よし子 60

○吉良よし子君　指針の実効性を高めていくようにしていくということですけど、つまりは、この指針の内容に就活生を書き込んだからといって、即、すなわち全ての企業が必ず就活生に対するセクハラ防止する社内方針を作らなければならないということにはならない、そういうことなんですよね。　例えば、ビジネス・インサイダー・ジャパンのアンケート調査の中では、中小企業のワンマン社長から採用するから愛人になれとか、採用をちらつかせて性的な関係を迫るとか、そうした事例というのが幾つも寄せられているわけです。こうした行為を繰り返している言わばワンマン的な社長が、法律ではなく指針に就活生に対する対応をしろと示されたからといって、即、すなわち社内方針に就活生に対するセクハラ戒めることを書き込むかというと、そうは言えないんじゃないかと思うわけです。自らやっている行為を戒める方針を指針に書かれただけで作るかといえば、そうはならないんじゃないかと思うんですね。　もう一つ聞きたいんですけれども、じゃ、指針に就活生について書き込まれた場合、措置義務としてやらなければならないのは、本来、労働者に対してやらなければならないのは、方針を作ることだけではなくて、窓口をつくって被害者の相談を受け付けて適正に対応する、ここまでが措置義務の内容なわけですけれども、これが就活生が被害者だった場合、その被害者がその企業の相談窓口に駆け込むことができるのか、そしてそれで適切に対応してもらうことができるのか、もしそれがされなかった場合に、労働局はその企業に対して指導ができるんですか。
小林洋司 61

○政府参考人（小林洋司君）　まず、措置義務は、先ほどのように一連の対応ということでございまして、そこまでは求めておりませんので、指針で望ましい取組として書いていくということになります。　その上で、就活生の方がどこに相談すればいいかということでございますけれども、就活生の学生の方から都道府県労働局の方に設置をされております総合労働相談コーナーに御相談いただければ、そうした方の御相談に乗りまして、事業主に対して必要な助言、指導ということを行うということもできる仕組みになっております。
吉良よし子 62

○吉良よし子君　労働局に相談に行けば必ずその企業に対して指導するということなのか、つまり、企業の側が、就活生がセクハラを受けたという被害相談を行っても何ら対応してくれなかったと、その企業に対して指導し、ちゃんと対応させるように是正させる、そういうことに指針に書き込んだことだけでできるんですか。
小林洋司 63

○政府参考人（小林洋司君）　先ほど申し上げましたように、措置義務自体の対象にはならないということでございますので、紛争があった場合、労働局の方に相談いただいた場合、私どもができるのは、その紛争当事者である事業主とその就活生との間で十分話合いを行ってほしいということ、そして、それをきちんと行わないと事業主としては適切でない旨、助言、指導していくという、そこまでであります。
吉良よし子 64

○吉良よし子君　もしそれが、その相談者が労働者であった場合はどうなるのか。労働者が被害者で、労働局に相談に行った、しかし、その企業には当該相談窓口もない、適切な対応もされていない。これは措置義務違反ということで指導の対象になるわけですよね。
小林洋司 65

○政府参考人（小林洋司君）　労働者であれば、そもそも措置義務の対象になっておりますので、そうした方が労働局に来た場合、そして企業の対応が不十分であった場合は、企業に対して行政指導を行うことになります。
吉良よし子 66

○吉良よし子君　つまり、労働者であれば、ちゃんと、相談に行ったときに適切な対応を受けていなかったと労働者が告発すれば、労働局がその企業に対して指導するわけですよ。指導の対象になるし、措置義務違反、法令違反になるわけです。　しかし、その被害者が就活生だった場合は、指針に書き込まれているだけだから、相談窓口がないとか適切な対応を受けていないとか訴えても、その企業は指導の対象にならない、措置義務違反にはならないと、そういうことですね。
小林洋司 67

○政府参考人（小林洋司君）　措置義務になっておりませんので、措置義務違反にはならないということであります。
吉良よし子 68

○吉良よし子君　つまり、指針に就活生について書き込んでいく、その方向性を議論するようにと大臣が答弁されていることは重要ですよ。しかし、問題は、やはりこの措置義務の対象に就活生が入っていないということが、法の外に置かれているというのが本当に問題なんです。これでは根本的な解決にはならないんです。　この間、大臣は、この法案の中で就活生を措置義務の対象としない理由について、男女雇用機会均等法は労働法制であるため、対象は労働者に限っている、だから就活生はこの法では対象にはならないんだということをおっしゃっていると思うんですが、ただ、この均等法全体を見たら本当に労働者だけの法律なのかと。　私、そうじゃないと思うんです。均等法第五条では、採用時の差別を禁止すると、そういう条文があるわけですけれども、となると、もちろん対象には就活生も含まれるわけです。つまり、均等法の対象というのは決して労働者に限定されるものではないと思うんですが、大臣、いかがですか。
根本匠 69

○国務大臣（根本匠君）　男女雇用機会均等法の第五条、これは、労働者の募集及び採用における性差別を禁止しております。これは、募集、採用段階の事業主の行為に関するものであるため、この労働者には、就職活動中の学生など企業に雇用される前の求職者も含まれております。これは、募集及び採用についての性別に関わりなく均等な機会を与えなければならないと、こういう考え方、規定ですから、これは、労働者は雇用されて働く者をいって、求職者も含む、こういう解釈に、こういう整理になります。　一方で、セクハラ防止のための雇用管理上の措置義務、これは先ほども局長含めて私もその趣旨を述べたつもりでありますが、事業主がその雇用する労働者に対して安全配慮義務を負うことなども踏まえて、事業主に対し、予防、救済、再発防止のための一連の雇用管理上の措置を事業主に求めるものであるので、求職者など、事業主と雇用関係にない者についてはその対象に含まれない、これはこういう法律上の仕組みになっております。　ただ、そうは言っても、就活生に対するセクハラはあってはならないと考えていますから、要は、指針の中で、そういう就活生に対してもあってはならないということを書き込むことによって対応させていただきたいと思っております。
吉良よし子 70

○吉良よし子君　答弁、本当に簡潔にお願いいたしたいと思うんですね。　私が聞いているのは、大臣はこの間、男女雇用機会均等法は労働法制であるため、対象は労働者に限っていると言われていたわけですけれども、実際には、均等法五条を見ると分かるように、労働者以外、就活生であっても対象になるというのは条文によってあり得るということなわけです。それは間違いないですね、大臣。
根本匠 71

○国務大臣（根本匠君）　ですから、私、今長いと言われましたけど、きちんと整理して話すためには、私は、第五条のこの規定は、労働者というのは、募集及び採用についての性別に関わり均等な機会を与えなければならないということですから、その観点で対象になると、こう申し上げました。
吉良よし子 72

○吉良よし子君　もう一度お願いします。この均等法というのは労働者に限定されているわけではありませんよね。就活生を対象にした条文もあるということで間違いないですね。
小林洋司 73

○政府参考人（小林洋司君）　五条は、募集、採用の規定ですから、実効性を持たせるために求職者も含めて読んでおります。
吉良よし子 74

○吉良よし子君　つまり、条文によっては労働者以外も対象になり得るわけですよ。だから、今回のセクハラ防止の措置義務の対象に就活生を入れる、これは別にできることじゃないですか。そう思いませんか、大臣。
根本匠 75

○国務大臣（根本匠君）　ですから、法律の規定というのは、どういう目的で規定するか、どういう目的で規定できるか、私はその観点が大事だと思って申し上げました。　第五条というのは、募集及び採用について、性別に関わりない均等な機会を与えなければならないということですから、この五条の規定では、労働者というのは雇用されて働く者をいいますが、これは求職者を含むと、こういう規定になっているということであります。
吉良よし子 76

○吉良よし子君　違うんですね。私言っているのは、今言っているのは、だから、五条でも就活生が対象になり得るんだから、措置義務の対象にも、すぐにでも法律の中に就活生、対象だと書き込むべきじゃないかと申し上げているわけです。いかがですか。
小林洋司 77

○政府参考人（小林洋司君）　先ほどの募集、採用のところは求職者を含めて解釈しています。そして、措置義務のところは、先ほども大臣から御答弁申し上げましたが、労働契約における安全配慮義務から派生した考え方として設けているということで、雇用関係に入った労働者に関する措置ということで規定をさせていただいております。これを超えた規定を行うということになれば、またこの雇用管理措置とは別なアプローチが必要になってくるのではないかというふうに考えております。
吉良よし子 78

○吉良よし子君　そういう問題じゃないですよ。法律の立て付けの問題だけではなくて、現に今就活生がハラスメント被害に遭っていて、そして志望を変えざるを得ない、就活を諦めざるを得ない、そういう状況が起きているわけであって、なのに、いや、労働安全衛生の配慮義務の観点から作られた条文だから就活生は入れられないんだなんて、そういう木で鼻をくくったような答弁は本当に許されないと思うんです。もうこれだと本当に就活生は救われませんよ。　問題は措置義務だけじゃないわけです。この対象に就活生が入らないということになると、つまり救済もされない可能性もあるわけです。労働者であれば、セクハラ被害に遭った場合、行政救済というのが受けられるわけですが、就活生はどうなのか。指針について、就活生について書き込めば就活生も行政救済の対象になると、そういうことでいいんですか。
小林洋司 79

○政府参考人（小林洋司君）　五条の話と十一条の話は分けて考える必要があると思いますが、五条違反ということになれば行政指導、行政救済の対象になってくる。十一条の話でございますと、先ほどのように助言、指導にとどまるということでございます。
吉良よし子 80

○吉良よし子君　差別禁止規定の下では救済措置になるけれども、セクハラ防止の措置義務とかセクハラ防止の対象にはやっぱりならないと。セクハラ被害を受けたと、それだけをもって行政救済してくださいと就活生は言えないってことですね。いかがですか、局長。
小林洋司 81

○政府参考人（小林洋司君）　今の法制からはそういうことになります。　ただ、先ほど申し上げましたように、労働相談コーナーにおける紛争解決援助ということで必要な助言、指導はさせていただくということであります。
吉良よし子 82

○吉良よし子君　そもそも、この行政救済制度だってほとんど機能していないわけです。そういう中で、問題も多く含まれているし、十分な救済になっていないということは、この間、議論はされているわけなんですけど。　けれど、就活生に限って言えば、その救済制度だって利用できない、最初から外されてしまっているというのが本当に問題なわけです。そうなると、就活生が被害を受けた場合、訴え出る場はどこになるか。司法解決しかないわけです。いや、お金もない、立場も弱い学生が簡単に司法に訴えることができるのか。できないじゃないですか。そうじゃなくても、被害に遭った就活生のほとんどは泣き寝入りをしているわけです。　冒頭紹介したビジネス・インサイダー・ジャパンのアンケートによれば、セクハラに遭ったと答えた就活生の七割以上が誰にも、大学や企業にはもちろんのこと、親や友人にも相談できていない、相談していないと。その理由は、社会的な立場が圧倒的に低い自分にとって相談することで何が起きるか想像できず、報復も怖かったって、そういう声があるわけです。そしてもう一つ、最大の問題は、どこに相談したらいいか分からなかった、そういう声なんです。　これ、就活生だけじゃなくて、あらゆるハラスメント被害者がそうだと思うんですけれども、安心して相談できる、そういう明確な機関、政府や企業から独立した救済機関、どうしたって必要だと思いますが、大臣、こうした独立した救済機関、すぐにでもつくるべきじゃないですか、いかがでしょう。
根本匠 83

○国務大臣（根本匠君）　御指摘のような政府や企業から独立した救済機関を設けること、これについては、裁判においても事実認定などの難しさが指摘されている中で、司法以外の機関において正確かつ迅速な事実認定が可能であるか、あるいは裁判制度等との関係性をどのように整理するか、あるいはどのような組織体制を確保する必要があるか等々、様々な論点、課題がありますので、この独立した救済機関という件については、必要性も含めて慎重な検討が必要であると考えております。
吉良よし子 84

○吉良よし子君　慎重な検討が必要と言って、結局、すぐにでもつくるとは答えられないと、それ本当に、これでは被害者は救われないわけです。　学生にとってそうした独立した救済機関というのは、もう絶対に必要なものなんです。ただ、それがすぐにつくられない場合に、身近な相談機関としてはキャリアセンターなどの大学の相談窓口も考えられるわけなんですが、ただ、それが本当にその学生の救済になっているのか、適切に対応できているのかというところも問題があるわけです。　私、資料をお配りしましたけれども、その後半の方にこうした事例があるわけです。企業で面接官をしている人事担当者から模擬面接するからとホテルに誘われた、てっきりラウンジでやるものだと思ったら連れていかれたのはホテルの部屋の中だったと。そういう経過の中で、いや、就活の相談だったのにホテルに連れていく、このことはおかしいんだと糾弾したいと思って、当時通っていた大学のキャリアセンターに相談したそうです。けれども、キャリアセンターの担当者は、これはうちの管轄ではないと、メンタルヘルスの別の学内の相談窓口を案内されてしまったと。それだけで、そのメンタルヘルスの担当者もまともに相談に対応をせず、結局、大学側からは、その相談を受けた後、何の連絡もなかった、相談したのにたらい回しにされただけだったと。　被害に遭った方はＰＴＳＤとなって、もうほとんどまともに働けない状態になっていて、何よりも、勇気を出して相談したにもかかわらず、大学に大したことじゃないように扱われたのが大変ショックだったと語っているわけなんですけれども、今日は文科政務官にも来ていただいておりますが、この大学のこの対応、適切な対応だと思われますか。
中村裕之 85

○大臣政務官（中村裕之君）　セクハラ行為につきましては、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならない行為でありますけれども、特に就職活動中という立場が弱い学生に対するそうした行為は決して許されるものではないわけであります。そうしたことから、大学等のキャリアセンターにおいては、まず、就職活動においてハラスメントがあった場合、学内相談部署を周知し、相談するように学生に伝えているところでありまして、実際に相談があった場合には、学生に寄り添って丁寧に話を聞くとともに、再発防止の観点や学生の要望を踏まえ、どうすることが適当であるか、その都度の状況に応じて適切に判断し、対応していただく必要があると考えているところであります。
吉良よし子 86

○吉良よし子君　いや、今の対応全般を聞いているのじゃない。私がお話ししました事例について、この事例について大学が適切に対応した事例だと政務官は思われるかどうか、この点を伺っているわけです。
中村裕之 87

○大臣政務官（中村裕之君）　私ども文部科学省が大学に求めているこうした対応からすると、先生が取り上げた事例というのは、適切とは言い難いところがあると思います。
吉良よし子 88

○吉良よし子君　ということであれば、やはりこうしたキャリアセンターに対してもちゃんと適切に対応するように、この機を踏まえてちゃんと周知徹底すべきと思いますが、いかがですか。
中村裕之 89

○大臣政務官（中村裕之君）　文部科学省としては、こうした就活生へのセクハラが起こった場合に適切に対応するように指導しているところですけれども、更に、先生の御指摘も踏まえて、こうした不幸な事案があるということを念頭に入れた上で大学等に徹底をしてまいりたいと思います。
吉良よし子 90

○吉良よし子君　是非、徹底していただきたいと思うんです。本当に被害に遭った就活生の皆さんは、自分が被害に遭ったことを、ショックを引きずっているだけじゃなくって、自分はもうこうなった以上我慢するけれども、後輩たちが二度とこんな目に遭わないようにしてほしいと切に訴えているわけです。そして、キャリアセンターにも私、問合せもしました、幾つかの大学に。その担当者からも、やはりこうしたことをやめさせるためにも社会的なルールがどうしても必要だと思うと、そういう声もいただいているわけです。　だからこそ、就活生を法の谷間に放置するんじゃなくて、きちんと法律の中で措置の対象としていく、そのことは待ったなしですし、そうした就活生も含めたセクハラ被害を絶対なくすためにはもう明確に禁止するその規定こそが必要なんだと、このことを申し上げて、今日は時間がありませんから申し上げるにとどめますが、申し上げて、今日の質問を終わります。
石田昌宏 91

○委員長（石田昌宏君）　午後一時に再開することとし、休憩いたします。　　　午前十一時五十五分休憩　　　　　─────・───── 　　　午後一時開会
石田昌宏 92

○委員長（石田昌宏君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。　委員の異動について御報告いたします。　本日、石川博崇君及び吉良よし子君が委員を辞任され、その補欠として伊藤孝江君及び倉林明子君が選任されました。　　　　─────────────
石田昌宏 93

○委員長（石田昌宏君）　休憩前に引き続き、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。　質疑のある方は順次御発言願います。
宮崎勝 94

○宮崎勝君　公明党の宮崎勝です。　女性活躍推進法等改正案について質問をさせていただきます。　午前中は、女性の論客お二人がすばらしい質疑をされておりましたけれども、何とぞよろしくお願い申し上げます。　さて、公明党は、党所属議員の三割を女性が占めており、女性が活躍できる社会の実現に一貫して取り組んでまいりました。二〇〇八年には、党女性委員会が、女性の一生を支援する女性サポート・プランを策定し、国、地方で女性の視点を生かした政策立案実現に取り組んでまいりました。また、二〇一四年にはサポート・プランを改定した女性の元気応援プランを策定したほか、それ以外も累次の提言を行い、女性の活躍のために必要な施策の実現に努めてまいったところでございます。　今回提案されている女性活躍推進法等改正案は、女性の職業生活における活躍の更なる推進や、近年問題となっているパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどのハラスメントのない職場づくりを推進するための法案であり、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境の整備に資する政策が盛り込まれていると評価しているところであります。そうした認識を踏まえて質問をさせていただきます。　まず、一般事業主行動計画でございます。　今回の改正案では、企業における女性活躍に関する計画的な取組を促すため、一般事業主行動計画の策定義務の対象について、現行の常時雇用する労働者の数が三百一人以上の事業主から百一人以上の事業主に拡大することにしております。　なぜ対象拡大の範囲を百一人以上としたのか、まずその理由をお聞かせいただきたいと思います。
小林洋司 95

○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。　行動計画策定の義務の対象となる企業の範囲につきましてでございますが、女性活躍推進法の施行から三年が経過をいたしまして、大企業のみならず、努力義務であります中小企業におきましても取組が普及しつつあるところでございます。　先行いたします次世代育成支援対策法におきましては、常用労働者百一人以上の事業主に対して行動計画の策定を義務付けているということもございます中で、労働政策審議会で御議論をいただき、今般、百一人以上の企業まで拡大することとしたものでございます。　今回の対象拡大によりまして、対象企業数としては約一万六千社から約四万八千社へと拡大される、そしてカバーされる労働者数も全体の五割弱から六割程度まで増えるということになり、過半数の労働者がカバーされることが見込まれるところでございまして、こうした幅広いところにおきまして計画的な女性活躍の取組を進めていただきたいというふうに思っております。
宮崎勝 96

○宮崎勝君　企業の数としてはそれほど多くはない、一・数％ということでございますけれども、労働者でいうと六割程度をカバーするまでになるということで、対象が広がるということではいいことかと思っております。　次に、女性の活躍に関する情報公表について伺いたいと思います。　今回の改正案では、情報公表義務の対象についても、常時雇用する労働者の数が百一人以上の事業主に拡大し、これまでも情報公表が義務付けられていた三百一人以上の事業主に対しては、公表の方法に関して新たな義務が課せられるということになっております。　具体的には、三百一人以上の事業主の情報公表項目については、職業生活に関する機会の提供に関する実績と、職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績と、この二つの区分を設けた上で、それぞれから一項目以上を公表するということにしているところでございます。　そこで伺いますが、今回、情報公表項目を二つに区分して、それぞれの区分から一項目以上の公表を義務付けた狙いは何か、それについてお伺いしたいと思います。
小林洋司 97

○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。　今回の改正におきましては、今御指摘いただきましたように、三百一人以上の企業につきまして二つの区分から公表するということを求めております。一つ目は、職業生活に関する機会の提供ということで、これは比較的これまでも公表する企業が多かった分野でございます。もう一つは、職業生活と家庭生活との両立ということでございまして、これは継続的な活躍に不可欠な項目であろうということであります。女性が継続的にキャリアを積み上げていけるようにするためには、やはり職業生活と家庭生活との両立を図ることが非常に重要であるということで、こうした区分を設けさせていただいております。これら二つを両輪で進めていくということでございます。　各項目から一項目以上ということになっておりますが、これはあくまでも最低基準でございますので、両者バランスの取れた積極的な公表をこれから促してまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 98

○宮崎勝君　ありがとうございます。　この件に関する昨年十二月に労働政策審議会の建議がございましたけれども、この情報公表項目として、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できるようにすることが適当であるというふうな建議がなされているところでございます。　女性の活躍による積極的な企業であることをアピールする、そういう意味では、こうした項目も必要な項目ではないかと思っているところでございます。この法定を上回る企業内制度の概要を情報公表項目に追加することについて今後どう対応していくのか、これについて伺いたいと思います。
小林洋司 99

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、労働政策審議会の建議におきまして、情報公表項目につきまして、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できることとすることが適当であるというふうにされたところでございます。　この情報公表項目の具体的な内容につきましては、今後、労働政策審議会で御議論いただくことになるわけでございますが、例えば、病気休暇制度を設けるですとか、子の看護休暇について法定よりも多くの日数を付与するといった制度が考えられるのではないかというふうに思っているところでございます。　求職者の職業選択に資するような情報の公表が進みますよう、しっかりと検討、対応してまいりたいというふうに思います。
宮崎勝 100

○宮崎勝君　是非、今後の検討でこうした項目にも配慮をいただきたいと思っております。　次に、中小企業の支援ということについて伺いたいと思いますが、今回の改正によりまして、事業主行動計画の策定や情報公表の義務付け対象が百一人以上の事業主に拡大をされます。行動計画の策定や情報公表を新たに行うために、三百人以下の中小企業にとりましては大変な事務負担が生じる可能性もあると考えているところでございます。　こうした中小企業に対する支援策をしっかり行う必要があると考えますけれども、中小企業への事務負担軽減策としてどのような施策があるのか、また、現行の助成金による支援の活用状況や法律が施行された後の充実策等についてお答えをいただきたいと思います。
小林洋司 101

○政府参考人（小林洋司君）　今、事務負担についての御指摘があったところでございますが、今回の女性活躍推進法の見直しは働き方改革の一環でもあるというふうに考えておりまして、現在進められつつあります働き方改革関連法の施行時期との関係も考慮する必要があるだろうということが一つ。　それから、中小企業におきましては、やはり準備ですとか周知期間というものが必要になるだろうということで、施行時期につきましては公布後三年以内の政令で定める日ということにいたしまして、それまでの間は努力義務という取扱いにしておるところでございます。一方で、対象拡大の施行までの間におきましても、可能な限り早期に中小企業に行動計画の策定等を行ってもらえるようにすることが重要でございます。　助成金についての御指摘ございました。現在、行動計画を策定し、目標を達成した場合に助成するという制度がございまして、平成二十八年度が三百一社、平成二十九年度が百六十五社を対象に支給を行っておりますが、引き続きこの助成金を活用してまいりたいと。　それから、実際に行動計画を策定するということが中小企業の場合、御負担になるということはございます。この行動計画策定を支援する簡易なツールというのも開発したいというふうに考えておりまして、各企業の状況、課題を入力すれば、どういった今後対応を取るべきかということがあらあら示されるようなツールを開発したいというふうに思います。　それから、働き方改革の関係で、現在、中小企業支援に全力を挙げておるところでございますが、そういったところとも連動をいたしまして、電話相談、個別企業への訪問、セミナー、事例集の策定など、周知啓発、支援に万全を期してまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 102

○宮崎勝君　今、局長がお答えいただきましたこの助成金の件でございますけれども、両立支援等助成金の中に女性活躍加速化コースというものがございます。今、局長からそれについて御紹介をいただきました。これ、行動計画の策定、公表、取組目標達成時及び数値目標達成時に助成金を支給するという、そういう仕組みだと伺っております。　ただ、この予算に対する執行率が極めて低い状況にあるのではないかと思っております。いただいた資料によりますと、平成二十八年度は、予算が五億一千二百万円に対して件数は今紹介がありました三百一社で金額でいうと約九千万円で、執行率が一七・六％と。それから、平成二十九年度は、予算三億四千九百万円に対して件数が百六十五社で金額が五千四百万円で、執行率が一五・六％というふうに聞いております。ちょっとこれからすると、なかなか活用されていないんではないかなというところを感じた次第でございます。　助成金に関する企業への周知方法や助成を行う仕組みについて改善が必要なのではないかと考えますけれども、御認識を伺いたいと思います。
小林洋司 103

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のとおりでございまして、活用状況が十分ではない、さらに、平成二十八年度よりも二十九年度の方が対象が減少しているということでございまして、我々の努力不足であるというふうに思っております。　今後、義務化ということになりますと、この助成金を更に活用いただく必要があるというふうに考えておりまして、今後とも、パンフレットの配布ですとかホームページへの掲載、それから都道府県労働局のセミナー等を通じて積極的な周知を行って、活用促進が図られるようにしてまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 104

○宮崎勝君　是非、今お答えいただきましたけれども、広く活用されるような周知、広報をしっかり進めていただきたいというふうに思います。　次に、えるぼし認定について伺いたいと思います。　この事業主の行動計画の策定届出を行った事業主のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な事業主については、都道府県労働局への申請によって厚生労働大臣の認定を受けることができるという仕組みになっております。　このえるぼし認定について、現状では、採用や継続就業などの評価基準を満たす項目数に応じて三段階に分かれておりますけれども、今回の改正では、更に水準の高い認定制度、プラチナえるぼしを創設するということとなっております。　そこで伺いますけれども、今回、より水準の高いプラチナえるぼしを創設する背景と、それから、現在のえるぼしとプラチナえるぼしの認定基準の違い、そして、これは認定を受けることによる企業側のメリットがどうなるのか、これについて御説明をいただきたいと思います。
小林洋司 105

○政府参考人（小林洋司君）　お答え申し上げます。　えるぼし認定は三段階でございまして、現在、最も高い三段階目の認定を受けた企業が全体の三分の二を占めるという状況にございます。こうした中で、企業に対するインセンティブをより一層強化し、企業の更なる女性活躍の取組を推進するために、えるぼし認定よりも更に基準の高いプラチナえるぼしの認定制度を創設することとしているものでございます。　プラチナえるぼし認定の基準の具体的な内容につきましては、今後審議会で御議論をいただくことになるわけでございますが、一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、行動計画に定められた数値目標を達成したこと、あるいはえるぼし認定の基準となっている女性管理職比率等の基準について、今のえるぼしよりも更に高い水準のものを設定すること、そうしたことについて検討をしていくことになると思っております。　プラチナえるぼしのメリットということでございますが、取得企業につきましては、一般事業主行動計画の策定が免除されるほか、公共調達の加点評価ということがございますが、より高い水準の加点評価が行われるように検討してまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 106

○宮崎勝君　午前中の議論でもこの件がテーマになりましたけれども、やっぱりもう少しメリット等を工夫をしないとなかなかインセンティブが働かないのではないかという気もいたしますので、検討をお願いしたいと思っております。　さらに、私思いますのは、国の認定制度というのは中小企業にとりましては結構ハードルの高い面もあるというふうに思っておりまして、今、自治体レベルで独自の認定制度を設けて、女性活躍企業を応援する取組も広がりつつあるというふうに思っております。例えば、川崎市ではかわさきえるぼしという認証制度を設けて、この過去三年間で管理職に占める女性の割合が増加しているであるとか、女性のキャリア形成に向け研修を実施しているといった八項目の基準で評価をして、認証されると、このかわさきえるぼしマークの使用や公共調達で有利になるといった利点があります。国の制度と似ている仕組みではございますけれども、このように女性活躍のための独自の認証制度を導入する自治体も広がりつつあると思っております。　そこで、内閣府にお伺いしたいと思いますが、女性活躍を推進する企業の裾野を広げるためには、やはり地方公共団体が独自に創設する認証制度などの取組を国としてもしっかり後押しをしていく必要があると考えておりますけれども、これについて見解を伺いたいと思います。
池永肇恵 107

○政府参考人（池永肇恵君）　お答えいたします。　女性活躍を推進する上で、地域の実情に応じた取組は非常に重要であって、内閣府としては、女性活躍推進法に基づき、地方公共団体が地域の実情に応じた女性の活躍推進に関する施策を確実に実施することを地域女性活躍推進交付金により支援しているところでございます。　この交付金を活用して、地方公共団体においては、委員御指摘がございました女性活躍を推進する企業に対する独自の認定表彰制度を創設したり、また地域において女性活躍を加速する男性リーダーの会を結成したり、経営者向けセミナーを実施したりと、地域の実情に応じて女性活躍を推進する企業の裾野を広げる等、様々な取組を行っているところでございます。　内閣府といたしましては、引き続き、地域の実情に応じた地方公共団体独自の女性活躍の取組を支援するとともに、こうした事例を広く共有することにより、全国各地で女性活躍の取組が一層進むよう、引き続き取り組んでまいりたいと思います。　以上でございます。
宮崎勝 108

○宮崎勝君　是非、活用しやすい形で広報も含めて取組をお願いをしたいと思います。　続きまして、男性の育児休業、育児休暇についてお伺いしたいと思います。これは私自身の反省の意味も込めまして、余り偉そうなことは言えませんけれども、お伺いをしたいと思っております。　まず、女性の社会進出を支えるのは男性の家庭内進出であるというふうに言われますように、男性の育児参加は女性の就労を促進するための重要な要素の一つとされているところでございます。我が国では、男性、女性を問わず取得できる育児休業制度が設けられていますけれども、育児休業の取得は女性に偏っており、男性の取得が進まないことが課題になっているところでございます。　一方で、約五割の男性は育児休業を取りたかったが取れなかったという調査結果もありまして、条件さえ整えば男性の育休取得をもっと増やせるのではないかというふうに考えているところでございます。　まず、厚労省に伺いますが、男性の育児休業取得を伸ばす方策について現状の政策をお願いしたいと思います。
小林洋司 109

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、男性が積極的に育児に参画することは、子育て環境の充実はもちろんでございますが、女性の継続就業やキャリア形成の観点からも重要であるというふうに考えております。　一方で、御指摘のように、男性の育児休業取得率というのは低水準にとどまっているところでございます。制度的には男性の育児休業制度も女性と同様に充実したものとなっておりますが、実際には取得が進んでいないということでありまして、その理由として職場の雰囲気等の要因が多く挙げられるところでございます。　こうしたことから、一つは、イクメンプロジェクトということで、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進をする企業や管理職を表彰すること、あるいはくるみん認定、次世代育成推進法に基づくくるみん認定制度ございますが、ここで一定水準以上の男性の育児休業取得を要件とすること、あるいは男性の育児休業取得に取り組む事業主に助成金を支給することなどの取組を行っております。　さらに、出産直後の男性の休業取得や育児参画というのが非常に重要であるという御指摘ございます。そういうことで、今年度のイクメンプロジェクトにおきましては、それを促進するための全国的な普及啓発キャンペーンを実施することを予定しておるところでございまして、こうした取組を進めることにより、男性が子育てに積極的に参画できるような職場環境を実現してまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 110

○宮崎勝君　今御紹介いただきました、今後、出産直後の育児参加について啓発キャンペーンを行うということでございます。ここがやっぱり私も重要なところかなというふうに思っているところでございます。　政府の女性活躍加速のための重点方針二〇一八では、男性による育児休業等を利用した育児のための休業、休暇を男性産休と銘打って、これまで以上に推進する方針が示されているところでございます。　厚労省が委託調査をした仕事と家庭の両立に関する実態把握のための調査研究事業報告書というものがありますけれども、これによりますと、男性の育児のための休暇、休業の利用状況は男性正社員の五割弱というふうになっているということでございます。これを休暇制度別に見ると、年次有給休暇制度の利用が五〇％、配偶者出産休暇制度が二〇％、育児休業制度が八％ということでございます。一方、国家公務員については、男の産休ということで、五日以上これを利用、使用した職員数は、平成二十九年度中に子供が生まれた男性職員の五一・九％に上っているということでございます。　そこで、高階副大臣にお伺いしたいと思いますけれども、男性の家事、育児への参加を促進する社会的な環境を醸成して男性の家庭内進出のきっかけをつくるためには、まずは男の産休の取得を一〇〇％、これを目指すと言うべきではないかというふうに考えますけれども、この見解をお伺いしたいと思います。
高階恵美子 111

○副大臣（高階恵美子君）　委員御指摘のとおり、一〇〇％を早く達成できるように私どもも頑張ってまいりたいと思います。　委員の御質問の中でも触れていただきましたけれども、産後八週間までの間に合計七日間有給休暇等を取得できるというふうに国家公務員に関して今取組を進めているわけですけれども、半数に及ぶ職員がこれを取得するという状況になってきておりますので、ここを更に伸ばしていくということにまずはなろうかと存じます。　あわせて、男の産休というこの言葉とその意義といったようなことをいかに普及していくかということも課題になろうかと存じます。ハンドブックあるいはポスターの作成、そして研修の実施等、幅広く取り組むことによって広くこの活用を促してまいりたいと存じます。　また、民間労働者における取組についても民間の委託調査が行われておりまして、様々な取組が始まっていると把握しておりますので、こうした情報収集も併せて進めながら、官民問わず、男性が家庭での活躍をより一層していただけるように取組を進めてまいります。
宮崎勝 112

○宮崎勝君　ありがとうございました。　続きまして、残り時間僅かですけれども、ハラスメント関係の御質問を若干させていただきたいと思います。　今回の改正案におきましては、事業主に対してパワーハラスメント防止に係る雇用管理上の措置を講じることを義務付けておりますけれども、既にセクシュアルハラスメントについては、二〇〇六年の男女雇用機会均等法改正によりまして事業主に相談窓口の設置などの措置が義務付けられていると承知しております。しかし、都道府県労働局へのセクハラ相談件数が年間約七千件と高止まりしているのは、その要因について措置義務を履行していない事業主が多いからではないかという指摘がございます。　その意味で、ちょっと確認ですが、措置義務の履行状況はどうなっているのか、まず伺いたいと思います。
小林洋司 113

○政府参考人（小林洋司君）　措置義務の履行状況でございますが、まず、平成二十九年度の雇用均等基本調査によりますと、大企業ではほぼ全ての企業が何らかの対策に取り組んでいる一方で、中小企業も含めた十人以上の企業全体で見ますと、取組を行っている比率が六五・四％にとどまっているという状況でございます。さらに、平成二十八年度ＪＩＬＰＴの調査で類型ごとの取組状況を見ておりますが、セクハラがあってはならない旨の方針の明確化につきましては三百人から九百九十九人規模のところでも六〇・九％ということでございまして、大企業におきましても措置義務全てが履行されているわけではないという状況があるのは事実でございます。　こういうことがございますので、一つは中小企業に対する取組強化ということでありまして、働き方改革の周知などとも一緒になって中小企業に対して措置義務の内容について周知徹底を図ってまいりたいということ、それから、企業規模問わず全国的にハラスメントに対する関心を高めるということで、今年、ハラスメント撲滅月間というのを設定して大々的な啓発活動を行っていきたいというふうに思っております。その他、必要なセミナー、コンサルティングなども行いまして、この措置義務が確実に履行されるように努力してまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 114

○宮崎勝君　その上で、ちょっと質問を飛ばしますが、職場のいじめ、嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は七万二千件超ということでございまして、セクハラは今言った約七千件ということでございます。　今回の法改正によりまして、パワハラについて雇用管理上の措置義務が加わることになりますことから、その履行を確保するためにこの窓口となる都道府県の労働局の体制が本当にこのまま、この現状のままで大丈夫なのかという心配もあるかと思うんですが、この体制を拡充する必要があるとも思いますけれども、その辺についてどう考えていますか。
小林洋司 115

○政府参考人（小林洋司君）　まず、御指摘いただきましたように、都道府県労働局へのいじめ、嫌がらせに関する相談件数でございますが、平成二十九年度、七万二千件を超えているということで、相談類型の中でトップを占めております。これは、現在、法的規制がない、企業内でその円滑な解決を図る仕組みがないということも一因であるというふうに考えられるところでございまして、今回の法整備を機に一定程度それは改善されるのではなかろうかと。また、セクハラ、パワハラなどハラスメント対策を一体的に講じていただくということを我々としてはお願いしていきたいというふうに思っておりまして、労働局におけます履行確保につきましても一体となって効率的に行っていくことができるのではないかと。　ただ、それをもってしてもなお必要な体制整備は必要となるというふうに考えておりまして、努力義務である期間なども利用してこれから更に体制整備図ってまいりたいというふうに考えております。
宮崎勝 116

○宮崎勝君　ありがとうございます。　是非、実効性のある対策をこれから進めていただきたいということをお願いを申し上げまして、持ち時間が来ましたので終わらせていただきます。　ありがとうございました。　　　　─────────────
石田昌宏 117

○委員長（石田昌宏君）　この際、委員の異動について御報告いたします。　本日、牧山ひろえ君及び木村義雄君が委員を辞任され、その補欠として福島みずほ君及びこやり隆史君が選任されました。　　　　─────────────
山本香苗 118

○山本香苗君　公明党の山本香苗でございます。　まず最初に、公明党といたしまして、平成三十年六月にセクハラ対策についての緊急提言を取りまとめました。お手元に配らせていただいております。　各省庁におきましてどう対応していただいたのか、順次簡潔にお答えいただきたいと思います。
池永肇恵 119

○政府参考人（池永肇恵君）　お答え申し上げます。　セクシュアルハラスメントは重大な人権侵害であり、男女共同参画社会の形成を大きくする、あってはならないものというふうに認識しております。　政府全体では、昨年六月に緊急対策を決定して、本年一月に男女共同参画会議女性に対する暴力に関する専門調査会でフォローアップを実施しました。その結果、その緊急対策で各府省に新たに義務付けられた幹部職員、課長級職員の研修は全ての府省庁で実施済みでありました。また、外部の者からの通報窓口の整備についても、フォローアップ時点では九割でございましたけれども、残りの省庁も三十年度内に全ての省庁で実施済みというふうに確認しているところでございます。　内閣府自体でございますけれども、男女共同参画づくりに関するネットワークを通じまして、メディア業界、また各種経済団体等に対して、セクシュアルハラスメント防止対策の周知、協力を依頼したり、女性に対する暴力をなくす運動、毎年十一月にやっておりますが、そこにおいてセクシュアルハラスメントの防止を中心とした啓発をしている、また、メディア分野における取材現場及び指導的地位での女性の活躍促進を日本新聞協会等と意見交換を行ったところでございます。　さらに、男女共同参画会議の女性に関する暴力に対する専門調査会において、セクシュアルハラスメントの対策と現状の課題について報告書を取りまとめたところでございまして、引き続き、セクシュアルハラスメントの予防、救済、再発防止を徹底してまいりたいと思います。　以上でございます。
古澤ゆり 120

○政府参考人（古澤ゆり君）　内閣人事局よりお答え申し上げます。　緊急提言でも御指摘いただきましたとおり、セクシュアルハラスメント防止のための研修を行うことは極めて重要でありますことから、昨年六月に決定したセクシュアルハラスメント防止に関する緊急対策におきましても、新たに課長級職員及び幹部職員にも研修が義務化され、内閣人事局においては、各省、各庁に対し幹部候補者が必ず研修を受けている必要がある旨を周知徹底するとともに、当該研修の受講状況を確認することとされたところでございます。　内閣人事局としては、この研修の受講状況をしっかりと確認することにより、確実な研修受講を期してまいりたいと考えております。
柴崎澄哉 121

○政府参考人（柴崎澄哉君）　人事院におきましては、人事院規則を改正いたしまして、本年の四月から新たに指定職職員となった者等への研修実施を各府省に義務付けるとともに、公務外の方が職員からセクハラを受けた場合の相談窓口を人事院に設置しております。　人事院といたしましては、各府省におけます研修実施状況の把握、取りまとめなど、引き続き、セクハラ防止に向けて取り組んでまいりたいと考えております。
小林洋司 122

○政府参考人（小林洋司君）　厚生労働省の関係を申し上げます。　まず、セクハラ根絶のための周知、広報でございますが、経済団体、業界団体、労働団体等二百十九団体に対しまして協力を依頼して、周知徹底を図ってきておるところでございます。　また、不利益な取扱いの防止等の被害者の救済につきましてでございますが、今般の法案に、労働者が事業主に相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止規定を盛り込んでおります。　また、被害者を医療カウンセリング等の必要な支援につなぐということでございますが、今年度の新規の事業として、フリーダイヤル等を設置して労働者からの相談に対応する事業を新たに行うことにしております。　また、フリーランスや就職活動中の学生等へのハラスメント対策の検討ということでございまして、これは今日も御議論ございました措置義務の直接的な対象ということではございませんが、セクハラ指針の方に必要な対応を盛り込んで対策を講じてまいりたいというふうに考えております。
森晃憲 123

○政府参考人（森晃憲君）　文部科学省では、毎年、大学等を対象に就職・採用活動に関する調査を実施しておりますけれども、平成三十年度調査からは、新聞等での報道や御指摘の緊急提言を踏まえまして、就職・採用活動におけるセクシュアルハラスメントに関する調査項目を追加したところでございます。当該調査において、学生からセクシュアルハラスメントのような行為について相談を受けたことがあると回答した大学は、千九十一校のうち五十五校で、回答のあった大学のうち五％という結果となってございます。　文部科学省といたしましては、引き続き、就職活動におけるハラスメントに関しまして、大学に対する調査を通じまして把握に努めてまいりたいと考えております。
山本香苗 124

○山本香苗君　緊急提言を受けまして、それぞれ、一過性ではなく、きちっと制度化していただいたということでございますので、その状況につきましてもきちんと公表していただくということでよろしいかと思いますが、うなずいていただいておりますので。　そのうちで、就活における今セクハラの調査の結果をおっしゃっていただきましたけれども、ただ単に相談受けたことがあるかないかというだけの調査なんですね。全く実態分かりません。　実際、じゃ、大学に相談があった場合にどうするかといったら、大学から企業に申入れを行っているというふうには伺ったんですが、学生の側から企業に言わないでほしいと、そういうふうに言われて、結局、大学側としてもやっていないという話をよく伺うんです。大学側だけではやっぱりこの問題を解決するには限界があります。　高階副大臣にお伺いしたいんですが、午前中にも話がありました。是非、文部科学省でこれやったという調査、これで終わっちゃいけないと思うんです。しっかり大学側の協力も得ながらこの厳しい現状を是非浮き彫りにするような実態調査をやっていただきたい。そして、今日、先ほど小林局長から指針で云々という話ありましたけれども、どういう形ができるのかということをもう一段考えていただきたいと思うんですが、どうでしょうか。
高階恵美子 125

○副大臣（高階恵美子君）　毎年、高校卒業、大学卒業等で新たに社会人となられる方、総数が大体七十万人に及びます。このうち女性が三十万人ということになってまいりますので、この言わば三十万人の新たに職を得る若者が仕事に希望を持って就職していただく、その環境を整えるためにセクハラの現状をしっかり把握をして対策していくということが非常に重要になろうかと思います。それは、学生本人はもとより、企業にとっても重要なことだと考えます。　法律の中では、労働者に対するセクハラを行ってはならないこと、あるいは他の労働者に対する言動に注意を払うよう努める、こういったようなことを定めておりますので、就活中の学生に対してもこういった手当てが必要になってくるわけでございますが、事業主が措置義務の予防措置としてセクハラを禁止する社内方針の明確化を行うに当たりましては、就活中の学生に対するセクハラも同様にあってはならないことを促すということが必要だと考えております。　お尋ねの調査についても、どのような対応ができるか、労政審の中でも議論を進めたいと思います。また、都道府県の労働局等におきまして総合相談コーナーがございますので、敷居が高くて相談できないという方も中にはあろうかと存じます。こういうところで相談を行っておりますよといったことの周知も併せて徹底してまいります。
山本香苗 126

○山本香苗君　是非、実態を浮き彫りにしていただきたいと思います。就活生ならセクハラができるみたいな考え方はもうあってはならないわけでありまして、しっかりと厳しく対応していただきたいと思います。　そういう中で、プレマタハラというのをちょっとお伺いしたいと思います。　職場における妊活中だとか不妊治療中の嫌がらせ、妊娠しちゃ駄目ですよみたいなことを言う、妊娠を妨げる行為だとか言動の実態というのを厚生労働省はどのぐらい把握されていますか。
小林洋司 127

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘いただきましたうち、不妊治療に対する嫌がらせにつきましては平成二十九年度にアンケート調査ございます。不妊治療をしていること等により嫌がらせや不利益な取扱いを受けたことがあるかということを確認しております。　具体的には、不妊治療の経験がある男女二百六十五人が対象でございますが、上司、同僚から嫌がらせの発言を受けた十六人、退職勧奨された五人、不利益な配置転換や降格があった五人、仕事をさせてもらえなかった五人、特に何か言われたわけではないが、疎外感を感じる等職場の雰囲気が悪い二十三人などとなっております。　他方、妊娠前のいわゆる妊活中ですとか、それから、妊娠してはいけないなど妊娠を妨げる行為や言動などの全体的な状況については把握をしておりません。
山本香苗 128

○山本香苗君　そういうプレマタハラというのは、現行の法制度においてはどういう位置付けになるんですか。
小林洋司 129

○政府参考人（小林洋司君）　男女雇用機会均等法におきましては、このいわゆるマタニティーハラスメントでございますが、妊娠したこと、出産したこと等に対する言動に対するものが対象となっておりまして、御指摘のような妊娠する前の嫌がらせ等はそのところには含まれていないわけであります。　ただ一方で、妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景というところには、御指摘のような妊娠、出産等に関する否定的な言動が行われるといった職場風土もあるというふうに考えられるわけでございまして、それを解消していくことが職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を高める上で重要ということであります。　そういうこともございまして、このマタハラの指針におきましては、妊娠、出産等に関する否定的な言動が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること等を明確化すること、そしてそれを管理監督者を含む労働者に周知啓発することを求めているところでございます。
山本香苗 130

○山本香苗君　今おっしゃっていただいたように、マタハラの原因や背景となり得ること並びに制度等の利用ができる旨を明確化して管理監督者を含む労働者に周知啓発すること、こういう形できちっと、プレマタハラという形であったとしても事業主は対応を取らなきゃいけないということなんでしょうか。また、今回の法律の中にもありますけれども、場合によってはパワハラに当たる場合だってあると思うんですね、ということでよろしいでしょうか。
小林洋司 131

○政府参考人（小林洋司君）　先ほども申し上げましたように、マタハラの発生の原因、背景となるような否定的な言動というのは行わないようにということを明確化するということを指針で求めているということが一つであります。　それから、今パワハラについての御指摘ございましたけれども、パワハラの定義、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動によって労働者の就業環境を害することということになっているわけでございまして、労働者に強い精神的な苦痛を与えるなどの言動につきましては、その態様によってはパワハラに該当してくるものというふうに考えております。
山本香苗 132

○山本香苗君　ということなので、全く何も引っかかっていないというわけではない、既存のもの、また今回の法律によってもこうしたプレマタハラに当たるもの、例えば、入社して五年は妊娠しちゃ駄目だとか、子供のことで休むなら分かるけど、何で不妊治療やってほかの人が何かかぶらなきゃいけないんだみたいなようなことを言っているというものは、本来そういう形ではいけないんだというようなことをしっかりと周知していかなくちゃいけないということでよろしいんでしょうか。
小林洋司 133

○政府参考人（小林洋司君）　今御指摘のお話はマタハラの指針の中身に関わってくる内容だというふうにも思います。今回、セクハラ、マタハラ、パワハラ、それを見直すということがございますので、そういった中で指針の取扱いどうしていくかということを改めて検討いただきたいというふうに思っております。
山本香苗 134

○山本香苗君　しっかりと明確化していただきたいと思うんです。そういう中で、プレマタハラ、子供を産みたい、持ちたいという意思を妨げるだけではなくて、これは男女関係ありませんけれども、そういった職場での活躍というものも妨げる行為となると思います。職場におけるこのプレマタハラの実態をしっかりとマタハラ同様事業主が対策を取るべき対象として位置付けていくこと等も検討していくべきだと考えますが、いかがでしょうか。
小林洋司 135

○政府参考人（小林洋司君）　今回、ハラスメント対策をいろいろ強化していくということがございますので、それをより効果的に進めていく観点から様々な実態調査というのも行っていかなければならないというふうに考えております。そうした中で、御指摘のようなプレマタハラと言われるようなことについての調査も含めていくことを検討してまいりたいというふうに思います。　また、先ほど申し上げましたように、指針の在り方等、御議論していただくことになると思いますので、具体的な対策の在り方についても検討してまいりたいというふうに思います。
山本香苗 136

○山本香苗君　ありがとうございます。　妊活や不妊治療に対する社会全体の理解がまだまだ十分じゃないと。ここもしっかりと周知していくことが大事なんですが、子供を産みたいと頑張って働いている方を応援する事業主を増やしていくということも大事だと思っております。　そこで、先ほど宮崎さんの質疑の中にもありましたけど、情報公表項目として、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できることとすることが適当であると労政審で出ておりましたけれども、ここにいう法定を上回る企業内制度の中に、こうした妊活や不妊治療中の従業員を応援する仕組み、例えば休暇の制度であったりとか、こういうものも該当するんだと思うんですが、どうでしょうか。
小林洋司 137

○政府参考人（小林洋司君）　昨年十二月の労働政策審議会の建議におきまして、情報公表項目として、今お話ございました、法定を上回る企業内制度の概要も公表できることとすることが適当というふうにされております。これは、法令で企業に対して義務付けられている事項以外にも、企業が独自に行っている取組の概要も情報公表項目としていくのが適当ではないかという趣旨でございます。　御指摘の妊活中や不妊治療中の従業員を支援する仕組みにつきましても、法定を上回る企業内制度に該当し得るというふうに考えられるところでございますが、具体的なこの情報公表項目に関しましては、今後、審議会で御指摘も踏まえながらしっかりと議論してまいりたいというふうに考えております。
山本香苗 138

○山本香苗君　今、こういう仕組みがあるかどうかというのを一つ一つ企業に聞くか、ホームページ見るか、そういうことじゃない限り確認ができないわけなんですね。これを是非、労政審にかけなきゃいけないということでありますけれども、是非位置付けていただいて前に進めていただきたいと思っております。　もう一つ、不妊治療についてお伺いしたいんですけれども、不妊治療に専念しようと会社を辞めた方からこんな声がありました。不妊治療に専念しようと会社を辞めたら失業手当が受け取れないと。不妊治療がうまくいって子供が授かってそろそろ社会復帰しようと求職活動を始めようかと思ったときには、離職日から既に一年以上が経過し、失業手当は受け取れないと。他方で、妊娠して離職した場合や病気やけがの場合、失業手当の受取は最大三年間延長できると。不妊治療後、妊娠、出産した場合についても期間延長してもらえないだろうか、こういう声があったんですが、是非、御検討いただけないでしょうか。
土屋喜久 139

○政府参考人（土屋喜久君）　お答え申し上げます。　雇用保険の基本手当は、原則、離職後一年以内に受給が可能となっているところでございますが、この期間に妊娠、出産、育児、疾病又は負傷等の理由によって働くことのできない場合があったときには、この働くことができない期間について受給できる期間を延長すること、最長三年間でございますが、延長することを可能とする制度になってございます。　御指摘のような不妊治療を行うために離職した場合につきましては、これまでその治療を継続して行っている期間について基本手当を受給できる期間を延長することが可能であるという考え方の下で個別の事案に対応してまいったところでございますが、今後は、今御指摘があったような点で運用にばらつきのないように、この取扱いについて業務取扱要領に明記をいたしまして明確化することとしたいというふうに考えております。　さらに、御指摘いただきましたように、不妊治療の後に妊娠、出産した場合についても、その方が円滑に求職活動ができますように、不妊治療からその後の妊娠、出産により働くことができない期間につきまして同様の扱いとする方向で検討してまいりたいと存じます。
山本香苗 140

○山本香苗君　私も事前に聞いてびっくりしたんですけど、不妊治療というのは、要するに疾病だとか治療に当たるという形で運用上なされていた。しかし、どこにも書いていないと。なので、ばらばらというか、実際受け取れていない人もたくさんいらっしゃるということなんですね。個別に聞かれない限りはそういう対応をしていなかったということ自体が私はすごく問題だと思います。早急にきちっと体制取っていただいて、よろしくお願いしたいと思います。　大口副大臣にお伺いしたいと思うんですが、今回の法律案というのは職場における女性活躍の推進ということなんですけれども、社会全体における女性活躍を進めていく上で、私は婦人保護事業というのはもう避けては通れないものだと思っております。　そのために、今、与党の中におきましてワーキングチームで売春防止法等の見直しというものをしているわけでございますが、先般、法整備に向けまして、運用面における抜本的な見直しを求める提言を大臣、両副大臣にお渡しをさせていただきました。この提言にどう対応していただけるのかということと、また、あわせまして、売春防止法の見直しというものも同時に加速化していかなくちゃいけないと思っておりますが、この点につきましても厚生労働省の見解をお伺いさせていただきたいと思います。
大口善徳 141

○副大臣（大口善徳君）　四月の二十三日に、この与党、上川座長、山本座長代理等々の議員の方々から、プロジェクトチームの方々から要望書をいただきました。婦人保護事業の運用面における見直しについての提言をいただいたわけであります。この中で、他法他施策優先原則の廃止や一時保護委託の積極的活用、ＳＮＳを活用した相談体制の充実、児童相談所との連携強化等を始め、運用面で早急に対応すべき事項等が提言をされております。　この提言につきましては、ＤＶやあるいは性暴力被害などの被害を受け、様々な困難を抱える女性への支援を充実させていくためにも、いずれも重要であると、こう考えておりまして、厚生労働省といたしましても、この御提言を踏まえ、婦人保護事業の運用改善を実施してまいりたいと考えております。　また、婦人保護事業については、売春防止法から始まったわけでありますけれども、現在、御案内のとおり、厚生労働省の検討会において根拠法の見直しの必要性を含め、制度の見直しの在り方について議論を今行っているところでありまして、夏頃を目途に見直しの基本的な考え方を取りまとめたいと考えております。　厚生労働省といたしましても、この検討会での議論を踏まえて、必要な見直しについて検討してまいりたいと、こう思っております。
山本香苗 142

○山本香苗君　引き続き、私どもといたしましてもしっかり議論してまいりたいと思っておりますが、極めて重要な点だと思っておりますので、よろしくお願いいたしたいと思います。　女性活躍を進める上で、性暴力の根絶も避けては通れないと思っております。　先般、十九歳の実の娘をホテルに連れていって性行為した父親に対して、抗拒不能、抵抗が困難な状態とは言えなかったということで父親を無罪とする名古屋判決がありました。信じられない判決だと思っております。　これ以外にも性暴力をめぐる裁判で無罪判決が続いて、被害当事者のみならず多くの国民から司法関係者に対して、性暴力、性犯罪の実態を知らなさ過ぎるんじゃないか、国民感覚からもう乖離し過ぎているんじゃないかと、そういうような声が上がっておりますが、こうした国民の声をどう受け止めておられますでしょうか。
保坂和人 143

○政府参考人（保坂和人君）　御指摘の性暴力、性犯罪に関しましては、御指摘のような御批判も含めまして、様々な御意見があることは十分に承知をいたしておるところでございます。　平成二十九年に成立しました改正刑法の附則におきまして、施行の三年後を目途として、性犯罪の実態に即した対処を行うための施策の在り方についての検討を加えることが求められてございます。　法務省におきましては、その検討に資するように、施行後一年目に当たります昨年、平成三十年四月に性犯罪の施策検討に向けた実態調査ワーキンググループというのを立ち上げまして、性犯罪の実情の把握等を進めておるところでございまして、これを着実に進めてまいりたいと考えておるところでございます。
安東章 144

○最高裁判所長官代理者（安東章君）　お答え申し上げます。　性暴力をめぐります判決につきまして、委員から御指摘がありましたような様々な御意見があることは承知してございます。ただ、裁判所の事務当局が受け止めをお答えするということになりますと、個別の裁判についての当否、評価にわたるというおそれがございますので、恐縮ですが、お答えは差し控えさせていただきたいと存じます。
山本香苗 145

○山本香苗君　判決というより、国民の声をどう受け止めているかというふうにお伺いして、あえて答えやすくしようと思って聞いたんですが、それ以上答えられないということでありますので、これで、なんですが、ただ、刑法の改正をしたときに、研修のことであったり、また調査研究の推進というようなことを附帯決議の中に盛り込ませていただきました。その点、法務省また最高裁の方で進捗状況は、取組状況、教えていただけますか。
保坂和人 146

○政府参考人（保坂和人君）　まず、御指摘の附帯決議で求められております調査研究の方から申し上げますと、法務省の法務総合研究所というところで、法務研究と呼んでおりますが、それを実施いたしました。平成三十年の六月から十二月にかけてでございます。　これは、性犯罪の捜査、公判の経験を有する検事が研究員となりまして、かつ精神科医の方の指導、助言を受けながら、性犯罪の被害者の心理、行動につきまして、その心理学的知見を収集する、そしてその知見を踏まえて、過去の性犯罪の事例、裁判例等を分析するという形で実施したところでございまして、現在、その研究結果の取りまとめを行っている段階でございます。　研修につきましては、検事、検察官に対しては、各種その経験年数に応じた研修というのが様々ございますが、そういったところで、臨床心理士の方や精神科医の方に来ていただいて、その被害者の心理に関する講義を実施したりですとか、あるいは、昨年の七月ですけれども、性犯罪等を担当する担当検事、これ全国から集まっていただいて、そこでまた、精神科医の方によって講義というものを、その被害者の心理に関する講義、講演を行ったということでございます。　あと、あるいは、中央だけではなくて、各地検、高検におきましても、それぞれ勉強会や講演などを実施しているものと承知しておりますので、先ほど申し上げた法務研究、精神科医に入っていただいた検事の法務研究を活用して、今後とも、被害者の心理に関する知見、理解を広めるという取組を進めてまいりたいと考えているところでございます。
安東章 147

○最高裁判所長官代理者（安東章君）　裁判官に対する研修についてお答え申し上げます。　裁判所といたしましても、性犯罪に直面した被害者の心理などの適切な理解、これは重要と考えておりまして、これまでも性犯罪の被害者の心理に詳しい精神科医などを講師としました研修を実施してきたところでございますが、平成二十九年十月には、先ほど御紹介いただきました附帯決議の趣旨も踏まえまして、裁判官を対象とした司法研修所の研究会において、性犯罪被害者の支援に長年携わっておられます臨床心理士の先生を講師としまして、被害時の被害者の心理状態や、その後の精神状態などについて理解を深める講演と意見交換を行ったところでございます。　また、研究会に参加しなかった裁判官に対しても研修の内容を伝えるために、こうした講演の内容や意見交換の結果等につきましては、取りまとめた冊子を作成しまして、執務資料として全国に配付しているところでございます。　裁判所といたしましては、今後も、以上のような研修等を通じて、性犯罪に直面した被害者の心理等の適切な理解に努めてまいりたいと、そのように考えているところでございます。
山本香苗 148

○山本香苗君　ちょっと事前にお伺いしましたら、被害当事者から直接話を聞くというのは、最高裁においてはたった一回しか行ったことがないと。私は、全ての裁判官、専門家だけではなくて、性暴力被害当事者から直接その心理状況についてしっかり聞く機会を持つべきだと思うんです。いかがでしょうか。
安東章 149

○最高裁判所長官代理者（安東章君）　今御紹介ありましたとおり、裁判所におきましては、高等裁判所それぞれにおきましても被害者やその支援者を講師として研究会を開催しておりまして、今年の二月に東京高等裁判所で主催した研究会において性犯罪被害者御本人に御講演をいただいたということでございます。　その研究会に参加した裁判官からは、性犯罪被害に遭われた御本人から、事件当時の、あるいはその後の心理状態、お気持ちなどについて、生の言葉で具体的なお話を伺うことができ、実感を持って理解できたといった感想も聞いておりますので、今委員から御指摘がありましたところも踏まえまして、性犯罪被害者御本人のお話を伺うことも含めまして、充実した研修の実施に引き続き努めてまいりたいと、そう考えております。
山本香苗 150

○山本香苗君　もう終わりますが、要するに、抵抗のすべがあったとしても、そのすべを知らなかったら抵抗できないんですよ。物理的にそういう状況にあったとしても、近しい人の間だったら抵抗なんかできないんですよ。そういう実態が分からない裁判官というのは、私、何なんだろうかと。　是非、当事者から話を聞く機会を全て持っていただくよう、よろしくお願い申し上げまして、質問を終わります。
石橋通宏 151

○石橋通宏君　立憲民主党・民友会・希望の会の石橋通宏です。午前中に自見委員から、いつも以上に大きな声でやれというエールをいただきましたが、若干、風邪引いて喉を痛めておりまして、いつもどおりでやらせていただきますので、よろしくお願いをします。　今日、法案の審議に入ります前に、今ちょっと政府内でゆゆしき事態と思われる事態が発覚をいたしました。文部科学省で、文部科学政務官、白須賀政務官、昨年十月の就任以来、いわゆる在京当番で、いなきゃいけないのに、分かっているだけでも十三日間、地元の選挙区に行かれていたと。ゆゆしき事態だと思いますが、確認です。　厚生労働省、二〇〇三年十一月の閣議了解、在京当番の制度、これどのように運用されて、誰がどうこの在京当番決定をされて運用されているのか、まず大臣、お願いします。
根本匠 152

○国務大臣（根本匠君）　国及び国民の安全に重大な影響を及ぼす様々な緊急事態、これに迅速かつ的確に対処できる体制を構築すること、これは政府の重要な責務であると考えています。　今、石橋委員がお話があったように、平成十五年十一月二十一日に閣議了解された緊急事態発生時における閣僚の参集等の対応についてにおいては、緊急事態への備えとして、各閣僚が東京を離れる場合には、あらかじめ副大臣又は大臣政務官が代理で対応できる体制を取ることとされております。　この閣議了解を踏まえて、厚生労働省としては、大臣が東京を離れる際には副大臣又は大臣政務官が交代で東京二十三区にとどまり、速やかに官邸等に参集できる体制を取っているところであります。緊急事態への対応について今取っていますから、遺憾なきよう万全を期していきたいと思います。
石橋通宏 153

○石橋通宏君　これ、ずっと本当は遡りたいんですけど、少なくても、根本大臣、現行の政務三役就任されて以降、現在まで、これは間違いなく、今、閣議了解されたとおり、厚生労働省、在京当番、しっかりと当番確認され、共有され、そして実施をされてきたということで断言されるということでよろしいでしょうか。
根本匠 154

○国務大臣（根本匠君）　この在京当番の制度、これについては、大臣、副大臣及び大臣政務官が就任した当日に大臣官房厚生科学課から説明をしております。私も、就任したその十月二日の夜に実際に説明を受けています。　なお、いつ誰が在京当番になるかについては、大臣官房厚生科学課において原案を作成して、大臣、副大臣及び大臣政務官の秘書官室を通じて調整をし、共有をしております。こういう運用に取り組んでいるところであります。
石橋通宏 155

○石橋通宏君　大臣、質問に答えてくださいね。答弁書違っていますよ、それ。　今お聞きしたのは、ですから、大臣就任以降、今までにおいて、この在京当番、滞りなく必ずしっかりと果たされているのかどうかということをお聞きしているんです。断言してくださいとお願いをしている。違うなら、違う、やっていません、ごめんなさい、言ってください。
根本匠 156

○国務大臣（根本匠君）　その点については、今、石橋議員からそういうお話がありましたが、今精査しているとの説明を事務方から受けました。その意味では、今そういう要望、要求については、準備、検討を進めるところと聞いておりますので、私はちゃんとやっていると思いますよ、私も。思いますが、ですから、そこの実態については、今準備、検討を進めているところと聞いております。
石橋通宏 157

○石橋通宏君　大臣、断言できないんですね。これまでどうやってきたかも分からないんですね。検討、精査しているからですか、大臣。ということは、ここで、大臣、責任持って答弁いただけないんですね。　これおかしい。昨日、大臣官房厚生科学課健康危機管理・災害対策室、資料要求しました。これまで、昨年の就任以降の状況、実績、当番表を含めて、今後どうなっているのか、出してくれと。昨日の夜の段階になって出てこないので、どうしたのかと言ったら、準備ができているんだけれども、上の確認が取れないので出せませんと言われる。なぜ出せないのか。今この時間になっても出てこない。ついには対策室と連絡が取れなくなりました。うちから電話しても誰も答えてくれない。　どういうことですか、大臣、これ。まさに危機管理がなっていない。過去の状況、実績出せと言われて出せない。担当課が我々の、立法府の質問に答えない。大臣、どういうことですか。まさかと思いますが、厚生労働省、同じように、この在京当番、非常に大事なことだと思いますが、やられてないんじゃないんでしょうね、大臣。いや、大臣多分答弁できないので、これ以上聞いても、いいかげんな答弁されたら困りますので。　済みません、今、与党の皆さん、是非これ問題意識共有していただいて、出てこないんです。なので、済みません、改めて資料要求をしたいと思います。　根本大臣就任以降、現行の政務三役の下で、この在京当番、どのように当番表そして実績があるのか、今後どうなっているのか、確実にやられていたのか、そこも含めてちゃんとした資料を出していただけるように、委員長、取り計らいよろしくお願いします。
石田昌宏 158

○委員長（石田昌宏君）　後刻理事会で協議いたします。
石橋通宏 159

○石橋通宏君　ゆゆしき事態です。これ文科省でそういう事態が発覚をした、政府全体で一体どうなっているのか。緩み、たるみまくっているのではないかということも含めて、これしっかりと出していただいて、まさかと思いますが、厚生労働省で同様のゆゆしき事態発生していたらこれ大問題ですので、そのことは引き続き追及させていただきたいというふうに思います。　それを申し上げて法案審議に入らせていただきますが、今日、まず女活法、女性活躍推進法改正案について確認です。　福島委員が本会議で質疑をされたときに、最初の質問は、女性活躍って一体何なんですかという問いかけをされた。大臣、ちゃんと答弁いただいていないと思うんですが、改めてお聞きをします。　大臣、政府が目指す、若しくはこの法案が達成、実現を目指す女性の活躍とは一体何ですか。端的にお答えください。
根本匠 160

○国務大臣（根本匠君）　女性活躍の場面は様々あると思いますが、端的に答えさせていただきますと、この本法、女性活躍推進法においては、これは第一条に書いてありますが、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することを女性の職業生活における活躍と定義しておりまして、まさにこれが目的でありますが、その推進を図るということにしております。
石橋通宏 161

○石橋通宏君　法案の定義を言われましたけれども、重ねて、我々、これ、今回の改正、三年たったから改正というふうに言われるわけですが、具体的な立法事実は一体どこにあるのか。　今回の女性活躍推進法案でいくと、要は、当初やってきたことを対象を広げると。三百一人以上を対象としていたものを百一人から三百人に広げますと、そういうことがメーンです。　我々が知りたいのは、じゃ、この法案が施行以降どれだけ、まさに女性の活躍と称される、実際の女性の皆さんの働きやすさ、働きがい、自ら望む職業に就き、そして望む仕事と家庭との両立、自分の生活、これとの両立ができているのかどうか、それをちゃんと我々に示していただいて、その上で、効果があるからその対象を広げますということならまだ我々も議論の余地があります。それ、一切分からないです。　法案の提案理由で、六年で二百八十八万人女性就業者が増えました、女性の活躍が着実に推進、前進していますと。　大臣、二百八十八万人、六年間で増えた、これで女性の活躍推進なんですか。
根本匠 162

○国務大臣（根本匠君）　要は、どういう形で女性が、女性の活躍を目的でやってきたわけですが、要は、事実関係でいえば、女性の就業者数はこの六年間で二百八十八万人増加をしています。そして、正規雇用労働者と非正規雇用労働者について見れば、女性の正規雇用労働者は九十五万人増加、女性の非正規雇用労働者は二百二万人増加しております。　そして、女性の非正規雇用労働者は増加しておりますが、一方で、女性の非正規雇用労働者の数は四年連続で増加しております。不本意ながら非正規の職に就いている女性の割合も対前年比で二十一四半期連続で低下しておりますなど、雇用の質の観点からもこれは着実な改善が見られると思っております。　また、配偶者関係別の就業者数で見れば、女性の有配偶の就業者は約百六十七万人増加しております。この背景としては、様々なことが考えられますが、妊娠、出産を経ても離職せずに継続する女性が近年増えてきているということなどが考えられると思います。　さらに、子育て期の女性の就業率、この六年間で六七・七％から七六・五％に八・八％上昇しております。　また、第一児出産前後の妻の継続就業率も、これまで四割前後で推移していましたが、五三・一％まで上昇しております。これらがこの六年間の私は推移だと思います。　そして、これらが全て……（発言する者あり）いいですか。まず事実関係ですよ。
石田昌宏 163

○委員長（石田昌宏君）　お続けください。
根本匠 164

○国務大臣（根本匠君）　だって、どういうふうに把握するかということなので。立法事実とおっしゃられたわけでしょう。　だから、これらが全て女性活躍推進法の効果と言うつもりはありませんが、ただ、ただですよ、三百人以上企業の九九％以上が行動計画を策定、公表していることを踏まえれば、ここは、企業の積極的な行動を、要はこういう法体系の整備によってこういう行動を促進してきたことというのは事実であると考えております。　もちろん、まだＭ字カーブがあるとか、あるいは管理的職業従事者の女性割合がまだ一三・二％と低水準であり、今なお課題が残っておりますが、今回の法改正によってこのような課題解決に向けて尽力していきたいと思います。
石橋通宏 165

○石橋通宏君　因果関係をちゃんと説明してくださいというのが我々立法事実なんです。二つの事実を並べられてこうだからこうだというのは、これは因果関係ではありません。　行動計画を作った。じゃ、その行動計画が、その三百一人以上の企業における女性の活躍、いや、活躍は単に就業者が増えたことだけではありません。法案からいったら、その個性と能力を十分に発揮する。それも企業の経営者が良くなった良くなったと言う話じゃないでしょう。労働者の側御自身が本当にそうなっているのかという評価をされているのかどうか、それが立法事実でしょう。そんなことどこにも我々に証拠として出されておりません。　大臣、先ほど非正規の話、されましたね。資料の三にお付けしております、そのとおりです。非正規の方が圧倒的に増えています。いわゆる二百八十八万人増えていると言われる中で、二百万人以上は非正規雇用、その多くはパートです。　大臣、その事実は御自身で答弁されたんでしょうから分かっていると思いますし、大臣、大事なこと、今日は資料で付けませんでしたけれども、大臣、この二百八十八万人増加の年齢別の構成は御存じですよね。大臣、御存じですね。いや、大臣は御存じですか、年齢別の構成は。二百八十八万人のうち、六十五歳以上の方が何人おられるか御存じですか。
根本匠 166

○国務大臣（根本匠君）　今、具体的な数字の関係ですから、関係局長から答弁させたいと思いますが、六十五歳以上の女性の高齢者がかなり増えているというのは事実だと思います。そういうことは把握していますよ。
石橋通宏 167

○石橋通宏君　大臣が御存じない、そういうことも是非分析して、立法事実としてきちんと把握をしてください。　年齢構成でいくと、実は六十五歳以上の方々が百十九万人おられるんです。恐らく先ほど来、子ども・子育てのＭ字カーブ云々と言われると、やはり二十五歳から三十四歳、三十五歳から四十四歳、そういったところを念頭に先ほどの答弁では言われているのかなと思いますが、実は二十五歳から三十四歳の年齢層の方々は、この六年間で何とマイナス十万人なんです。三十五歳から四十四歳の層の方、この三年間、法施行後マイナス四万人です。　これは何なんですかね。こういう実態、状況、分析というのもちゃんと把握をされて女性の活躍云々言われるのであれば、この法律が施行されて以降のこれらの施策の効果、先ほど三百一人以上の企業で人数が増えた、それはそのとおりです。資料の二にもお付けしておりますが、百八十一万人増えた。これ、常用雇用労働者です。そして、そのひょっとして多くは非正規の方々の、いわゆるパートではない、常用パートの方々も含めておられるのかもしれない。　そういう分析をちゃんとしていただいて、そしてこの立法事実、効果というものを出していただかないと、単純に重ねて安倍政権下でいい数字ばかりを並べて、それがあたかもこの政策効果であるかのように言われる、それではちゃんとした法案審議ができません。だから、ちゃんとしたデータを出して、そしてその事実に基づく議論をさせてほしいということを申し上げているんです。　これから法案審議続きますので、足らざるところのデータ、資料、これ再度お願いしているやつも含めて出していただければと思いますので、そこは出していただいた上で更なる審議を進めていきたいと思いますが、一つだけ、要求した資料で、そういう数字を取っておりませんと。　これ、局長でも結構です。先ほどのＭ字カーブの関係で、やっぱり女性の働きやすさ、一つは結婚や出産を機に就業継続ができない、辞めざるを得ない、若しくは一定の育児終わって職場復帰をしたいと、で、もう一回戻ってこられると、そういう方々が法施行前と後で増えたのか減ったのかというふうにお伺いしたら、そういう数字はありませんというお答えをいただきましたが、局長、事実とすれば、まさにこういう状況を把握しなかったら、女性の働きやすさや女性の活躍、測れないんじゃないですか、局長。
小林洋司 168

○政府参考人（小林洋司君）　済みません、数字につきましては直ちにお答えできませんが、今先生御指摘いただいたような、一旦辞めた方がまた望む働き方で戻ってくること、そして、今回の改正の中では辞めずに継続就業を進めていくことも大事だということを盛り込んでおるところでございますが、そういった対策は、おっしゃるとおり重要な対応だというふうに思っております。
石橋通宏 169

○石橋通宏君　重要だというのは重々分かっているから、この間、対策進めてきたんでしょう。　実際にそれがどうなっているのか、この法施行前と後でどのようなこの効果があったのが認められるのか、こういうことを測っていただきたいというふうにお願いしている。でも、その数字はありませんと。まあこれ、厚生労働省の昨日までの回答ですから、ないんでしょう。分からないんです。　じゃ、本当に、皆さんが言うところの女性の活躍、女性労働者、なかなか就業が困難だ、働きたくても働けない、働く環境にない、そういったことが本当に改善されているのかどうかというのを、まさに女性の就業者、労働者の側に立ってきちんと把握をし、そして改善をしていただかないといけない。それにこの法案が資するならいいですよ。でも、それが分からないのに、本当に効果があるかどうか、三年後の見直しだから拡大しましょうと、これでは意味がありません。実効性ある審議はできません。　だから、重ねて、要求しているデータ、頑張って出していただくことも含めてお願いをしておきたいと思います。そうしないとちゃんとした審議ができません。重ねて指摘をしておきたいと思います。　その上で、時間が限られておりますので、今日、パワハラについて質問させていただきたいと思いますが、午前中にこれも自見委員が触れていただきました。　これ、昨年来、我々、パワハラの規制がもうとにかく喫緊の課題であるということで、昨年の段階で既に安衛法の改正案、パワハラ規制法案、出させていただきました。残念ながら、与党の皆さんの賛同を得られずに廃案にされて、遅れました。そして、今回の閣法、残念ながら、我々が出させていただいた法案より格段に対象範囲が狭い。これによって救済される、保護される労働者の範囲が格段に狭いと言わざるを得ません。何なのかという思いでいっぱいであります。　そのことも含めて、一つ最初に確認ですが、いよいよ六月にＩＬＯ総会、ＩＬＯ創設百周年の記念すべき総会で、新たな条約、勧告が採択される予定です。包括的な労働の世界における暴力とハラスメント、これをなくしていくんだということで、当然、日本の政労使の代表も積極的に参加、参画をいただいて、採択になれば賛成票を投じていただけるものというふうに思っておりますが、ということは、その批准に向けて努力を進めていくというのが常任理事を努めておられる日本政府の重大な役割であるというふうにも考えますが、今回の法案の内容では、残念ながら、このＩＬＯ条約、予定されている条約の中身から照らしても全く不十分で、批准には到底足らないというふうに考えざるを得ませんが、大臣、そのことは認識され、であれば、本来であれば、ハラスメントの包括的な禁止法案を国会に提出されるべきだったということになりませんでしょうか。
根本匠 170

○国務大臣（根本匠君）　今年の六月に採択されることが想定されているＩＬＯの仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案、これについては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としてもＩＬＯ総会の議論に積極的に参加していきたいと思います。　仮にＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容などを踏まえて検討していきたいと思います。　条約の内容、これは本年六月のＩＬＯ総会での議論を踏まえて決定するので、現時点で一概に答えることは困難であると思いますが、我々、今回のこの改正法にしっかりと取り組んでいきたいと思います。
石橋通宏 171

○石橋通宏君　一概には言えないとおっしゃいましたが、既に議論される提案文書は出されて、厚生労働省も政府としての意見は出されているわけです。　中身は重々お分かりのはずで、では、大臣、条約の中身によっては、今回のこの一連の法案が成立をすれば、そのＩＬＯ条約、批准できる環境に日本もなるんですか。
小林洋司 172

○政府参考人（小林洋司君）　本年二月にＩＬＯ事務局から示された条約案におきましては、先ほど御指摘いただきましたように、暴力とハラスメントを法律で禁止すること、それから、条約の対象にインターンあるいはボランティアなど雇用関係のない方が含まれていること、家庭内暴力の仕事の世界に対する影響に対処するための措置をとることについて盛り込まれていることなど、この条約案を前提としますと、非常にハードルが高い内容というふうになっていると思います。　ただ、私どもとしては、世界各国が効果的にハラスメント防止対策を前進できるような条約案になっていくということが望ましいというふうに考えておりまして、そういった観点から積極的に議論に参画してまいりたいというふうに考えております。
石橋通宏 173

○石橋通宏君　積極的に議論に参加いただくのは当然のことです。ただ、残念ながら、今回のＩＬＯ条約、禁止規定も含めて各国、加盟国に要請を掛けるということであれば、残念ながら今回の閣法、最も決定的に欠けている、このセクハラも含めて禁止規定がないということ、これは重大な瑕疵だと思っています。　重ねて、これはもう与党の皆さんも、今、現場、労働の現場、仕事の現場、残念ながらハラスメントによって命が失われるような本当に深刻な状態も多発をしてしまっている。こういう実態に鑑みれば、もう既にセクハラ、マタハラ等についてはこの間ずっと取り組んできた、積み上げもある。であれば、もう既に、禁止規定を置くべきだ、これは現場からの強い強い要請がもう何年もの間行われてきた。にもかかわらず、今回もそこまで踏み込まない。これは、重大な政府の不作為だと思いますよ。　そのことも含めて、今回、パワハラについてはこれまで全く穴が空いた状態だった、そういう意味では半歩前進なのかもしれませんが、重ねて、我々が昨年、そして今年衆議院に提出をしたパワハラ規制法案に比しても相当に問題があると言わざるを得ませんが、ちょっと飛ばして、第三十条の二、この効果について確認をしていきたいと思います。　パワハラ規制、今回、総合推進法の改正案第三十条の二で、雇用管理上の措置としてパワハラの規制入れられるわけですが、確認です、簡潔に答弁してください。局長でも結構です。この事業主の措置義務の対象になる被害者、加害者、つまりパワハラの被害を受ける労働者、そして加害側の加害者、これ、いずれも同一事業主内の雇用管理下にある者でなければならないというのがこの条文の趣旨でしょうか。
小林洋司 174

○政府参考人（小林洋司君）　端的に申し上げますが、今回提出をさせていただいておりますパワハラでございますが、基本的に自社の労働者、自社の中で行われるパワハラを措置義務の対象としているものでございます。
石橋通宏 175

○石橋通宏君　加害者の場合は、この条文のどこをもって加害者が同一事業主の雇用管理下にある者でなければならないということが規定をされているんでしょうか。
小林洋司 176

○政府参考人（小林洋司君）　必ずしも条文上明示的に書いてあるわけでございませんが、私どもの理解としては、このパワハラに対する措置義務というのは、予防措置があり、そして実際に起きたときの対応があり、再発防止策があるということの一連のものというのが措置義務の内容というふうに考えておりまして、他社の場合には、一つはパワハラかどうかが非常に分かりにくいという問題と、もう一つ、その措置義務全体、一連のものをなかなか講ずることが難しいということで、基本的に自社の者を対象にしようというふうに整理をしております。
石橋通宏 177

○石橋通宏君　それは局長、おかしくないですか。今、局長認められましたね。条文にはどこにも加害者は自社の雇用管理上にある者とは書いてありません。どうやっても読めません。これ、「その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、」、これ我々甚だ遺憾です。これ、要は、事業主はこの自社の雇用関係にある労働者ということに限定をしておりますが、相手方の限定はありませんね。つまり、局長、今、いろんな措置があるとおっしゃられましたね。予防措置、それはそうですね。自社の人間がパワハラの加害者になってはいけないんだ、当然その周知啓発含めて、教育訓練含めてやる、これは当たり前ですね、自社の労働者に対して。　では、パワハラの被害が発生したとき、その疑わしい事例が発生したときもそうです、加害者で区別するんですか。加害者が誰かを最初に検討して把握をしないと被害者を救済しないんですか。そういう条文ですか、これ。そんなこと書いていないでしょう。自社の社員の労働環境が害される、それを自社の社員が申し出た、訴えた、そのときには守るんじゃないんですか、この条文は。
小林洋司 178

○政府参考人（小林洋司君）　法律上は先ほど申し上げたとおりでございますが、合わせて具体的措置の内容を指針で明らかにしていくということになっています。　この指針の内容につきましては、既に労働政策審議会の建議で整理をしておるところでございまして、それは基本的に社内の者ということで指針を定めていくという整理になっております。
石橋通宏 179

○石橋通宏君　いや、それおかしいですね。法律の条文にそんなこと一言も書いていないんですよ、範囲は、加害側の。それを勝手に指針で定義しちゃうんですか、法律に書いていないことを。いや、もし、これまでの労政審の議論、建議、それがそうなのであれば、法律の条文に救済を受ける被害の対象、そしてまた加害の側の対象、これ明示していなかったらおかしいでしょう。これ明示していないです。救済を受けるべき労働者は書いてある、限定してあります、確かに。でも、加害はどこにも書いてありません。　であれば、いや、これ大臣も、本来の趣旨はパワハラを絶対に起こさないことでしょう。そして、起こってしまったときにその労働者を守ることですよね。労働者を守るときに、重ねて局長、じゃ、明確に言えますか。いや、ごめんね、加害側が自社の社員じゃないからあんた守らないと言うんですか。そんなことを労働行政がやるわけですか、局長。だからここには書いていないわけでしょう。加害者は限定せず、労働者の職場環境が害されるような限度を超えた言動があった、そのときには労働者を守る義務を事業主に課すんでしょう。そういう法律の立て付けで、であれば、そういう整理で法律に則した指針を作ってください。それが法律に則した指針でしょう。当たり前じゃないですか。法律に書いていないことを勝手に指針でやらないでください。　局長、それ、ここで、法律は加害側は限定していません。ですから、限定されていないので、そういう形で、指針にも当然ながら加害側は限定せずに、雇用主の、事業主の措置義務を対応いただくようにやります。それでいいですね。
小林洋司 180

○政府参考人（小林洋司君）　法律の条文案とともに指針案の内容についても既に労働政策審議会の方で御議論をいただき、建議にまとめています。　先ほど申し上げましたように、他社の場合には、それがそのパワハラかどうかということが非常に判別し難いということと一連の措置義務を講ずることが難しいということで対象に含めないという整理しています。　労働者が被害に遭ったことについて保護すべきではないかというのはおっしゃるとおりでございまして、これは、そもそも労働契約上の安全配慮義務の一環としても、事業主はそういうことをすべきだというふうに思っております。　それから、セクハラに関しては、今回、法律で他社との関係についての協力規定を置きました。セクハラは他社との関係についても措置義務の対象に含めるということを法文上も明確にしたわけでございますが、パワハラについては、先ほどの扱いでこれまで議論してきておりますので、その延長線上で議論していただくのは適切ではないかというふうに思っております。
石橋通宏 181

○石橋通宏君　これ、重大な瑕疵だと思いますよ。　現場でも実は混乱が起きているんです。局長、聞いておられるでしょう。労政審に参加したメンバーの中でも、これ一体どっちなんだ、いや、労政審ではそういうふうにしたけれども、法文上はそうなっていないよねという議論が出ているんです。大臣、耳届いているでしょう。　いや、これ、この国は法治国家ですからね。法律の条文に書いてあること、それで裁判だってやるんでしょう。であれば、法律の条文において加害者は限定されておりません。であれば、純粋にこの条文にのっとって、自社の雇用する労働者、害されるような、そういったこれに該当する行為があれば、当然、加害側は区別せずちゃんと保護するんだ、守るんだ、その義務を課せばいいじゃないですか。そうでしょう、局長。
小林洋司 182

○政府参考人（小林洋司君）　法律の条文としてもう一つ、具体的な措置義務の内容は指針で定めるということも法律の内容でございまして、その指針の内容も合わせて取扱いを決めていくべきものだというふうに考えております。
石橋通宏 183

○石橋通宏君　それはおかしいでしょう。法律が具体的に指針なり政省令に委ねている、具体的なところを、なら分かりますよ。ここについては一切、加害側は限定されていない、委任することも書かれていない。いや、むしろ、私、これ、やっていいと思いますよ、加害側限定していないんだから。これでいいじゃないですか、それで運用すれば。それによって労働者守るんですよ。そういう幅広く、広くパワハラの被害、我々は、被害者を自社の労働者に限定してしまっていることは逆にどうかと思うけれども、でも、百歩譲って加害者を関係なくやってくれればいいと思う。だから、この条文でいいじゃないですか。それにのっとってちゃんと指針を作る。そうしなかったら、重ねて言いますけど、法治国家として成り立ちませんよ、局長。　局長、答弁してください。じゃ、局長は本当に、事業主に区別させるんですか、加害者を。まずは、自社の労働者が相談してきたときに、相手は誰かと、まずは相手が誰か言えと。で、相手が外の人間だったら、ああ、ごめんね、守れない、我慢してって。局長、そんな法律なんですか、これ。
小林洋司 184

○政府参考人（小林洋司君）　実際に被害に遭った労働者の方がおられたときに、その人に対するケアをするということは、この措置義務を問わず事業主としてやるべきことだというふうに思っております。　この措置義務については、先ほど申し上げましたように、指針で一連の措置を決めていくわけですけれども、その中で、被害に遭った方に対する加害者が誰か、そして加害者を特定して再発防止策を講じるわけですので、その方が社外ということであると、それを事業主の措置義務として今求めるというのは、まだ今の建議の中では合意が得られていないというのが今の状況であります。
石橋通宏 185

○石橋通宏君　私の持ち時間来ましたので、もっといろいろありましたが、一番肝のところでしたので、これじゃちょっと答弁全く不十分です。　重ねて私が言っているのは、被害に遭ってしまった労働者を守る、その措置義務の効果ですよ。だから、相手方関係ないでしょうと言っている。局長、違う答弁されている。相手方に対して何かの措置義務を課す、それはまた別の話なので。守るんです、労働者を、そこのところは相手方関係ないでしょうと言っているのに、そうではないというふうに言われると、一体この条文、何のためなのかということを言わざるを得ません。　そのことを重ねてこれからも追及していきたいと思います。　以上で終わります。ありがとうございました。　　　　─────────────
石田昌宏 186

○委員長（石田昌宏君）　この際、委員の異動について御報告いたします。　本日、山本香苗君及び足立信也君が委員を辞任され、その補欠として竹内真二君及び伊藤孝恵君が選任されました。　　　　─────────────
川田龍平 187

○川田龍平君　立憲民主党の川田龍平です。　職場での女性の存在、これは年々大きくなりますが、では、職場での女性はどのような扱いを受けているでしょうか。戦力として活躍する女性も多いですが、職場の花というような扱いを受けている女性も少なくなく、また、企業によっては、仕事内容や入社期間、役職などが同じでも、給与や待遇の面では女性は男性と差を付けられることがあります。　若い人、若年層の間では、就職先を決める際にダイバーシティーを重視する企業を選ぶ傾向が強くなっています。女性を含め、障害者、高齢者、社会的マイノリティーという方々が活躍できる職場の環境を整えることが職場の働きやすさにつながり、それが日本の経済の発展へとつながっていくと思いますが、女性が能力を開花させることのできる、快適に過ごせる職場というのはどのような職場なのかを考える必要があります。　また、ハラスメントについても、一時期よりは一見数が減少しているように見えますが、多様化して拡大しているのが現状です。セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティーハラスメント、モラルハラスメントのように、ハラスメントと呼ばれるものが、先ほどもプレマタハラというものもありましたけれども、これ二十五種類以上もあるそうです。　女性の働きにくさを感じさせているように思いますが、この今の現状について、これは、大臣、まだ通告していませんけれども、大臣、この今の状況についてどうお考えでしょうか。
根本匠 188

○国務大臣（根本匠君）　今委員がおっしゃったように、セクハラ、マタハラ、いろんな、それに限定されないプレ何とかハラと、いろいろありますけど、まだまだ課題は多いと思いますので、そういう課題にしっかり対応できるようにやっていきたいと思います。
川田龍平 189

○川田龍平君　それでは、まず、賃金における男女格差の問題について質問をいたします。　昨年六月十四日にも、このジェンダーギャップ指数一位のアイスランドの取組を参考にこの委員会の場で質問をさせていただきました。　そのとき、この女性活躍推進法の情報公表項目数を増やすように質問して、現行の一項目以上の公表から今回、職業生活に関する機会の提供に関する実績と職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績から、それぞれ一項目以上の公表に変わったこと、また、項目に男女の平均勤続勤務年数の差異、雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業平均が加わったことは一定の評価をいたします。　しかし、この際に、男女間の賃金格差を追加すべきではないかといった趣旨の質問をしたんですが、当時の加藤大臣が、大変意義があると思いますと答弁されましたが、今回の項目の中には男女間の賃金格差についての項目が見当たりません。加藤大臣の当時の答弁にあった勤続年数の男女差あるいは管理職の比率が情報公表項目に入っているのでそれでよいということでしょうか、いかがでしょうか。
小林洋司 190

○政府参考人（小林洋司君）　男女間の賃金格差は女性活躍推進のための取組の成果を表す指標としては重要なものでございまして、その改善を図っていくことは重要な課題であるというふうに認識をしております。一方で、男女間のその賃金格差の要因というのは、勤続年数、役職、年齢、学歴など様々なものがございます。　そうした中で、その管理職比率と勤続年数の差異というのが一番大きな要因ということでございまして、女性の管理職への登用を進めていくこと、そして職業生活と家庭生活を両立しやすくすること、そうしたことがこの男女間の賃金格差の解消につながるものというふうに考えております。　今回、先ほど御指摘ございましたが、中小企業にこの計画的な取組を求めていくというと同時に、公表項目につきまして、職業生活に関する機会の提供だけでなく、職業生活と家庭生活の両立という継続的活躍の視点を入れることにしておるところでございまして、こうしたことを通じて賃金格差の解消につなげてまいりたいというふうに考えております。
川田龍平 191

○川田龍平君　この情報公表項目については十四項目ありますが、そのうちの二項目しか公表義務がなければ、これは企業側に都合の良い情報しか公表されずに、求職者の立場からすればその企業に関する判断がしにくい状況になりますので、これ、全ての項目の公表を義務化すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
小林洋司 192

○政府参考人（小林洋司君）　女性活躍の状況ですとかあるいは課題といったものは、企業によって様々なものがございます。その実情に応じた主体的な取組を促すということがこの女性活躍推進法の主眼としておるところでございまして、一定部分は義務を課しつつ、その先は企業の主体性をいかに引き出すかということで進めてきておるところでございます。　現在、情報公表項目につきましては任意の一項目ということでございますが、平均して三・三項目ぐらいの公表をいただいておるところでございます。今回二つの区分に分けてということにしておりますが、バランスの取れた公表というのをできるだけ促進することによって、先ほどのような男女間の格差是正みたいなことを進めていければというふうに考えております。
川田龍平 193

○川田龍平君　この状況把握項目には、セクシュアルハラスメントに関する各種相談窓口への相談状況であったり、男女賃金の差異もこの情報公表項目には含まれておりません。是非そういったことも情報公表項目に入れて、そして労働者の求めに応じてしっかりと公表するように努めるべきだと思います。　昨年九月に、参議院の調査会であります国民生活・経済に関する調査会で一昨年アイスランドの視察をいたしました。その際、現地の政府高官と意見交換をいたしましたが、その際に、アイスランドの女性の就業率は八〇％あり、女性の国会議員は四八％いるというお話でした。　先ほどジェンダーギャップ指数の話が自見議員からもありました。自見議員のこの資料の五にもありますが、日本のジェンダーギャップ指数は百十位ということで大変低い数値になっております。しかも、その数値、低く出しているのが、実は政治参画における国会議員の男女比、それから閣僚の男女比、そして最近五十年における首相の在任年数男女比ということで、日本の場合はこの女性の首相というのは五十年ゼロですので、そういった意味ではゼロなんですが、ここは七十一位なんですね。そして、男女の閣僚の比が〇・一三八で八十九位、そしてこの国会議員の男女比が〇・一一二で百三十位ということで、男女比がこれ非常に大きなこの順位を下げる理由になっているということです。　そういう意味では、やっぱり国会議員の女性の比率を高めていくことというのは大変重要だと私は思っておりますが、特に議員立法における女性の活躍など、もう本当に女性の議員がしっかりやっていることがいろんな議員立法を成立させてくる。私もこの粘り強さについては負けないと思っていますが、やはり非常にきめ細やかな対応という意味では、超党派の議連など、本当に超党派の議員で出す法律など、成育医療法だとか、自見さんの活躍ですとか石井みどりさんの本当にもう活躍がいろんな法律を成立させていると思っております。今国会でも、死因究明法とか自殺対策ですとかいろんな法律、これから議員立法として提出をしていきたいと思っておりますが、本当にそういう意味では、女性の議員がやっぱりこれからもっと活躍することが大変重要だと私も思っております。　子育てや子の問題については特に女性の活躍というのは非常に重要だと思っておりますが、育児休暇を母親が取らなければならない期間というのが、これはアイスランドの場合ですけれども、三か月。残りの六か月のうち三か月は父親が取ると。そして、その残りの三か月は父親、母親のどちらが取ってもよいとしております。　五十人以上の規模の企業については、取締役会の構成員の四〇％が女性でなければならないとしていますし、そして、アイスランドでは昨年の一月に、同じ仕事をする男性と女性に対して同額の賃金を支払っていることを証明することを雇用者に義務付ける法律が施行されました。　このように、アイスランドでは、国が男女間の格差縮小を推進して女性の社会進出が進んできましたが、日本でも、女性の婚姻年齢、十六歳から十八歳に引き上げられて、これ、女性も男性と対等に活躍できる私はスタートラインが整ったのではないかと。しかしながら、男女が平等な立場で仕事のできる環境が整ったとはまだ言えないのが実情です。　今回の女性活躍推進法では、雇用主の側に女性の採用の拡大や環境づくりを求めておりますが、これ、日本でもアイスランドのように女性が積極的に活躍できる社会を築くために、女性管理職や女性役員等について最低限の比率を定めたり、企業が同一の仕事をしている男女間の賃金格差がないということを証明を求めるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
小林洋司 194

○政府参考人（小林洋司君）　性別を基準に一定の人数や比率を割り当てるいわゆるクオータ制につきましては、平成二十四年十二月に男女共同参画会議の基本問題・影響調査等専門委員会、これ内閣府に置かれております委員会でございますが、そこが報告書を取りまとめております。クオータ制を企業に義務付けることについては、憲法が保障する平等原則や営業の自由との関係について慎重な検討を要するという内容になっております。　また、他国の例見てみますと、例えばドイツの賃金透明化促進法というところでは、労働者が二百人以上の企業について、その従業員から照会があった場合に異なる性別の従業員の賃金情報の開示を義務付けているというようなこともあるわけでございます。　日本の場合でございますが、先ほども少し申し上げましたが、賃金格差というのは、役職、学歴等が、いろんな要素が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持っておるというふうに思っております。やはりその原因となっておる女性の継続就業を阻む構造的な要因を除去していくことが必要だろうということで、先ほど申し上げた管理職比率あるいは勤続年数の男女差といったものを解消するような組織的対応というのをしっかり図っていく必要があるというふうに考えております。
川田龍平 195

○川田龍平君　この構造的な要因については後ほど質問させていただきますが、えるぼしについて伺います。　このえるぼしというのは、女性が仕事をする環境整備に積極的な企業に与えるものと理解していますが、まず、えるぼしというこの評価法について、就職活動中の学生や社会人の求職者への認知度はどの程度でしょうか。同時に、えるぼしの評価が導入される以前から、女性にとって働きやすい企業はえるぼしでは評価されにくいという問題が生じています。その点についても併せてお伺いいたします。　　　〔委員長退席、理事そのだ修光君着席〕
小林洋司 196

○政府参考人（小林洋司君）　えるぼし認定の認知度に関わるお話でございます。　えるぼし認定の認定状況でございますが、現在八百三十七社ということで年々増加はいたしておりますが、更に認知度を上げていく必要があるというふうに思っております。　特に学生の認知度を更に上げていくということが重要であるというふうに考えておりまして、就職活動中の学生に対して、女性活躍のデータベースと併せましてパンフレット、リーフレット等によって周知を図るほか、認定取得により感じている効果、メリット等などを調査いたしまして、公表し、企業の取得促進を図っておるところでございます。
川田龍平 197

○川田龍平君　このえるぼしはやっぱり四百九万社のうちの八百三十七社ということですし、先ほどくるみんの話もありましたが、くるみんも三千八十五社ということで、まだまだこの認知度も取得している会社も少ないということがあると思います。　女性が働き続けることのできる職場づくりのためには、制度的なものばかりではなく職場の環境を整える必要があります。まず、女性のキャリア育成のためには長期にわたって働き続けることが必要ということですが、この勤続年数、平均して女性の場合九・四年となっておりまして、これは男性の十三・五年の約三分の二程度の数字です。　この要因の一つには子供の保育の問題が大きく絡んでいると思いますが、制度的には育児休暇など整備されていますが、育児休暇が終わっても保育園が見付からなければ実際は職場復帰がかないません。都市部においては保育園探しに苦慮して保活を行っている母親も多数存在するということになっておりますし、キャリア形成のために女性の勤続年数を長くするのであれば、制度的には育児休暇の延長又は企業内保育所の創設といった対応が必要となってくると思います。　この企業内保育所については、現在何か所存在しているのでしょうか。また、企業内保育所については、企業の需要が落ち込むと閉鎖されてしまったり、事業継続の問題、質の問題など取り沙汰されていますが、質の担保のために、これ、どのような取組を今後行う予定でしょうか。
川又竹男 198

○政府参考人（川又竹男君）　お答えいたします。　内閣府といたしましては、企業が設置をいたします保育所について企業主導型保育事業というものを実施をいたしております。本事業は、事業主拠出金を財源といたしまして、従業員の多様な働き方に応じた保育を提供する企業を支援するとともに待機児童対策に貢献するということを目的といたしまして平成二十八年度に創設された事業でございます。平成二十九年度末時点で助成決定したベースでございますが、二千五百九十七施設、五万九千七百三人分の受皿を確保しております。　この制度は創設から三年が経過をいたしましたが、様々な課題が指摘されていることから、昨年十二月に実施体制を強化するための検討委員会を立ち上げて検討を行いました。本年三月十八日に公表されました検討委員会の報告におきまして、当面早急に改善すべき事項として、子供の安全第一の観点から、保育の質の確保、向上を重視し、審査、指導監査の在り方を検証し見直すこと、子供にとって安全で安定的な保育が可能となるよう、事業の継続性、安定性を確保すること、国、実施機関と自治体との間で情報を共有しつつ、審査、運営の円滑化や指導監査、相談などについての連携を進めることなどを基本的な考え方として、充実、強化するための改善方策が示されたところでございます。　この報告書を踏まえ、内閣府として改善を図っているところでございます。
川田龍平 199

○川田龍平君　元々この制度の初めのときからこの質の問題、大きく取り沙汰されておりましたし、そういった問題はやっぱり素早くこれは改善しなければいけない問題だと思います。　男性は遅くまで仕事をして当たり前と、共稼ぎであったとしても家事や育児は女性の役目であるという日本独特の企業文化があります。実際、子供の保育園の送迎や食事の支度は女性が行っていることが多いです。働く時間が制限されることで能力に応じた仕事ができず、多くの場合、昇給や昇進が遅れたりできなかったりしているのが実情です。　有能な女性が家庭に縛られることで生産性が低いままになっている実情を考えれば、パートナーである男性に対しても、子供の世話や家事のために早い時間に退勤ができる制度を整えるべきではないでしょうか。また、育児休暇についても、育児休暇を取った男性が昇給や昇進で不利にならないようにインセンティブを与えたり、逆に育児休暇を取らないことが不利益になるようなペナルティーを与えることを考えることも必要だと考えますが、いかがでしょうか。
小林洋司 200

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、男性が積極的に育児に参画するということは、女性の就業継続あるいはキャリア形成の促進という観点から非常に重要だというふうに考えております。　現在の育児休業制度等の状況を申し上げますと、育児休業を夫婦で取得した場合に、その子供が一歳二か月に達するまで休業を延長できるというパパ・ママ育休プラス、それから配偶者の出産後八週間以内に育児休業を取得した場合に再度の取得を可能とするパパ休暇といったインセンティブ、メリット付けを行っておるところでございます。それにもかかわらず、男性の育児休業取得率というのはいまだに低水準ということで、やはり職場の雰囲気等の問題が大きいということはございます。　そこで、イクメンプロジェクトといった形でその両立を積極的に推進する企業や管理職を表彰するなどの取組を実施しております。それから、特に重要なのが出産直後の育児参画であろうということで、それにつきましては今年度におきまして全国的な普及啓発キャンペーンを行うこととしているところでございます。
川田龍平 201

○川田龍平君　この男性の育児休業取得のための、この促進のための諸制度としてパパ・ママ育休プラスですとか、そういった出産後八週間以内の父親の育児休業取得の促進といったことがありますが、これ、パパ・パパ育休プラスというのはないんでしょうか。男性同士のカップルの場合はどうなるんでしょうか。
小林洋司 202

○政府参考人（小林洋司君）　法律上は法定の子という扱いになっているということでございます。
川田龍平 203

○川田龍平君　入らないということですが、是非、こういったことも検討して、男性の育児休業取得をやっぱり是非促進していただきたいと思います。　それから、よく就職活動で会社訪問をするときにはトイレを見れば企業の状況が分かると言われていますが、トイレというのは重要な空間であり、男性もですが、特に女性はトイレで化粧を直したり身だしなみを整えたりといった空間としても利用されています。一方で、女性がトイレに掛かる時間というのは男性の二・五倍であるとの調査結果が出ています。この調査からも、女性トイレは男性のトイレの三倍あることが望ましいと考えられますが、国会も非常に少なくて、元々女性のトイレなかったところをかなり改修して増やしておりますけれども、まだまだ国会でも少ないです。しかしながら、古い施設では、男女が同じトイレを使用せざるを得ない職場もあります。　職場は、少なくとも一日の三分の一、残業になれば二分の一を過ごすことになる空間でもあります。したがって、職場の環境については、仕事のしやすさばかりでなく、ハードの面についても女性が働きやすい環境を整える必要があります。トイレの面積や保育施設の有無について、それから更衣室の有無についてなど、求職者に対する公表をするような制度化をすべきと思いますが、どのように考えますでしょうか。
小林洋司 204

○政府参考人（小林洋司君）　厚生労働省で運営しております女性活躍推進企業データベースにおきましては自由記述欄というのを設けております。御指摘のような女性トイレに関するような項目につきましても、企業が自主的に掲載することは可能ということになっております。　また、今般、女性活躍推進法の情報公表についてでございますが、既定の定量的な項目に加えて、人材育成や両立支援等に関する法定を上回る企業内制度の概要も公表できることとすることが適当であるというふうにされているところでございまして、そういったところでも今御指摘のような対応が考えられるのではないかというふうに思います。　　　〔理事そのだ修光君退席、委員長着席〕
川田龍平 205

○川田龍平君　この女性活躍推進企業データベースというのも、これもかなり、スマホでも見れるように、特に学生にこれ見られるようにということで、かなり事業はやっているそうですけれども、自由記述ではなく、そういったこともしっかり書き込めるところを作ったりですとか、もっと学生や求職者に目に触れる機会を増やしていくように是非していただきたいと思います。　次に、男女間で世間の反応が異なる事例について質問いたします。　四月七日と二十一日に統一地方選挙行われまして、一万六千人が候補者が立候補いたしました。候補者の中には力及ばず落選された方もいらっしゃいますが、この公立保育園の例ですが、母親が失職した場合、二か月以内に再就職が決まらなかった場合には退園するルールになっています。議員を続けた母親が落選して、四年後の選挙にリトライしたくても、このルールが壁になって立候補を断念せざるを得ないといった状況になるようです。しかしながら、父親が失職した場合にはお子さんが保育園を退園しなければならないケースは余りないようです。　これ、議員について取り上げましたが、働いている両親が失職した場合に性差があるという状況は、働きたいと思っている子供がある女性にとって大きなハンディキャップとなり、女性の活躍を妨げる大きな原因となると考えますが、どのように考えますでしょうか。
浜谷浩樹 206

○政府参考人（浜谷浩樹君）　お答えいたします。　保育所の利用に当たりましては、保護者が就労しているあるいは求職活動を行っているなどの事由によりまして保育の必要性の認定を受けることが必要でございます。このため、御指摘のような例、職を失い、かつ求職活動を行っていない場合など認定事由に当てはまらなくなった場合には保育所から退所していただくこととなります。　基本的には、こうした保育の必要性の認定の取消しなどの事務につきましては市町村の自治事務でございまして、各市町村におきまして適切に判断するのが基本でございます。　御指摘のような事例、今初めてお聞きしまして、承知しておりませんでしたけれども、仮に保護者の性別のみによって退所までの期間が異なるような運用を行っている自治体があるとすれば、男女が性別による差別的取扱いを受けないこと等を定めました男女共同参画社会基本法の趣旨に照らしましても不適切な取扱いだと考えております。
川田龍平 207

○川田龍平君　次に、実際に女性が受けた経験談を基に伺います。　例えば、ある健康保険で男性が子供を扶養に入れる申請をすればすんなり通るのに対して、女性の場合は夫より収入が高いとか所得が夫の扶養に入れないほど大きいといった理由を書かないと通らないといった状況があります。また、子供の学校の問合せを入れる場合、母親が仕事上旧姓を名のっていることから旧姓で問合せを入れたところ、なぜ旧姓なのか、なぜ父親ではないのかといったことを言われたようです。　先ほどの質問にも関連しますが、夫婦のうちの夫が失職した場合にはこれから大変ですねという同情の声が多いのに対して、妻が失職した場合は、夫の稼ぎに頼ればよいということからか、主人がいてよかったねとか少しお休みしたらといった声が多いとか、また、男性が大きな声を出して怒りをあらわにした場合には怖いとか気を付けなければといった意識になるのに対し、女性が同様な行為をしてもヒステリーだのといった反応が返ってくるようです。　男女雇用機会均等法や世の中の意識の変化によって、昭和の時代と比較すれば男女間の意識差というものは少なくなってきたようには思いますが、それでもジェンダーによって、同じ事柄でも、同じ事例でも異なる対応がなされるということがあるのは事実です。世間の人々の中には女性は男性に従うべきという考えが無意識のままに刷り込まれてしまっている社会を変革しなければ、法律の文言を変えたところで、女性が光り輝いている活動ができる社会が実現できないと考えます。　また、東京医科歯科大学で女性の合格者を制限したように、女性が結婚や出産で医師の仕事を辞めてしまうとか、また、上位の学校に進学する際に、女性は結婚して家庭に入るから短大でよいとか女は文学部でよいといったことが言われ、本来理系や法律家志望の女性が進路を変えざるを得なかったということが潜在的にあるのではないかと思います。　自分のうちの母親も、大学行かなくていいと、勉強したくても夜電気を消されたと。福島のことですけれども、大臣、福島でそういったことあったと記憶していますでしょうか。　そういったこともあるそうですので、先ほども申し上げたように、社会全体が女性の活躍を歓迎するようにならなければ今回の改正も実効性が上がらないのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
渡邉清 208

○政府参考人（渡邉清君）　内閣府男女共同参画局でございます。　先生御指摘のとおり、人々の意識の中に形成されました性別に基づく固定的な役割分担意識、性差に関する偏見の解消、これらは男女共同参画社会を実現していく上で大きな課題となっていると認識しております。　内閣府の政府広報室が平成二十八年九月に実施いたしました世論調査の結果におきましても、社会全体で見た場合、男女の地位は平等になっていると思うかとの問いに対して、男性の方が優遇されていると回答した方の割合が七割を超えておりました。また、分野ごとでは政治の場というのが一番高かったんですが、それに引き続き、社会通念、慣習、しきたりなどという項目で男性が優遇されていると答えた割合が高くなってございました。　こうした状況を踏まえますと、第四次男女共同参画基本計画にもありますように、職場、家庭、地域、学校、メディア等を通じた広報啓発活動を総合的に実施していくことが重要でございまして、意識の醸成に資するポスター、リーフレットの作成、好事例の情報提供といったことに取り組んでいるところでございます。　一つ御紹介させていただきますと、来月六月には男女共同参画週間がございます。六月二十三日から二十九日まででございますが、この期間中を中心に、関係省庁や地方自治体とも連携をいたしまして、様々なイベントなどを集中的に実施していく予定でございます。　今後も、広報啓発活動をより一層積極的に取り組んでまいる所存でございます。
川田龍平 209

○川田龍平君　この性差、特にジェンダーについては、性教育の中でしっかりと子供の教育の中に、学校教育の中に盛り込んでいくべきと考えますが、大臣、先ほども性教育の話もありました、性感染症や、さらには命を守る上でも性教育大変大事だと思いますが、性教育の重要性について大臣からも一言、ジェンダーの問題について一言いただきたいと思います。
根本匠 210

○国務大臣（根本匠君）　先ほどの自見委員のときに私も答弁いたしましたが、やはり教育の場でしっかりと教えていただく、教育していただくということが大事だと思います。　今、男女共同参画の観点からの答弁がありましたけど、要は、我々、男女共同参画、今政府を挙げてやっておりますが、その中で今委員のおっしゃるようなことについてはしっかりと、教育の場でしっかりと教育していくべきものだと考えています。
川田龍平 211

○川田龍平君　ありがとうございます。　それでは、人事院が参っていますので、次に官庁でのハラスメントについて、質問を飛ばして伺います。　今回の法案改正の理由の一つに、財務省の事務次官がテレビ局の女性記者に対してセクハラを行ったことが挙げられています。公務員、特に官僚と呼ばれる国家公務員総合職、以前の国家Ⅰ種、上級職の方々は高いモラルが求められると思うのですが、その後の内部調査の結果を含めて本当にお粗末だと思います。また、厚生労働省でも昨年四月に健康局長がセクハラを行ったとして訓告処分になっています。　これを踏まえて質問いたします。まず、国家公務員の起こしたセクハラ、パワハラについて昨年一年間でどの程度起こっているのかお伺いします。
柴崎澄哉 212

○政府参考人（柴崎澄哉君）　お答えいたします。　セクシュアルハラスメントにつきましては、発生したその場で指導、注意して解決に至るような事案などもございますので、発生の件数として把握するのが非常に難しい性格のものというふうに考えてございますけれども、人事院といたしましては苦情相談を受けてございまして、平成二十九年度に人事院に対してなされた苦情相談におきましてはセクシュアルハラスメントに関する相談が二十八事案となってございます。
川田龍平 213

○川田龍平君　国家公務員が人事院の相談窓口で相談を受けたものは、八百二十三件のうちパワハラが百八十四件、セクハラが二十八件、マタハラが四件、ハラスメントに当たらない嫌がらせやいじめは四十件ということですが、次に、それだけの数のセクハラ、パワハラのうち、処分の内容について省庁ごとにお伺いいたします。
柴崎澄哉 214

○政府参考人（柴崎澄哉君）　省庁ごとの数字につきましては、やはり被害者の方のプライバシーの関係等もございますので、出していないところでございますけれども、平成三十年において各府省が行いました懲戒処分のうちセクシュアルハラスメントを理由として処分を行ったものが四十二件でございます。また、処分の理由としてパワーハラスメントを含んでいるものが一件となってございます。　なお、妊娠、出産、育児、介護に関するハラスメントを理由として行われた懲戒処分というのはございませんでした。
川田龍平 215

○川田龍平君　国家公務員が聖人君子でないことは財務省、厚労省のセクハラ問題で明らかですが、ましてや今回の法改正について、正確なデータに基づかずに有識者の話だけまとめて立案したのではないかと疑ってしまいます。　今回の法案改正については省庁内でセクハラやパワハラの被害に遭った方々の意見も踏まえて立案するべきであると思いますが、最前線で頑張っている職員の方が声を上げられないとすれば、それこそ組織ぐるみのパワハラだと思いますが、大臣の見解を求めたいと思います。
根本匠 216

○国務大臣（根本匠君）　要はパワハラ、今回パワハラもそしてセクハラも、要はセクハラもあってはならないことですから、それは公務員たるものそれぞれしっかりと胸に刻んで、特に幹部職員は全体の、要は職員も見る立場にあるわけですから、それをしっかりと心して対応してもらいたいと私は思います。
川田龍平 217

○川田龍平君　今回の女性活躍推進法案やセクハラ、パワハラ防止について、厚生労働省を始めとした政策立案を担う省庁の皆さんがこれは襟を正さなければ実効は上がらないと思いますし、この法案自体が女性のことを考えて出されたものであるとも思えません。　セクハラの問題について裁判で解決すればよいのではないかとの答弁がありましたが、裁判に訴えることは、金銭的にはもとより結審するまで年月が掛かることから精神的にもこれはめいってしまう。裁判で勝訴したとしても、それでセクハラ問題が解決したとは言えないと思います。　セクハラがなくならないのは、このように裁判で解決すればよいと考えて禁止規定を講じないからだとも考えますが、いかがでしょうか。
小林洋司 218

○政府参考人（小林洋司君）　セクハラの禁止規定につきましては、労働政策審議会の建議におきまして中長期的な検討を要する課題ということにされておりまして、今回の法案には盛り込んでいないところでございます。　一方で、セクハラがなお多数起こっておるというのは御指摘のとおりでございまして、今のこの措置義務の実効性を上げていくということが大きな課題となっておるというふうに認識をしております。　今回、関係者が言動に配慮すべきという責務規定を設けたということ、それからセクハラに関して相談等を行ったことに対する不利益取扱いの禁止規定を設けたということ、あるいは他社との間でセクハラが起きた場合の協力規定を設けたということなど、実効性を上げるための規定を盛り込んでおるところでございまして、そういったものをうまく活用してセクハラのない社会の実現を図ってまいる必要があるというふうに思っております。
川田龍平 219

○川田龍平君　この冒頭にも申し上げましたが、ハラスメントと呼ばれるものは多種多様にわたっております。　今回の法改正では、いわゆるハラスメントに対する罰則規定が設けられていないこと、第三者の救済機関が設置されないことなど、多くの方々の指摘のとおりです。この法改正によっていわゆるハラスメントの被害者が大きく減少するとは考えられないのですが、これまた昨年のＩＬＯの総会で職場でのセクハラや暴力の防止条約の草案を承認し、本年度の総会で正式に制定される予定ですが、先ほど石橋委員からの質問にありました。日本としても、これ批准に向けて国内法の整備に取り組むものと考えますが、今回の法改正、ＩＬＯ条約の批准をにらんで行われたのでしょうか。また、条約の批准についてはどのように考えていますでしょうか。
小林洋司 220

○政府参考人（小林洋司君）　今回パワハラ対策を新たに創設するということにしておりますが、これは、これまでパワハラ検討会などにおきまして議論を積み上げてきた結果、それを踏まえて労政審において御議論いただいたということであります。　御指摘のように、ＩＬＯで、仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案が議論されておりまして、本年六月に採択されるということが想定されているわけでございます。できるだけ多くの国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができるような基準の内容となるということが重要だというふうに思っておりまして、日本政府としても議論に積極的に参加してまいりたいというふうに思っております。そこでの議論を踏まえて条約の内容というのが決まってくるわけでございますが、それを踏まえて批准についても検討してまいりたいというふうに考えております。
川田龍平 221

○川田龍平君　是非、批准していただきたいと思います。　そして、私が思うのは、二十四年前、薬害エイズ訴訟の原告として、いわゆる国の不作為による被害者の立場にいました。そこで声を上げたからこそ患者として救われもしましたが、和解までにたくさんの方が亡くなっています。薬害エイズの問題もセクハラの問題も根本は一緒です。昨年の、電通での長時間勤務等、パワハラに苦しめられた被害者の女性が自殺したことも、日本は弱者に厳しく、女性が社会での活躍がしにくいという国が、国際社会に向けて白日の下にさらされたと思っています。　本来であれば、セクハラ、パワハラといったハラスメント対策が不十分なこの法案は出し直しされるべきではないかと思っています。それができないのであれば、見直しまでの期間も短縮すべきと思っております。　終わります。ありがとうございました。
礒崎哲史 222

○礒崎哲史君　国民民主党・新緑風会の礒崎哲史でございます。本日はどうぞよろしくお願いをいたします。　午前中から各委員の質疑聞かせていただきまして、通告には出していないんですけれども、大臣に是非ちょっと聞いておきたいなと思った件が一件ありましたので、通告はありませんけれども、お答えをいただければうれしいなと思います。　今回の法案を提出した、その提出理由の中身についてです。一番最初の段落の中の後半で、こうした観点から、女性の職業生活の活躍に関する取組の推進やいわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしましたというのが、この提案の理由の一番最初に書いてあることなんですけれども、ここでいうハラスメントのない職場づくり、ハラスメントのない職場というのはどういう職場なのかなということなんです。　私の理解、これを聞かせていただいた私の理解は、ハラスメントの加害者がいない職場、それからハラスメントの被害者がいない職場、こういう職場づくりを目指していくんだという、そういう志に私は受け止めたんですけれども、大臣がここでお話をされたハラスメントのない職場というのは、大臣の思いの中ではどういう職場なんでしょうか、お聞かせください。
根本匠 223

○国務大臣（根本匠君）　職場におけるハラスメント、これは働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものですから、私はあってはならないと思っております。　ですから、今、やはりこういう問題というのは、職場全体で、こういうハラスメントはあってはならないんだと、そういう環境をきちっと、そして職場風土もつくり上げることによって、誰もがハラスメントをしない、そして誰もが被害に遭わない、そういう職場づくりを進めるということが私は大事だと思っております。
礒崎哲史 224

○礒崎哲史君　ということは、私の認識は合っているということでいいのかなと思いました。ハラスメントの誰もが加害者にならない、被害者にならないということですから。　そうすると、ちょっと、午前中からの質疑からすると若干違和感があるなというのが実はその印象なんです。ハラスメントの誰もが加害者にならない、加害者ということは被害者がいるわけです。その被害者がどこにいるかというのが果たして関係してくるのかどうかです。あるいは、ハラスメントの被害者がいない職場というのは、加害者が一体誰なのかということが問われるのかどうかということです。被害者がいない職場というのは、加害者がどこにいたって、どこにいるかということが問題になるのかどうかですよね。職場に加害者がいるのか、職場じゃないところに加害者がいるのか。いずれにしろ、被害者が職場にいるのであれば、その被害者を生まない職場環境を生んでいくための法律になるのかどうかじゃないのかなというのは、私は思いましたので、ちょっと冒頭確認をさせていただきました。　その点を踏まえて更に話を進めて、元々の通告の中の質問に戻っていきたいんですが。　今言いましたそのハラスメントのない職場づくりのハラスメント、改めてなんですけれども、政府の考えられておりますハラスメントの定義、いま一度これの確認をさせていただきたいと思います。
小林洋司 225

○政府参考人（小林洋司君）　ハラスメントの定義でございますが、職場における特定の一定の不適切な言動によって労働者の就業環境が害されることというふうに定義できるというふうに思います。　問題は、その特定のというところをどういうふうに捉えるかということでございますが、例えば今回のパワハラに関して申し上げますと、御案内のとおりでございますが、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、それによって労働者の就業環境が害されること、これをパワハラの全体の定義というふうにしておるところでございます。
礒崎哲史 226

○礒崎哲史君　今パワハラの定義を少し細かく御説明をいただきました。　やはり、今確認すると、ハラスメント全体の定義というとちょっとぼやけるんですよね。就業環境を害する言動という言い方になってきて、それって具体的に何なのかなというのが若干ちょっとやっぱり分かりづらいなというのが私の印象なんです。そこに、パワハラはというと、今かなり具体的にお答えをいただきましたので、かなりそこはクリアになってくると思っています。　ちなみに、セクハラの定義ってどうなるんですか。
小林洋司 227

○政府参考人（小林洋司君）　セクハラは、性的言動という言葉が均等法の方で使われておりまして、性的言動によってその就業環境が害されることというのを基本的な定義としておるところでございます。
礒崎哲史 228

○礒崎哲史君　そうすると、パワハラよりは何かちょっとぼやけるんですよね。性的言動をもって就業環境を害する、就業環境を害するその性的言動ということですから、若干ちょっとぼやける感じがあります。　そうすると、やっぱりハラスメントそのものが一体何なのかというのをもう少し明確にしていかないと、なかなか、冒頭少し大臣に聞きましたけれども、ハラスメントのない職場づくりと一言で言われても、受け止め方がそもそも変わってきてしまうんではないか。結局、そうすると、一つ一つのハラスメントに対して、いや、このハラスメントはこういうことですよ、これはこうですよと言っていかないと、結局その理解促進も進んでいかなくなるのではないかなというような印象をまずは全体像として今受けています。　ちなみに、いろんなハラスメントがあると思いますが、ハラスメント全てを網羅できる法体系に今回の改正をもってなるのかどうか。具体的な中身まではいいです。ただ、ハラスメントとしては、もうこれでかなりばしっと網羅したんだという状況になっているのかどうか、その点についてはいかがでしょうか。
小林洋司 229

○政府参考人（小林洋司君）　今回、労働施策総合推進法を改正いたしておりまして、その第四条に、国の講ずべき施策として、労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することという規定を入れております。これは、必ずしもセクハラ、マタハラ、パワハラに限られないハラスメントというものもあり得るという前提で書いております。その上で、喫緊の課題であるパワハラについて、新たに一章を設けて規定をしたと。　今回のパワハラは、先ほどセクハラと対比してお話ございましたが、例えば、これは衆議院の方で議論ございましたが、ＬＧＢＴの方に対するハラスメントみたいなものもパワハラに当たり得る場合があるじゃないか、それから、プレマタハラの御質問も今日ございましたが、そういったものもパワハラに当たり得るんじゃないかということで、パワハラ自体がある程度幅広い範囲を持っていると思うんですが、それ以外のものについても、先ほど四条のところで規定したものがございますので、これからそのハラスメントというのをどういうふうに捉えていくかというのは、労働者自身の感じ方とか態様というのももちろんございますし社会的な認識というのもあると思いますが、そういった中で、より幅広いものも対象になってき得るというふうに考えております。
礒崎哲史 230

○礒崎哲史君　そうすると、ちょっといま一度シンプルに確認なんですが、どんなハラスメントが来ようとも今回の法体系をもって具体的な対応がある程度できるという立て付けになったんでしょうか。
小林洋司 231

○政府参考人（小林洋司君）　ハラスメントという言葉自体は、世の中で何でもハラスメントという言葉を付けておるものですから、無数にあるわけであります。　そうした中で、職場において行われるハラスメントであって、それが労働者が働く上でやはり看過できないようなもの、それはきちんと措置していく必要があるだろうということで、今回はセクハラ、マタハラ、パワハラということでございますが、そういった段階に至るようなハラスメントというのが今後起こり得るということであれば、それは対象になってくると、そうでないものも何でもかんでも入るという、そういうことでもないというふうに思っております。
礒崎哲史 232

○礒崎哲史君　そうだと思います。　ネットで調べてみると、分け方が人によって違うので、二十五の分類にする人もいれば六十項目ぐらい並べる人もいて、いろんなハラスメントがあるような状況になっています。　ですから、それを何から何まで全て今回のでということでいけば、これは無理だと思うんですよ。無理だと思います。だとすると、そうはいっても、そういうハラスメントで困っている人たちがいるのであれば、そういう人たちを、ハラスメントのない職場づくりを目指すということが最終的な目的であれば、全てを網羅するようなものを作っていくという志をしっかりと厚労省として持って、今後も検討していくことというのは必要なのではないかなと思います。　その意味で、先ほど来出ていますＩＬＯの来月予定されている総会で採択されるハラスメントの禁止規定、これについて、やっぱり日本として、厚生労働省としてしっかりとやっぱり検討していくと。さっきの答弁でいくと、世界の各国のハラスメントに対する対策が促進するようにという、そういう他人事の話ではなくて、まずは自分たちがその中でしっかりした体制つくれるようにしていくという意思についてちょっと確認をしたいんですけど、そういう意思はおありですよね。
小林洋司 233

○政府参考人（小林洋司君）　まず一言だけお答えしますが、審議会の建議で中長期的な検討課題というふうにされたわけでございますが、それと合わせて、今回、実効性が上がるような対策を盛り込んでおります。　この禁止規定の問題については、そうした状況も踏まえて検討していく必要があるということが、時間軸の問題というのはもちろんあるわけですけれども、今後の検討課題であるということは共通認識となっているところであります。
根本匠 234

○国務大臣（根本匠君）　今回は労働施策総合推進法の中で位置付けたわけであります。確かに、ハラスメントというのは非常に多様な概念ですから、非常に幅の広い概念だし、その意味では、どこでどう法の網をかぶせるか、あるいはかぶせられるか、これが実は問われているんだと思います。　一般的なパワハラの禁止規定を作れという話、じゃ、これをやろうと思ったときに、もう審議会でいろいろ議論をしていただきましたが、例えば既存の法令、民法等の他法令とどう整理ができるかとか、あるいは禁止規定を作ったときにどう明確に線を引けるか等々の問題があって、ですから、広く一般にパワーハラスメントを禁止するところについては中長期的な課題とされたということであります。　そして一方で、この労働施策総合推進法においては、いわゆる労働者の就業環境を害する言動、これについては、そういう定義を置いて、そこは国、自治体あるいは事業者に義務を掛けたり、あるいは雇用管理上の義務を掛けたり、要は、職場で働く方について、労働者について、そこにハラスメントはあってはいけないと、セクシュアルハラスメントはあってはならないというようなことをきちんと指針の中で書いていきますが、そういうものをきちんと就業規則等々で示してもらって、そして、この体系の中でまずはやる、それが今の状態からいけば前進だろうと思っています。　ですから、一般的なハラスメント禁止規定というのは、今私が申し上げたような、労働政策審議会でも議論していただきましたが、そういう他法令との調整、様々な課題がありますので、これは中長期的な課題とされたということであります。
礒崎哲史 235

○礒崎哲史君　ですから、さっき局長がおっしゃられたとおり、時間的なものは、いろんなところの整合性取っていくということからすれば掛かるのは致し方ない面もあると思います。　でも、やはり世界の流れとしても、来月です、一か月後には禁止規定をもってハラスメントをなくしていこうという、そういう環境をつくっていこうという、職場においてのハラスメントをなくしていこうという大きな流れがつくれるわけですから、先ほどの局長の答弁の中で、その必要性はしっかりと認識しているというお話ございましたので、まずは検討に本当に入っていただきたいと思います。その後、整合性をきちんと取っていくのは、それはきちんと詰めてください、そこに瑕疵があったらとんでもないことにまたなりますからね。でも、やはりすぐに検討に着手をしていただくということ、その意思は今確認できたかなというふうに思います。　もう一つ確認なんですが、ハラスメントの網羅ができているかというので、網羅できていないというのがいっぱいあったんですが、もう一つ、職場におけるというのが今回必ず頭に付くわけですよね。今回の改正案で全ての職場、職業というものが網羅されているということ、これでよろしいでしょうか。
小林洋司 236

○政府参考人（小林洋司君）　民間企業につきましては、業種を問わず適用されます。ただし、先ほど来問題となっておりますが、措置義務の対象は、その雇用する労働者というふうに定義付けております。　それから、公務員につきましてでございますが、行政執行法人を除く一般職の国家公務員、それから、特別職の国家公務員のうち裁判所職員、国会職員、自衛隊職員については適用除外の規定が置かれておるところでございます。
礒崎哲史 237

○礒崎哲史君　あと、ちょっと気になっていたのは、例えば学校だとどうなるんですか。　よく、いろんなハラスメントの種類の中で、アカデミックハラスメントとかキャンパスハラスメントみたいな言葉もあるようなんですが、学校というのは対象になっていますか。
小林洋司 238

○政府参考人（小林洋司君）　まず、私立学校のようなものであれば、これは民間企業ということになるわけであります。　それから、国家公務員につきましては、先ほど申し上げましたように適用除外になると。逆に、地方公務員の方は適用になっておりますので、そういった適用関係の中で適用を見ていくということになります。
礒崎哲史 239

○礒崎哲史君　ということは、働いている人がいるところは全て対象になっているということですから、全ての職場、職業が網羅されている内容だということで確認できました。　ちょっと今までのいろんな、どこができている、できていないという確認でしてきたんですが、少し前になりますが、セクハラ罪という罪はないというふうにおっしゃった大臣がいらっしゃったわけですけれども、今回の法改正によって、セクハラ罪という罪はこれは確立されることになるんですかね。
根本匠 240

○国務大臣（根本匠君）　セクハラ罪というのは、それを禁止して罰則を掛けると、こういう体系だと思いますが、その意味では、先ほど私が申し上げましたが、昨年十二月の労働政策審議会の建議、これは、現状でも悪質なセクシュアルハラスメントは既に刑法違反にも該当して、不法行為として損害賠償請求の対象にもなり得る中で、民法等他の法令との関係の整理、あるいは違反となる行為の要件の明確化、そういう極めて法制上の課題があるので中長期的な検討を要するとされました。　その意味では、セクハラはあってはならないんですけど、セクハラ罪というものがあるかどうかという話になると、現行の法体系ではそういう罪はありませんが、ただ、悪質なやつは対象になりますから、刑法違反で。実際は、悪質な行為は刑法違反に該当すると、こういうことだと思います。
礒崎哲史 241

○礒崎哲史君　そうすると、やっぱりセクハラ罪ってできていないということでよろしいわけですよね。
小林洋司 242

○政府参考人（小林洋司君）　セクハラに限って禁止し罰則などを科しているものはないということでございます。
礒崎哲史 243

○礒崎哲史君　当時もマスコミも取り上げてやはり大きな問題になりました。しかも、この行政の、我々がいるまさにここの中でそういう話が出てきた、大きな課題にもなったことだと思います。あのときの言葉の真意は私にはもうよく分かりませんけれども、分かりませんけれども、でも、大きな問題になったことは事実だと思いますし、世間も注目した、そういうことだと思います。　でも、やはりああいうことがあったにもかかわらず、それが法律の中できちんと定義をされていかないということは、やはり余りにも私は検討が遅いのではないかなという印象を受けます。　確かに、先ほど大臣がいろいろと、建議作る過程の中で、審議会の中で議論があってというお話はされているとは思いますけれども、明らかに、ああいう問題が明らかになって、世の中にああいう形で報道もされて、その中で皆さん自身が問題意識を持たなかったのかなというのがもう正直疑問です。少しでもああいう事態を解決していくためにどうすればいいのかというふうに近づけるためにやはりやっていくべきだったと思いますので、残念ながら今回も定義はされていないということですので、ああいう言葉が今後も使うことができてしまうというのが大変嘆かわしいかなと思っています。　それで、少しまた話を進めたいんですが、先ほどちょっと職場、職業の網羅について話を聞かせてもらったんですが、今回、法案の中で幾つも職場という言葉が使われていきます。　この職場という言葉の定義について教えていただきたいと思います。
小林洋司 244

○政府参考人（小林洋司君）　セクハラにつきましても、パワハラにつきましても、職場における言動というのが対象になりますので、職場の定義というのがどうかということが重要になってくるわけでございます。パワハラの職場の定義は今後御議論いただくことになりますが、基本的にはセクハラの定義を踏まえて検討していくことになります。　セクハラ指針におきましては、職場の定義につきまして、職場とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうに定義をされております。パワハラについても基本的にこれを尊重して検討していくことになるというふうに思います。
礒崎哲史 245

○礒崎哲史君　ちょっと、そこの中で何点か確認をしたいんですけれども、今、パワハラとの比較の話がありましたので、パワハラも基本的にはセクハラと同じような考え方で職場という言葉が定義されていくということでよろしいですね。
小林洋司 246

○政府参考人（小林洋司君）　セクハラの場合には性的言動を受ける、パワハラの場合には業務上必要かつ相当な範囲を超えた優越的な言動を受けるということでございまして、それを受けるのは狭い意味の執務室だけに限られない問題でございますので、先ほどのように、業務を遂行している場所というふうに広く捉えるという点は同じだというふうに思います。
礒崎哲史 247

○礒崎哲史君　では、その具体的な職場の定義ということで、今御説明をいただいた言葉の中で、労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるということなんですが、よく言われる例えば職場の飲み会だとか、そういうものというのは、こういうのは当然、当然含まれるという理解でよろしいと思っているんで、一応確認です。
小林洋司 248

○政府参考人（小林洋司君）　飲み会といっても業務を遂行していることが前提になるわけでございますが、例えば取引先と打合せをするための飲食店ですとか接待の場みたいな、その業務遂行であれば、今御指摘いただいたような飲食店みたいなものも対象になってくると思います。
礒崎哲史 249

○礒崎哲史君　取引先との中でというのであれば、接待といいますか、そういうのは確かにそうかもしれませんが、職場の中で、職場のコミュニケーション向上のために、よしみんな参加だという、そういう参加型の飲み会をやったというときは含まれるんでしょうか。
小林洋司 250

○政府参考人（小林洋司君）　これは、正直申し上げましてケース・バイ・ケースだと思います。基本的には、その参加が強制されるようなもの、これは業務遂行というふうに捉えることができるのではないかというふうに思います。
礒崎哲史 251

○礒崎哲史君　断りづらい雰囲気ってありますよね。休むことによって何かあいつ後ろ向きだよねって思われたくないという、言ってみればこれも、広い意味からいってしまえば、細かいところつつけば、これももしかするとハラスメントになっちゃうかもしれないですよね。そういう環境の中で飲み会に参加をして、その中でセクシュアルハラスメントを受けたってなったときは、僕はこれは立派なセクハラの現場だと思いますけれども、職場だと思いますけれども、こういう考え方は通用しますか。
小林洋司 252

○政府参考人（小林洋司君）　例えば、お酒が弱くてお酒が嫌いな人を無理して飲み会に連れていくというようなことについては、これはパワハラに当たるというふうに解される部分があると思うんですね。その上で、そうした場において性的言動が行われれば、これはセクハラに該当し得るということになると思います。
礒崎哲史 253

○礒崎哲史君　ちょっと今違う話にされてしまったんですが、そうではなくて、そもそも職場の親睦として全員参加型で集められた飲み会でセクハラが行われた、それはやっぱりセクハラですよね。事業主として、それはおまえ駄目だというふうに言わなきゃいけない、まさにその現場になりますよね、職場になりますよねという確認なんですが。
小林洋司 254

○政府参考人（小林洋司君）　全員参加ということで参加が強制されるような場であって、事実上その業務遂行の延長線上というふうに考えられる場合には、それは職場というふうに解することができると思います。そういうところにおいて性的言動が行われれば、これはセクハラということになりますので、事業主としてはそういうものが行われないように適切に対処する措置義務を負うということになると思います。
礒崎哲史 255

○礒崎哲史君　では、個人的に声を掛けられた場合はどうなりますか。上司から個人的に声を掛けられて行った場合はどうなるんでしょう。
小林洋司 256

○政府参考人（小林洋司君）　済みません、このハラスメントの問題はいろいろな要素を総合的に勘案して判断する必要があると思いますので、先ほど私が申し上げたようなケースというのはかなり典型的なケースだというふうに思いますが、今先生御指摘いただいたものについては、ちょっといろいろなほかの要素を含めて考えていく必要があると、そういった要素を総合的に勘案してセクハラに該当をしてくるという場合は当然あると思います。
礒崎哲史 257

○礒崎哲史君　一対一で誘われてというのは、まさに先ほどのセクハラ罪という罪はないという、あの言葉が出たときのシチュエーションだと思いますけれども、やはりここは、今言ったのも僕は典型的な例だと思います。典型的な例だと思います。こういう例も含めてしっかりとやはり詰めておかないと、実際にこれ法律が整って世の中に出たって使い物にならなくなりますよ。お願いします。そこのところ是非お願いします。　もっと確認したいことがあるので次行くんですが、例えば、これ代表質問でも、本会議でもやったんですが、自社の労働者が他社の労働者にセクハラ等を行った場合の措置要求ということで、これはやめてくださいと言えば、それに対して対応しなきゃいけないということの確認は大臣からの答弁でもいただきました。ありがとうございます。　加えて、この被害に遭った労働者の中に経営者は含まれますか、いかがでしょうか。
小林洋司 258

○政府参考人（小林洋司君）　この協力規定でございますけれども、その前提となるのは措置義務の延長線上でございます。措置義務というのは、雇用する労働者に対する言動がそのハラスメントということになりますので、今御指摘いただいたような経営者がハラスメントを受けた場合には、この法律で言うその労働者には含まれないということになります。
礒崎哲史 259

○礒崎哲史君　もうちょっと具体的にやり取りしたいんですが、中小企業で、例えば社長さんだとか営業部長さん、いわゆる経営層の方が自分で実際に行っていろんなことをされるというのは、当然、シチュエーションとしてはあり得るというよりも、やられている、これが現実だと思います。その現実の中で、中小の社長さんが取引先に行ったときに、例えばセクハラのような言動を受けたということも十分考え得ると思います。これが対象になるかどうかというのが私の質問なんですけれども、そういうシチュエーションであっても、被害を受けた方が社長だと法律は救ってくれないんですか。
小林洋司 260

○政府参考人（小林洋司君）　中小企業の社長さんがそういった形でハラスメントを受けるというのは、確かにそれ自体は問題な事案だというふうに思いますが、先ほど申し上げました今回の措置義務、そしてそれに基づく協力規定というのは、元々の出発点が、事業主がその雇用する労働者に対して安全配慮の観点からきちんと措置を講じてくださいということが前提であります。　事業主というのは、本来、自分が雇用する労働者に対してそういうことをする立場にありまして、事業主自身はその法律の対象にならないということになっておりますので、今御指摘いただいたようなケースについては対象にはしていないということであります。
礒崎哲史 261

○礒崎哲史君　そうすると、文章の中に、これ見ていきますと、事業主が労働者に対して必要な注意を払う、まさに今言われたことなんですけど、言われたことなんですけど、そうすると、経営者は含まないということは、社内教育を今後していくことになりますよね、事業主の方は、自社の労働者に対して。その中で、他社の人たちに対して、取引先に対してセクシュアルハラスメント駄目だぞと、そういう注意喚起をしていく、教育をしていくことになります。その言葉の中に他社の社長は入らないと、そういうことになるわけですか。　ということは、社内教育で、取引先の従業員にセクハラは駄目だけど、社長は対象外だぞと、そういう教育をしていくことになるという理屈になっちゃうと思うんですが、そこ、どうなんでしょう。
小林洋司 262

○政府参考人（小林洋司君）　済みません。私が申し上げておりますのは、法律の位置付けと法律の解釈ということであります。　それで、今回、関係者の責務規定として、他の労働者に対してハラスメントに当たるような言動を起こさないように配慮しなければならないという規定を置いております。これは、他の労働者ということになっておりますので、これは労働法制の一つの制約ではあるんですが、基本的には、他の労働者に対してそういうことをしないようにということであります。　ただし、実際に社内教育をするときに、他社の労働者だけにはしちゃいけない、事業主にしていいと、そういうことはあり得ませんので、そこは先ほど来出ているフリーランスの話も同様でございますけれども、何人に対してもハラスメントに当たるような言動を起こさないように配慮しないといけないよという教育をするのは当然のことだというふうに思いますので、その辺は指針での対応ということになりますが、そういう方向で検討したいというふうに思っております。
礒崎哲史 263

○礒崎哲史君　だとすると、本当はここは他の労働者だけじゃなくて、そこに違うもう一言を加えて、社長だとか、そういう中小の社長も含めて、経営者も含めた形にして、広くセクハラが起きないようなことを法律上やっぱり決めておくべきだったんじゃないですかね。なぜそこを限定しちゃうんですか。なぜ最初から狭めて、狭めた後の指針のところでもう一回広げますって、最初から広げておけばいいじゃないですか。
小林洋司 264

○政府参考人（小林洋司君）　これはちょっと石橋先生からまた御指摘いただくかもしれませんが、基本的には措置義務というのの出発点として、労働契約における事業主と、それから事業主が雇用している労働者との安全配慮義務というのが基本的な出発点ということで構成しています。そして、労働法制でありますので、そういったことを引き起こさないために、そういう労働者に対して不適切な言動をしないようにと、こういうことを言って、全体が一つのまとまりの法制度になっているわけです。　ただし、実際にそれを運用していくということになったときに、労働者にはしちゃいけないけどほかの人にはしていいよということにはならないので、そこは統一的な運用を図っていく。ただし、法律の規定としては、今申し上げたような形で規定をさせていただいておるということであります。
礒崎哲史 265

○礒崎哲史君　だから、全体が網羅できるようなハラスメントを禁止する、ハラスメント駄目なんだというものが一本あれば広く適用できるんじゃないんですかという、まあこれ冒頭に戻っちゃうんですけど、そういうことになるんです。一つ一つに対してやろうとするから、そこの整合性を取るのがどんどんどんどん難しくなるんです。そして分かりにくくなっていくんです。理解ができなくなっていくんです。ということ、それは、あえてまた問題提起ということで言わせていただきます。　もう時間がないんですけれども、これもどうしても確認したかったことなので、これも、代表質問で就活生とフリーランスについての質問をしました。そのときにもいろいろ、今日も午前中の吉良委員の中でもありましたけれども、ちょっと気になった言葉がありました。大臣の答弁の中で、就活生やフリーランスなど労働者以外の者についてはという言葉がありました。フリーランスは労働者ではないという表現でした。フリーランスの立場は、労働者ではなくて何なのでしょうか。
小林洋司 266

○政府参考人（小林洋司君）　フリーランスは、雇用関係にない方で、通常は業務委託等で働いている個人事業主ということでございますので、労働者ではないということであります。
礒崎哲史 267

○礒崎哲史君　個人事業主ですけど、明らかに労働者ですよね。労働者ではやはりない、個人事業主であって労働者ではない、そういうことで、それでいいですか。
小林洋司 268

○政府参考人（小林洋司君）　労働者かどうかというのは最終的に実態を見て判断されるわけですので、実態として、指揮命令を受けて従属しているような人は、解釈として、実態は労働者になります。　ただ、一般的にフリーランスの定義というのはないわけでありますけれども、例えば、小規模企業白書におけるその定義を申し上げますと、特定の組織に属さず、常時従業員を雇用しておらず、事業主本人が技術や技能を提供することで成り立つ事業を営んでおり、自らが営んでいる事業がフリーランスであると認識している事業者と、こういうふうに定義されています。　したがって、一般的には、業務の委託とか請負を行っている相手方の個人事業者が典型的なフリーランスでありまして、中には、実態として指揮命令、支配従属を受けているような方もいるかもしれません。そうした方については、実態判断として労働者というふうに扱われて、労働法規の対象となるということであります。
礒崎哲史 269

○礒崎哲史君　だから、もう最初の段階で、私、全ての職場、全ての職業含まれるんですかと言ったら、含まれるということになりましたけれども、だから含まれていない人がいるわけですよ。その状況によって含まれるか含まれないか、まさにフリーランスということになりますので、ちょっともう時間ありませんので、次のタイミングで、もう一回ここをもう一度細かくやらせてください。　終わります。
伊藤孝恵 270

○伊藤孝恵君　国民民主党・新緑風会の伊藤孝恵です。本日は、質問の機会をいただき、ありがとうございます。　本改正案の主な内容は、女性活躍推進について、もう一つはハラスメント対策についてであります。　平成元年の新語大賞はセクシュアルハラスメント、そして、平成最後の流行語はミー・トゥーでした。今までだって防止措置が義務付けられているのに、なぜセクハラはなくならないのか。今日も多くの委員が政府案に足りない視点を御指摘申し上げておりますけれども、国民民主党も対案を提出しております。　セクハラ罪という罪はないと麻生大臣が言った次の日から、じゃ、セクハラ罪という罪はできないのか、法律はできないのか、ここは立法府であると、議員のみならず、党本部の職員も一緒に知恵を出し合って作った対案であります。どうか御審議いただきたいというふうに思いますし、今日は、時間が許せば、最後にこの法案についての大臣の所感も伺いたいというふうに思いますけれども。　まずは、私からは、女性活躍推進について、法案を所管する、最もこの女性活躍を推進していく、そういったミッションがある大臣の御所感をお伺いしたいというふうに思います。二〇一九年のこの国会の中で大臣の所感というのを議事録にしっかりと残したいという趣旨で質問させていただきますので、どうか、答弁書を読まずに、御自身の言葉で語っていただければというふうに思います。　まず、大臣、この女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案のペルソナというか、キャラクターですね、大臣の周りにいらっしゃる、大臣が想起している活躍している女性というのの一例を教えていただきたいというふうに思います。推進というものの意味は、今ここにあるものをぐっと前に推し進めるという、そういった意味であります。　ただ、この位置って、誰のどういう、そういうキャラクターを想定しているのか、そして大臣はその人がどういうふうになるとこの法案は生きてくると思っているのか、そういったそのキャラクターが、ペルソナがもやもやしているから、だからよく分からないんですよね。　イメージしやすい具体例で構いません、これ通告しております、教えてください。
根本匠 271

○国務大臣（根本匠君）　女性の職業生活における活躍、これは女性自身の意思や希望に応じた活躍が図られる、だからキャラクターっていろんなパターンがあると思います。それで、私の身近でといえばお隣の高階副大臣、あるいは、いやいや、伊藤委員もそうだと思いますよ。それからうちでいえば定塚官房長もそうだし、それからこの法律を作成するに当たって日々日々頑張っている女性の職員もいますから、私は厚生労働大臣として、女性の、要は厚生労働省で女性が採用している比率というのは非常に高まってきていますから、もう今年で四〇パーぐらい来たと思うんですが、ですから、今私は厚生労働大臣で、この法律を今議論していますけど、その意味では私の身近にはたくさん活躍している女性がおります。
伊藤孝恵 272

○伊藤孝恵君　そういう女性を更にどう前に推し進めていくのか、そういったイメージを教えてください。
根本匠 273

○国務大臣（根本匠君）　ちょっと、どうしたいという話もありましたけど、やっぱり女性がそれぞれ自分たちの、自分の持っている可能性を、しかも自分の希望に従ってどんどん開花できるような環境を整備して、で、女性にそれぞれの希望、思いに従って行動できる、そして活躍できる、そういう環境をつくるということだと思います。
伊藤孝恵 274

○伊藤孝恵君　そういう環境をつくるという上では、今その女性の就業率は七割に達しました。ただ、その五五％が非正規雇用というふうに言われております。働く母親というその割合も七割に達しておりますけれども、私を含め、両立に非常にみんな疲弊をしております。個人的には大臣が挙げてくださった女性の例、非常に私もすばらしく活躍している方だというふうに思いますけれども、やっぱり誰もがというふうに大臣には言ってほしいですし、最もその大臣のまなざしを注いでいただきたいのは、非正規雇用における女性の割合の高さであったり、シングルマザーのその収入の低さであったり、こういった古い職業観そして価値観、そういったものの、賃金格差も含めてですね、そういうところに、そういった女性の職業環境に最も改善に力を尽くしていただきたいなというふうに思います。　私、どうしてこういう質問をしたかというと、資料一を御覧ください。これ、千葉商科大学の常見先生が前回の衆議院議員選挙の公約集から各党の働き方、女性の働き方も含めて、どういう文脈で各党が捉えているのかというのをまとめた資料であります。　自民党の中では、この女性の働き方とか働き方改革というのは、これは経済文脈なんだと。これ、雇用労働政策でありながら、これは経済政策、労働への全員参加型社会をつくる意図というのが現れている。各党、そのほかの党は全て、これは人の生き方の問題である、これは国民生活、生活をする上での関連政策であるというふうにくくっております。　だから、大臣が今挙げられた女性というのは、くしくも、ばりばり働いている、そういった女性をイメージしていらっしゃるんだなというのが分かりましたけれども、やっぱり、いやいや、女性には働きたい人もいるし、働きたくない人だっているし、働けない人だっているわけですね。仕事をするか、家庭を守るか、またその両方に挑戦するかというのは極めて個人的な選択です。そういった女性が自由に選択できるようにその環境を整える、そういった文脈でこの女性活躍推進という法律を審議していただきたい、そういうふうに思います。　その文脈、そういった、経済政策なのか、それとも一人一人の個人の生き方の政策なのか、そういった部分では、大臣のイメージ、どちらですか。
根本匠 275

○国務大臣（根本匠君）　今、経済政策か国民生活を充実させるかという話がありました。私は、元々そういう二者択一じゃないと私は考えています。今回の女活法でも、女性の職業生活における活躍、すなわち、自らの意思によって職業生活を営んで、また営もうとする女性が、その個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍する、このための法律ですから、何もこう、いろんなケースに限定しているわけではなくて、自らの意思によって、そしてその個性と能力を十分に発揮する、私はこれが基本にあると思います。　あくまで女性自身の意思、希望に応じた活躍が図られることが大事であって、その意味では、女活法の基本原則においても、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の職業生活と家庭生活の両立に関し、本人の意思が尊重されるということに留意されなければならないと思っております。その意味では、私は基本は、繰り返しになりますが、一人一人の人生や、女性が意欲と能力を発揮することが可能となって、そしてそのことが国民一人一人の人生や生活をより豊かにする、こういう中で、企業の生産性の向上や、日本経済全体の維持発展にもつながると私は考えております。
伊藤孝恵 276

○伊藤孝恵君　しっかり読んでいただいてありがとうございます。　であれば、大臣が最初に余りにもかなり視野の狭い女性を挙げられたので、そのスコープに入っていないのかなと思いましたけれども。じゃ、今日、一生懸命、シングルマザーだけれども仕事を掛け持ちしても一生懸命働いている、そんなお母さんたちにも子供との時間を増やしてあげたい、そんな思いもありますなんていう答弁をしていただきたかったんですが。　先日、私、驚いたんですけれども、ある企業の経営者の方にパンフレットを手渡されて、スーツでばりっとしている男性たちがずらっと並んでいて、こう腕組みなんかしちゃったりして、格好いい男性がずらっと並んでいるところに、女性がどんどん主役になると書いてある、そういうパンフレットを手渡されたんです。やっぱり、男性の既存の社会の中で、男性の既存のルールの中に赤じゅうたんを敷いて女性を迎え入れるというような女性活躍推進でもいけないというふうに思いますし、人手不足を、女性の労働力というのを安価に利用して、そしてそれが女性活躍推進だと言うのも、それも違うというふうに思います。　そして、女性というふうに一くくりに言っても、独身の女性、結婚はしているけれどもまだ子供がいない女性、子供がいる女性、そこに障害があるのかないのかというのも重要なことだと思います、介護をしている女性、ダブルケアをしている女性。そういう女性がそれぞれ今何に困っていて、そしてどんな我々のフォローがあったらば、より活躍をしていけるというふうに、そういうような調査をして、そして政策を立案していかなければいけないというふうに思います。　この法案もそういうふうに改正をしていかなければいけないと思いますけれども、そういった女性たちの各々の調査というのは、この法案の今どこに生きているんでしょうか。
小林洋司 277

○政府参考人（小林洋司君）　女性が働く上での課題というのはいろいろあると思いますけれども、特にそのライフステージごとにキャリア形成に支障を来すようなことが多い、それは両立支援を妨げるような事情が多いということだと思います。　今回、情報公表のところに一つ考え方を明らかにしておりますが、女性を登用するという視点と同時に、職業生活と家庭生活の両立に資する状況についても公表をするようにという項目を入れさせていただきましたが、そういったバランスの取れた対応をすることによって、女性がそのキャリアを通じて、長いキャリアを積み上げられるように配慮して対応してまいりたいということで臨んでおるところでございます。
伊藤孝恵 278

○伊藤孝恵君　その視点というのは、やっぱり課題はとても山積していて、今局長のおっしゃった答弁では余りにもまだまだ足りないというのは、もちろん御認識をいただいているかというふうに思います。極めて小幅であると思いますし、もっともっと推進していただかなければ、本当に消極的な見直しにとどめずに、更に肝腎要な問題にも切り込んでいっていただきたいなというふうに思いますけれども。　今局長もおっしゃいましたけれども、我々、ワーク・ライフ・バランスならぬワーク・ライフ・コンフリクト、対立する世代なんだというふうに思います。仕事を続けていく中で、会社の中でもやらなければいけない、そういった責任が増して、家の中にも育児や介護がある。そのどっちも大事で、どっちも一生懸命やりたいからこそ、身体的にも、精神的にも、時間的にも対立が起こる。これは家庭内のみの対立のみならず、会社の中にも、例えば私が介護があるから帰ります、保育園から呼出しがあったから帰りますといったときに、そのしわ寄せを受けるのは私じゃないかというふうに職場の仲間の中にも対立が起こる。そういった対立にはどういう制度が必要なんだろうか、そういうようなことを国会は子育て世代の課題に向き合っていただきたいなというふうに思います。　資料二を御覧ください。これは共働き世帯数の推移のグラフであります。　この青い点線、右肩上がりの点線が共働き家庭の推移、それから右肩下がりのこの赤い点線というのが、右肩下がり、片働き、どちらかが働いている、主にお父さんが働いている世帯というふうに見てください。そして、Ｘを描いているわけですけれども、平成九年以降、二十二年前ですか、以降、一回も交わることなく、もうこの共働き世帯というのがどんどんどんどん増えている。例えば、ここの二十年前にこの国会で、こうやって両方、お父さんもお母さんも外で働くんだったら、じゃ、男性の育休、そういったものも検討しなきゃいけないんじゃないかと、そういったものを法制化していかなきゃいけないんじゃないかというふうに向き合ってくれたら、そういった当たり前、法律というのを作ってくれたら、また今のような状況じゃないのかもしれないというふうに思います。　資料二の二は、実は昭和五十五年、まさにこの参議院で、田中議員という方が既に、昭和五十五年ですからこのグラフ上だとまだ共働き世帯がごくごく僅かだった時代に、既にこの男性育休の必要性についておっしゃっています。上から二段目、少しだけ読ませていただきます。　育児休業というのは今世界的に先進諸国では女だけの問題じゃなくなっているわけなんです。父親が取っても母親が取ってもよろしいと、出産休暇は母親が取るけれども、その後はどっちが取ってもよろしいという方法で、しかも何らかの形の所得保障、有給又は社会保障による所得保障を与えているということが内容としてなかったならば母性保障にはならないわけなんです。労働者はそういうことを望んでいるんですというようなことをこの参議院で既に述べております。　にもかかわらず、じゃ、今この国の男性育休どうなっているかというグラフが、資料四の一、二、三、併せて御覧ください。これ、一、二、三の順に、民間企業、国家公務員、それから地方公務員の男性育休の取得率です。　見ていただきたいのは、その期間ですね。例えば、民間企業の男性育休取得が五・一％になったなんて政府は誇っておりますけれども、これ、その実、一か月未満が八三・一％、更に詳細申し上げますと、五六・九％が五日未満のなんちゃって育休です。そして、国家公務員は詳細な日数は把握していないんだそうです。〇・二から一か月が四七・三％というのみだけ。地方公務員に至っては、このグラフのみです。六か月以下が七九・三％というデータ以外取っていないそうです。　大臣、これ、どのくらいの期間どのくらいの人が休業し、その結果どんなメリットがあったのか、又はデメリットがあったのかというのを定性そして定量を調査していかないと、例えば育児・介護休業法なんかのときに、いざ改正しようというふうに思ったときにエビデンスがないんじゃないかというふうに思いますけれども、いかがでしょうか。
根本匠 279

○国務大臣（根本匠君）　今議員がおっしゃったとおり、田中委員が昭和五十五年にこういうことを言った。例えば少子化支援という施策については、私が当選して次の年にあのエンゼルプランというのを作りましたよ。そして育児休業制度も導入して、で、この間、育児休業制度の取得率の向上とか、あるいは育児休業の、要は育児休業したときの補填、その割合も上げてきて、その意味では育児休業制度についても、これは国会で全員、皆さんと一緒に取り組んできたことでありますが、私は、こういう面での政策対応は着実に、いや、もちろん十分ということではありませんが、ここは着実に進めてきていると、私も政治家としては結構長いですから、それはそういう形で進めてまいりました。　例えば、確かに育休でも、たしかスウェーデンだと思いますが、旦那さんと奥さんが共通して何年、つまり二年、二年はどっち取ってもいいとかですね、そういう制度も確かにあります。その意味では、この委員会でもこういう両立支援、仕事と子育ての両立支援、こういう議論は皆さんで一緒にやってきて、そして施策も積み上げてきていると思います。当然、そういう施策を積み上げるときには、現状がどうであるかと、そういうことを確認しながら、必要性があるのでやってきていると思います。　ですから、今、量的にも、いや、どういう状況か分析というのは、私は、恐らくそれは、そういう分析はされていて、その上でいろんな政策を積み上げてきたんだと思いますので、それは随分、一番の大きな課題は、女性は育休を随分取得できるようになりました、そして現実にも取得する方が増えております。ただ、今問題なのは、じゃ、その旦那さんが育休を取れるような、こういう、まあこれは企業風土というのもありますけど、それは確かに大きな課題だと思います。これは、旦那さんも育児休暇を取って、そして子供の面倒を見る、これは子供の愛着にとっても大事ですからと私は思います。
伊藤孝恵 280

○伊藤孝恵君　いや、分析していると思いますよとおっしゃいましたけど、分析しているんでしょうかね。これ調査も、調査データもないですけれども、分析しているんでしょうか。　でも、大臣の思いは伝わりました。大臣は、何というんですか、今回は着手できなかったけれども、当然、男性育休を始め、そういったことにも女性活躍推進のためには着手をしていかなきゃいけないという思いをお持ちだという受け取り方でよろしいですか。
根本匠 281

○国務大臣（根本匠君）　私はその点は熱い思いを持っております。
伊藤孝恵 282

○伊藤孝恵君　大臣もおっしゃったとおり、育休を取りたいという男性は確実にいらっしゃるんです。しかしというデータが、今日お配りしております資料四の四、五、六辺りを御覧ください。　こちらは、チェンジウェーブ代表取締役社長の佐々木裕子さんの講演資料の一部なんですけれども、四の四は、やはり、およそ八割が勤務先で男性育休を取得できるムードはないと、四、五人に一人は男性の育休は不快というふうに感じているという図です。そして、五、六の図ですけれども、これ出典、日本労働組合連合会となっておりますが、正しくは日本労働組合総連合会、連合の調査資料によると、男性の子育てに対して理解がある人が誰もいないが男性有職者のおよそ半分いて、そして、実際に子供がいる男性有職者の一二％がパタニティーハラスメント、いわゆるパタハラですね、そういったものを経験しているというふうにおっしゃっております。　これ、小林局長にお伺いしたいというふうに思います。先ほど礒崎委員の質問の中で、職場におけるハラスメントは傘を掛けて対応できるようにしたいというふうにする法案だというふうにおっしゃっていました。例えば、例としてパワハラやマタハラやセクハラというのを局長挙げておられましたけれども、このパタハラというのはどうなんでしょう。
小林洋司 283

○政府参考人（小林洋司君）　私、代表でマタハラということを申し上げましたが、育児・介護休業法につきましては男女問わない形で規定をされておりますので、便宜的にマタハラというふうに呼ばせていただいておりますが、パタハラも当然法律の対象になっております。
伊藤孝恵 284

○伊藤孝恵君　パタハラも入るということでした。　ちなみに、私の働いていた企業というのは男性の育休は義務化でした。一年目は、やはり男性から非常に文句が出て、我々の働く権利を奪うのかなんて言って文句も出たんですけれども、それは女性も一緒ですと一蹴して、男性育休を義務化するんだと決めた人がいました。そうしたら、二年目はコミュニケーションが非常にシンプルになったそうです。育休を取る取らないのコミュニケーションがないわけですよね。育休どのぐらい取るという、そういうコミュニケーションしかありませんので、今ではそういった育休に関してネガティブなことを言うという人たちはいなくなったということです。　そして、その方が言っていたのは、やはり育休から戻ってきた男性、その職場でのコミュニケーションやパフォーマンスに非常にいい影響があったというふうにおっしゃっています。それを資料でお見せしますと、資料の五の五になります。　この資料の五の五ですけれども、これ、チーム育児の経験というのは、業務能力の向上や他部門理解、視野拡大にプラスに影響すると。これ、詳細見ていただくと、「育児は仕事の役に立つ」というのが出典にありますけれども、これ数字で、これ本当にまさにエビデンスで示しているというのがこの資料の五の五であります。　なので、是非是非、大臣、熱い思いを持っているとおっしゃっていただいたので是非進めていただきたいんですけれども、言葉にならない課題というのももちろんこの国会にあるから、昭和五十五年に質問して、国会でこれが議論すべきだというふうに問題提起されているのに塩漬けにされてきたんだなというふうに思う、そういったものがあります。　例えば、大臣、聞いてください。これ、二〇一一年の自民党中長期政策の方向性を定めた報告書、日本再興第六分科会、教育部分から抜粋しています。民主党は、子ども手当に見られるように、子供は親が育てるという日本の常識を捨て去り、子供は社会が育てるという誤った考え方でマニフェストを作り、その予算化を進めている。それから、これ、二〇一六年の自民党参議院議員の新聞報道された言葉ですけれども、待機児童問題をめぐる保育園落ちた日本死ねブログを落書きとした上で、私にしてみれば、産んだのはあなたでしょう、育児は親の責任でしょうと言いたいところだというふうにおっしゃっています。　そもそも、私も子育て真っ最中ですけれども、私だけでやっぱり育てられないんですよね。パートナーの理解も要りますし、地域の理解、本当に行政の助け、ありとあらゆる人たちの手を借りてやっとやっと毎日毎日を紡いでいます。私のみならず、シンママだったらもっと苦しい毎日を過ごしているんだというふうに思います。　政策理念の根底にある保守的な家族観というものを前提にして、女性に旧来の家庭責任というのを加えて仕事も頑張れなんていうのは、男性の働き方の基準も変えずにというのは、そういったいいとこ取りの女性活躍推進というのは、私は難しいというふうに思います。　大臣、どうお感じになりますか。
根本匠 285

○国務大臣（根本匠君）　今、いろいろ委員からお話がありました。　要は、女性活躍と男性の働き方や家事、育児への関与、これは、例えば男性の家事、育児への関与については、委員からもお話がありましたが、夫の平日の家事、育児の時間が長いほど妻の出産前後の継続就業割合が高まると、こういう調査もある。ですから、その意味でも、女性の継続就業やキャリア形成の促進という観点からも大事だと思います。そして、男性の育児休業率、依然として国際的に低いわけでありますが、男性が家事、育児に積極的に参加できる、そういう環境の整備が必要だと思います。　日本の社会保障制度も、ずっと経緯を言えば、要は介護も、介護のある種社会化ということになって介護保険制度というのを導入しているわけですけど、育児とか子育ても、その意味では、要は社会化という流れの中で社会全体で育てようということに、私はそういう方向に向かっていると思います。政策全体もそういう形で様々な施策を講じてきていると、こう考えています。
伊藤孝恵 286

○伊藤孝恵君　それ、大臣、次の質問の答弁書読まれちゃったかもしれませんが、そうなんです、女性活躍というのは男性の働き方と表裏一体。男性の働き方とか家事、育児への関与について大臣の所見を伺おうというふうに思ったんですが、御答弁いただきましたので、じゃ、資料だけ御紹介させていただきますと、資料三の一は、八五％以上の共働き女性が七割以上の家事、育児を妻が負担していると回答しているという添付資料を付けておりますし、資料三の二は、子供がいる夫婦の家事、育児時間の妻への偏りは国際的に見ても異常なレベルというので、国際比較の表を付けております。　そして、大臣が、男性もそういった家事、育児への参加も大事だ、そして子供は地域全体で育てるのも大事だ、そういった政策の方向に向かっていると力強い答弁いただきましたが、一番推進できるの大臣ですから、是非是非、そういったコペアレンティングというか、女性のみがこういったものを担うのではなくて、男性も一緒に子育てをしていける、そういった世界をつくっていっていただきたいというふうに思います。　今日は、アンコンシャスバイアス、いわゆる無意識のバイアスというのについての大臣の御所見もお伺いしたいというふうに思いますので、こちらは資料の五を御覧ください。　資料の五の一、二、三、四の順に見ていただきますけれども、まず、例えば一歳の子供がいる社員に海外出張を打診しますか。一歳の子供がいるという女性と一歳の子供がいるという男性に、それぞれ海外出張を打診しますかというふうに聞いたアンケートで、女性にイエスと、打診するというふうに答えた人が三二％、男性だと六五％。単純な引き算をすると、三三％の差というのがこれ無意識のバイアス、アンコンシャスバイアスの分かりやすい例だというふうに思います。　五の二というのは、最終的な家事、育児の責任を誰が負うべきかというふうに聞いたときのグラフです。左側が女性、右側が男性ですけれども、女性だけが負うべきと答える人もやっぱり何と一四％もいるというようなこれは図になっております。　五の三に関しては、定量テストで計測すると、大半の人が男女の役割分担に関する無意識のバイアスを持っている、男性は仕事、女性は家庭というような相関、これ相関係数出ていますので、非常にその相関が分かりやすく出ているという表になります。　資料五の四になりますけれども、さらにこの無意識バイアスというのが、男性の長時間労働、それから女性の有業率にも相関があるというような図になっています。　大臣、これ、こういった無意識のバイアス、正々堂々と言わないんですけれども、やはりこの根底にある、腹の中に収まっている、そういったものをどうやって乗り越えていくか。我々が変革を起こしていくか、そういった法律を作っていくか、制度をつくっていくか、それについて、どう思われますか。
根本匠 287

○国務大臣（根本匠君）　この結果、これは、いろんな方がいろんな思いを持っている、あるいはいろんな判断をしているということだと思います。それは多様な意見があるんだと思います。　アンコンシャスバイアスということでいえば、無意識に男女の役割に対する固定的な価値観を与える、これをアンコンシャスバイアスということで、女性活躍をそういう意味でいうと阻害するものであると認識しています。　女性活躍加速のための重点方針二〇一八、これについては、企業や団体における女性の参画拡大に資する環境整備の一環として、組織におけるアンコンシャスバイアスの解消のための取組について、積極的に情報共有を行うこととされております。具体的には、組織トップの女性活躍へのコミットメント拡大というところで、その該当部分について、特に組織におけるいわゆる無意識の偏見、アンコンシャスバイアスの解消のための取組に着目し、積極的に情報共有するとされております。　その意味では、このような取組を通じて女性活躍を更に推進していくことが重要だと考えております。
伊藤孝恵 288

○伊藤孝恵君　そうですね。アンコンシャスバイアスの説明ありがとうございました。　それをどうやって乗り越えていくか、そういったような議論をこれからもさせていただきたいというふうに思いますし、やはりこの女性活躍推進に必要なのは、今回、例えば情報公表項目を二項目以上に設定するということでも、プラチナえるぼし制度ですか、それを創設することでもなくて、やっぱりもっと本質的なことなんだというふうに思います。　それから、これ女性活躍推進に資する施策かどうか、これも大臣にお伺いしたいんですけれども、マイナンバーカードの旧姓併記のためだけのシステム改修費というのが計上されています。これ、平成二十八年度第二次補正予算で九十三・八億円、二十九年度当初予算で〇・二億円、それから二十九年度補正予算で百億円、およそ二百億円弱というのが、マイナンバーカードの女性の名前の隣に旧姓併記をするためだけのシステム改修費に計上されております。例えば私だったら、伊藤孝恵（旧姓小林）、この小林というのを書くためだけのシステム改修費に二百億円というのを女性活躍推進費の名目で計上するのが果たして適当なのか。もうそんなのだったら、よっぽど保育園つくってもらった方がうれしいですし、家事や育児、そういうのを手伝ってくれるシッター券をいただいた方がよっぽどうれしいです。　しかも、もう一つ、所得税法五十六条の件も資料に付けさせていただいております。これ、所得税法五十六条というのは、生計を一にする親族に対する費用は必要経費不算入、また売上げは売上不算入という件です。　これ、例でいうと、田中税理士事務所というふうなものを営んでいる税理士の女性がおりましたと。旦那さんは弁護士を営んでおって、仲間とともに田中・佐藤弁護士共同事務所というのを営んでおると。その親族でない、夫でない弁護士佐藤さんから確定申告の依頼を受けた田中税理士は、もちろん、これは仕事ですから、取引ですから、この佐藤さんは費用は必要経費に入りますし、この申込書作成報酬は田中さんの売上げになりますと。しかしながら、これが夫であると、いきなりこの費用は必要経費不算入になりますし、売上げは不算入になると。　ちょっとこれ、よく分からないのが、妻の労働は対価無償の労働力ではありませんし、妻は夫の所有物でもありませんので、これはビジネスです。ビジネスにもかかわらず、こういう時代に合っていない制度がいっぱいあるんですよね、働く上で。こういうものを一つ一つおかしいぞと指さし確認しながら直していっていただいた方がよっぽどうれしいんですが、大臣、いかがですか。
根本匠 289

○国務大臣（根本匠君）　マイナンバーカードのシステム改修、これは総務省がやっている、そして所得税法は、これは財務省の所管ですから、これは他省庁の取組で、それぞれの政策目的を私も十分承知しておりませんから、厚生労働大臣としてこれについてどう考えるのかと、こう言われても、私は、お答えすることは困難であります。　それは、個人的にはいろんな政策論というのはあると思いますよ。しかし、厚生労働大臣として、これについてあなたはどう考えるのかと、こう言われても、そこは、私は答弁を差し控えさせていただきます。
伊藤孝恵 290

○伊藤孝恵君　縦割り行政だから知りませんという力強い答弁でしたけれども、大臣は、女性活躍推進というのを推し進めていく、一番推し進めていけるお立場でいらっしゃいますので、ほかの省庁のことだから知りませんなんということをおっしゃらずに、それは初めて知ったと、課題だと、そういった時代に合わない女性の働き方、今の女性の働き方に合わないのは直していこうと言っていただきたいなと、その思いをお伝えして、質疑を終わらせていただきます。
東徹 291

○東徹君　日本維新の会の東徹でございます。　ちょっと法案の質疑に入る前に、昨日も、大臣は多分御存じだと思いますけれども、私もテレビでちょっと見ておりまして、白血病の薬、新薬といいますか、キムリアですかね、これが医療保険でカバーされることになったというふうな報道がありました。一回三千三百四十九万円というすごい高額ではありますけれども、ただ、白血病の患者さんにとっては大変うれしい、喜ばしいニュースであったというふうに思いますし、私も、一人でも多くの人の命が助かるのであればそれにこしたことはないというふうに思います。　ただ、三千三百四十九万円ということで、非常に高額だということで、報道でも出ておりましたが、やっぱり保険財政を圧迫していくことになるというふうな報道もありました。特に、健保組合とか、非常に財政的に厳しいところもありますから、こういったものが保険適用されるということになると大変厳しい状況も出てくるだろうというふうには思います。だからこそ、先般、医療保険の改正の法案がありましたけれども、私は、是非、やはり医療保険制度の効率化というか適切化というか、そういったものをやっぱり進めなくてはいけないというふうに思います。　大臣も、何かもしコメントがあれば、一言おっしゃっていただければと思いますが、よろしいでしょうか。
根本匠 292

○国務大臣（根本匠君）　それは、今、キムリアについての私の……（発言する者あり）
東徹 293

○東徹君　済みません、先に言うのを忘れていました。通告をしておりませんでしたので、コメントがあればということで。なかったらなかったで結構です。
根本匠 294

○国務大臣（根本匠君）　いろんな新しい治療法あるいはいろんな新薬が出てきますけど、それを保険収載するかどうかというのは、やっぱりきちんとした科学的エビデンスをベースに、そこは様々な議論が、きちんとした専門的な議論を踏まえて、あるいはこの価格をこれでいいのかと、こういう価格を抑制するということ、あるいはこの薬、あるいはこれがどのぐらいきちんと効くのかと。実は、そこを総合的に勘案して保険収載するかどうかというか、保険で見るかどうかということは決めていきますので、オプジーボの問題もありましたけど、あれも、これは当初想定していた以上に市場が拡大した場合には、要は今までの算定する期間を短縮して、そして見ていこうという改革をやったところでありますが、そこは国民の健康を守るということと、あるいは患者負担の抑制ということと、あるいは、要は保険財政への影響、様々な角度から検証して、これでいけるなということを判断したやつを提示していると、こういうことであります。
東徹 295

○東徹君　是非、保険制度効率化、適正化に向けて是非努力をしていっていただきたいというふうに思います。　法案に入らせていただきますけれども、女性活躍の推進法案ということで、女性が生き生きと活躍できる社会というのは本当に日本が明るくなっていくなというふうに思うわけでありますけれども、そんな中で、今日もいろいろありましたが、セクシュアルハラスメントとか、こういったものは本当に女性活躍の妨げになっていくものだというふうに思います。　法務省によると、全国の法務局で、昨年、平成三十年に救済手続を始めた人権侵害件数のうち、セクハラに関するものが三五％増えたということなんですね。また、先日報道もありましたけれども、訪問介護の現場だと七四％のヘルパーさんがセクハラを受けているというふうな報道もありました。　男女雇用機会均等法が平成十八年に改正されてセクハラに関する事業主の措置義務が定められましたけれども、セクハラ被害というのは一向に減っていないわけでありまして、大臣としてこのような現状をどのように捉えているのか、まずお伺いをしたいと思います。
根本匠 296

○国務大臣（根本匠君）　セクハラ防止のための措置義務、これについては労働局によって行政指導等により履行確保を図っております。　ただ、平成二十九年度の雇用均等基本調査、これによれば、セクシュアルハラスメントの防止対策に取り組んでいる企業は六五・四％にとどまります。そして、中小企業を中心に措置義務が履行されていない企業が依然と相当数あるという課題があると思っております。事業主が労働者自身にセクシュアルハラスメントを行ってはならないという認識が十分浸透していないという課題もあると思います。　ですから、今回の法改正では、セクハラ防止対策の実効性を向上させるということで、本法案においては、セクハラは行ってはならないものであって、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しております。さらに、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止、これを行っております。　改正法案が成立した暁には、きちんと改正法案の周知を行って、そして労働局による履行確保の徹底などを通じて、委員がおっしゃられたような現状にありますが、セクハラのない職場づくり、これを今回の法改正で具体的な措置を新たに加えておりますので、セクハラのない職場づくりを一層推進していきたいと思います。
東徹 297

○東徹君　問題は、やはり中小企業だと思うんですね。大臣もちょっとおっしゃっていましたけれども、大きい企業では相談窓口とかあると思うんですけれども、これは中小企業ではやっぱり相談窓口もないし、なかなか相談する相手がいないというのがよく言われていることだと思うんですけれども、そういった中小企業でのセクハラとかパワハラ対策、これ非常に難しいとは思うんですけれども、これどのようにしたら効果が上がっていくというふうに考えているのか、お伺いしたいと思います。
小林洋司 298

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、中小企業に対する相談体制の整備というのは非常に難しい課題だというふうに思っております。　現在は、相談窓口の設置が難しい場合には、相談担当者を決めた上で外部の機関に相談対応を委託するということでも足りるという取扱いにしております。また、企業内で労使間の紛争が解決しない場合には、都道府県労働局長による紛争解決援助や調停制度を利用することも可能ということになっております。　今後、セクハラに加えてパワハラもということになりまして、パワハラの場合には非常に難しい部分がございますので、相談対応というのが非常に重要になってくる。したがって、特に中小企業の相談対応がちゃんとできるように今まで以上の支援をしていく必要があるというふうに考えておりまして、今後、そのための予算確保なども行ってまいりたいというふうに考えております。
東徹 299

○東徹君　やっぱり社会全体でセクハラ、パワハラ駄目なんだということをまずやっぱり広めていくということが大事だと思いますので、是非そういった徹底も行っていただきたいというふうに思います。　続きまして、えるぼし認定について伺いたいと思うんですけれども、今回の法案では、これ女性活躍に関する取組が特に優良な事業主に対して特例認定制度でプラチナえるぼしというのを創設しようと、これ仮称でありますけれども、というふうになっておりますが、今年の三月の末でえるぼし認定を受けている三百一人以上の企業は六百六社ありますけれども、東証一部上場企業では五月七日時点で二千百四十一社あるわけでして、これ東証一部上場企業の全体を考えても、えるぼし認定を受けているのが全部ではないということで、えるぼし認定を受けている企業というのは一部にしかすぎないということなんですね。　これ、一部にしか限られていないというところについて、まずどのように考えているのか、お伺いしたいと思います。
小林洋司 300

○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。　えるぼし認定は企業規模、業種によらず、女性活躍に関する状況等が優良な企業を認定するというものでございます。したがいまして、東証一部に上場している企業の全てがえるぼし認定を取得できる状況となっていないというのもこれ事実であります。例えば、製造業のように今まで男性中心の社会で来たようなところというのはなかなか難しいというのもこれ事実でございます。　ただ、日本を代表する東証一部上場企業ということでございますので、女性活躍の取組が更に進んでえるぼし認定が取得できるように、女性活躍の取組の推進、それから認定制度の周知啓発等に努めてまいりたいというふうに考えております。
東徹 301

○東徹君　まだまだ少ないんですよ、非常に。東証一部上場企業だけでも二千百社あって、三百一人以上の企業の中でたった六百六社しかえるぼし認定を受けていないというふうなことです。　厚労省の方では、認定を受けた企業を対象にアンケートを取ったということですけれども、企業のイメージアップとか人材確保というためにということで回答があったというふうに聞いております。　やはり大事なことは、学生とか転職希望者、仕事を探している人、本当にこれえるぼしマークというのを参考にして仕事を探しているのかどうかというところを、これも前も質問あったかもしれませんが、ここがやっぱりはっきりしていないわけでして、えるぼし認定の効果を測るためにも学生や転職希望者にやっぱりアンケートをやって聞いてみたらいいと思うんですけど、どうですか。
小林洋司 302

○政府参考人（小林洋司君）　今御指摘いただきましたように、学生始め求職者の職業選択において実際に判断材料の一つとして利用していただけるような仕組みにしていくということが非常に重要だと思っております。魅力的な認定制度になるようにする上で、学生など求職者のアンケートをしてみるというのは非常に重要な御指摘というふうに考えますので、どういった対応ができるか、検討してまいりたいというふうに思います。
東徹 303

○東徹君　是非就職を探している人に聞いてみて、えるぼし認定が本当にこれ参考になっているのかと、やっぱりそれをまず聞くべきだと思いますよ。　これ、企業にアンケートをすると、企業イメージのアップのためとか、それから、例えば、先ほどからも話がありましたけれども、日本政策金融公庫とか、国民生活、中小企業事業とかで融資を受けやすくなるとか、そういった話があって、それがえるぼし認定を受けるメリットであるというふうな説明もちょっとありました。　そこで伺いたいんですけれども、えるぼし認定を受けた中小企業に対して、日本政策金融公庫、国民生活事業と中小企業事業の二つの事業で、低利融資、これ行っていますけれども、実績幾らあるのか、お聞きしたいと思います。
小林洋司 304

○政府参考人（小林洋司君）　お答えいたします。　実績でございますが、直近三か年で申し上げますと、まず国民生活事業の方が融資実績が一件、それから中小企業事業の方が六件というふうになっております。
東徹 305

○東徹君　めちゃくちゃ少ないじゃないですか。めちゃくちゃ少ない。結局、何のインセンティブにもなっていないということですよ、これ。そうでしょう。国民生活事業の方で調べると、二十八年ゼロ件、二十九年一件、三十年ゼロ件。中小企業事業だと、二十八年ゼロ件、二十九年五件、三十年一件、計六件ですけど、非常に少ない。だから、結局、何のインセンティブにもなっていない。それじゃ、えるぼし認定、そんなのを取ろうかなんて思わないと思いますよ。　これ、実績見ると、低利融資、えるぼし認定受けているインセンティブになっていないということで、中小企業であってもえるぼし認定を受けようという意欲にやっぱりつながらないと思うんですね。これ、やっぱり制度の見直しを僕はやるべきだと思いますけれども、いかがですか。大臣にお伺いしたいと思います。
根本匠 306

○国務大臣（根本匠君）　厚生労働省としては、女性活躍推進法に基づくえるぼし認定について、中小企業を含め、より多くの企業に取得していただきたいと考えています。　確かに、政策金融公庫で実施している働き方改革推進支援資金のうち、実績は今委員からお話がありましたが、低調であります。やはり、政策誘導しようという、いろんな税制、融資制度、いろんな政策があるわけですが、私は、制度融資というのもある種特利ですから、そういうものは政策手段の一つとして、インセンティブの一つとしてはこれは政策手段としてある、その意味で我々は導入をしたわけでありますが、これは厚生労働省の周知が十分ではなくて、企業の認知度が低かったということも要因の一つではないかなと考えております。　その意味では、この融資については、少し厚労省のパンフレットあるいはホームページ、こういうものをきちんと見直して、積極的に中小企業への周知を図っていきたいと考えています。
東徹 307

○東徹君　周知ができていないということですけれども、果たしてそうなのかなというふうにも思うんですね。そこのきちっとやっぱり分析が僕できていないと思います。　もう一点聞きますけれども、今日も答弁でありました、公共調達においてメリットがあるというふうな話がありましたですよね。これ、国の公共調達においてえるぼし認定を受けると加点されるという仕組みがあるわけですけれども、これ都道府県とか政令市の公共調達においてはどのような状況なのか、これをお伺いしたいと思います。
池永肇恵 308

○政府参考人（池永肇恵君）　お答えいたします。　御指摘のように、えるぼし認定企業等を公共調達において積極的に評価するため、国においては、価格以外の要素を評価する調達、すなわち総合評価落札方式又は企画競争方式による調達でございますが、えるぼし認定企業等を加点評価する取組を実施しております。　地方公共団体については、平成三十七年七月一日現在で、三都道府県、八政令指定都市の十一団体が調達においてえるぼし認定企業を加点評価する取組を行っています。あっ、失礼いたしました、平成三十年七月一日現在でございます。また、九都道府県、二政令指定都市の十一団体において加点評価の取組を検討中又は今後検討予定であると承知しております。　なお、地方公共団体によっては、ただいま私が申し上げたのは調達における加点評価でございましたが、それとは別に、入札資格審査においてえるぼし認定企業等を評価する取組を実施しているというふうに承知しているところでございます。　以上でございます。
東徹 309

○東徹君　非常に寂しいですね。　都道府県でいうと三つですよ、三つ。三つしか、まあこれは加点に、評価に入れていないということで、これじゃえるぼし認定なんて、それは浸透していかないし、増えていかないのも無理はないわなというふうに思いますよね。　だから、恐らく企業もそんなにメリットを感じていないからなかなか増えないんだろうと思いますし、また恐らく学生の方だって、なかなかそんなの見ていないと思いますし、結局、誰も、融資の方だって、これにメリットがあると思っている人が、企業がいないんだろうというふうに思います。　やっぱりこういった状況だということで、こういった状況も是非改善していくべきというふうに思いますが、どのようにお考えなのか、お伺いしたいと思います。
小林洋司 310

○政府参考人（小林洋司君）　まず、えるぼし認定を取得している企業の数を全国的に増やしていく必要があるということでございます。　今お話がございましたが、えるぼし認定企業が一つしかない県というのが四つあるという実情がございまして、全国的にこの認定企業の数を増やしていくというのがこれからの課題だというふうに考えております。　えるぼし認定を取得している企業名と、それから所在地域みたいなものをデータベース等で明らかにしておりますが、そういった見える化をもっと図っていくということと、それから、えるぼし認定を取得するメリットみたいなものを中小企業ですとか地方の企業により浸透させていくというような取組を更に強化してまいりたいというふうに思います。
東徹 311

○東徹君　だから、これはプラチナえるぼしなんてやる前に、もっとえるぼし認定を増やす努力をしないと駄目ですよ。プラチナえるぼしやっている場合じゃないですよ。そうでしょう。やっぱりそういうこともできずして、えるぼし認定すらこんな状況であるのに、プラチナえるぼしつくってどうするんですかと思うんですね。　本当にそういったところを是非、厚労省、何かやっているやっているというふうに言いたいところだと思いますけれども、実際にはできていないんですよ。そこを是非改善すべきと思いますので、申し上げておきたいと思います。　それから、次に行きますけれども、両立支援等助成金、午前中もありましたけれども、雇用保険を財源として、仕事と育児や介護との両立のために様々な助成金がこれ準備されているわけですけれども、その中に、育児や介護などを理由として退職した人が適切な処遇の下で復職できる制度を導入して、実際に希望者を採用した事業主に支給される再雇用者処遇評価コースというのがあるんです。　これ、このコースの平成二十九年度の予算と実績、お伺いしたいと思います。
小林洋司 312

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘の両立支援助成金の再雇用者評価処遇コースでございますが、一旦離職した女性がまた企業に復職できることを支援するための助成金であります。平成二十九年度予算額が三十七・四億円、実際の支給実績でございますが、四件、八十一万円ということになっております。
東徹 313

○東徹君　いいですか。予算額は三十七億四千万円あって、実績はたった四件の八十一万円。こんな寂しい状況で、まあ一応やっているやっているというふうに言いたいんだろうと思いますけれども、何でこんな状況になっているんですか、これ。
小林洋司 314

○政府参考人（小林洋司君）　その原因でございますが、これは平成二十九年度に新たに設けられた助成金でございます。そういう意味で、私どもの周知が行き届いていなかったということが一つ。　それから、実際に再雇用してから半年以降に支給申請ができるということでタイムラグがございますので、そういった時間的理由もあって伸び悩んだものというふうに考えておるところであります。
東徹 315

○東徹君　本当、予算の立て方で、せっかく予算取ってこういった事業をやっている、でも実際には全く活用されていない。この再雇用者評価処遇コース、たった四件。パーセンテージにしたら〇・〇二％ですよ。介護離職防止支援コースとありますけれども、これも二・三四％。全然利用されていない。　それで、介護離職ゼロやとか言われていて、その対策としてこういったメニューをつくってやっているんだと思いますけれども、これも、じゃ、周知不足だというふうなことで、これから周知徹底しますよということでいいんですか。
小林洋司 316

○政府参考人（小林洋司君）　介護離職防止のための助成金につきましては、まさに介護離職ゼロということを政策目標に掲げておりますので、これが有効に活用されるということは非常に重要な課題だというふうに考えております。　周知徹底ということはもちろんでございますけれども、本年度からは、中小企業への助成に特化する一方で、一年度当たりの支給上限を拡大する、それから、実際のプラン作成に対する助成ですが、プラン作成の負担軽減を行って手続を大幅に簡素化する、それから支給要件を緩和するなどの見直しを行っているところでございまして、こういったことと周知促進、セットで進めてまいりたいというふうに考えております。
東徹 317

○東徹君　大臣もよく御存じだと思いますけれども、介護離職ゼロを実現するというのは、これ総理も言っている話でして、介護離職者九・九万人のうち七・五万人は女性ですよ。アベノミクス新三本の矢にもある介護離職ゼロ、これを実現し、女性活躍を進めていくんだったら、介護離職をいかに減らすかと、非常にこれ重要な課題ですよ。重要な課題なのにもかかわらず、実態としてはこんな状況という、非常に寂しいというか、こういった状況、やっぱり是非これは改善していくべきということを申し上げさせていただきまして、時間が来ましたので質問を終わらせていただきます。　ありがとうございました。
薬師寺みちよ 318

○薬師寺みちよ君　無所属クラブの薬師寺みちよでございます。よろしくお願いいたします。　今回、女性の職業生活における活躍促進、大変私もうれしい話題でございますけれども、まず大臣にお願いしたいことがございます。　女性の活躍ということで、最近こうやって女性の職業生活ということがかなりフォーカスされてきております。しかし一方で、職業に就かなくてもしっかり輝いてくださっている女性の皆様方、この社会の中、大変多うございます。　例えば、私ども働いておりますとなかなか学校でのＰＴＡ活動なんて参加できませんけれども、それに今専業主婦をやっていらっしゃるお母様方がそこにすごく尽力してくださいまして、子供たちを守ってくださるような活動というものを大変活発に行われているわけです。例えば、地元のじゃお祭りをといったときも、そういうお母様方だったり、もう既に退職なさっていらっしゃるような女性がそこを支えてくださったり、様々なやっぱり活躍の仕方というのが私はあるのではなかろうかと思っております。　ですから、一方で、ちょっと間違ったここで情報を発信してしまうと、子供を産んでも辞められないんじゃないか、なかなか辞めさせてもらえないというような現状があったり、君に懸かっているんだといって名ばかりのそれこそ管理職というものに充てられてしまってなかなか自分の思うとおりの仕事ができないという女性たちも、中には私はそういったクレームを聞くことがございます。　ですから、しっかり女性がそれぞれの希望に応じて、それぞれの立場で活躍していけるようなそんな社会を目指すその一端として今回はこのような法改正もしていくんだ。そして、それから、その次のやっぱり社会というものを形成する上において、私は、女性が例えば出産して一時キャリアを中断してしまうかもしれない、しかし、中断してしまうのは望ましくないよというような間違ったそういったメッセージにならないように、是非厚労省の皆様方には努めていただきたいと思っておりますけれども、大臣の御意見いただけますでしょうか、お願い申し上げます。
根本匠 319

○国務大臣（根本匠君）　私は、委員がおっしゃるとおりだと思います。女性が活躍する場というのは、職業生活だけではなくて、育児や地域活動、ＮＰＯ活動など、様々なものがあります。特に今、多様な働き方あるいは多様な共生社会を我々目指しているわけですから、その意味では一番のポイントは、女性が自らの希望に応じて様々な形で活躍できるようにしていく、これが私は基本だと思います。　そして、今回の女活法は、女性の職業生活における活躍ということで、すなわち、何度も言っておりますが、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍する。今回の法律はこういう形で、これを推進するための法律であります。　まさに、余りそういう誤解が生じないように、あくまでこれは女性自身の意思や希望に応じた活躍が図られることが重要で、その意味では、基本原則においても、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の職業生活と家庭生活の両立に関して本人の意思が尊重されるべきものとして留意しなければいけないと、こうされております。
薬師寺みちよ 320

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　是非、そこはメッセージ性、間違えないでいただきたいと思っております。　私も産業医をやっておりますと、大変この女性活躍ということ、産業保健の中でも話題になってまいります。しかし、大変残念なことなんですけれども、今この女性活躍というのが、会社の中でも一部ＣＳＲ、いわゆる社会的責任というような扱われ方をしてしまうことがございます。また、そういう話を聞く機会が大変多いんですね。　ですが、そこまでで止まってしまうとこれから女性の未来はございません。戦力になり、かつこういうことをやることによって、社会の中で会社が認められ、かつその生産性も向上するという、よりプラス、プラスの方向に私は回していく必要があると思っております。　今回、女性活躍推進法の改正をすることによりまして、一般事業主の行動計画策定義務対象が拡大されますですよね。元々この計画を策定する意義というものをまずしっかり押さえておかなければならないと思うんですけれども、小林局長、教えていただけますか。
小林洋司 321

○政府参考人（小林洋司君）　今お話ございましたように、ＣＳＲの一環ということを超えて、真に女性の活躍を推進していくような企業になっていくということが重要であるというふうに考えております。　ＪＩＬＰＴの調査によりますと、三百一人以上の企業の六割以上が、女性活躍推進法の施策に取り組んだことにより、女性活躍について、女性採用の増加や結婚・出産退職の減少など手応えを得ているというふうに回答しております。　女性活躍推進法でございますが、非常に厳格なＰＤＣＡを回すことを求めておりまして、各企業の状況がどうか、課題がどうか、そしてどういう目標を設定し、どういう計画を策定するかということを求めております。こういうそれぞれの企業の所在に応じた対応を求めることで、より真に女性の活躍ができる企業につながるというふうに考えております。　大企業については、既に九九％以上の企業に行動計画策定している中で、今般、百一人以上に拡大をしたいということでございまして、できるだけ多くの企業でその主体的かつ中身のある計画の策定と取組というのを進めてまいりたいというふうに考えております。
薬師寺みちよ 322

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　現在も、しかし百一人以上三百人以下規模の企業の皆様方に努力義務を課されておりますけれども、何と四・五三％の皆様方しか策定してくださっておりません。もし何かそこに意義があるのであれば、もっと高い数字が出てくるはずだと私は思っておりますけど、なぜこれ増えてこないのか、原因分析なさっていらっしゃいますか。
小林洋司 323

○政府参考人（小林洋司君）　先ほど、その取り組んだことによる手応えを感じている企業が多いというお話を申し上げましたが、一方でこういう調査もございます。　東京都が平成二十九年度に男女雇用平等参画状況調査というのを行いました。そこで、三百人以下の事業所に行動計画を策定しない理由を聞いております。一番多いのが、法的に義務付けられていないためというのが三七・三％。既に女性が活躍しやすい環境にあるというのが三一％。ノウハウが不足しているためというのが二七・一％ということでございます。　したがいまして、義務化するということ、それから実際の手応えをうまく伝えていくということ、これを両面からやっていく必要があるというふうに思っておりまして、今後、対象範囲を拡大する際にはそういったことに十分留意してまいりたいというふうに思っております。
薬師寺みちよ 324

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　だから、結局はそのＣＳＲにすぎなくなっちゃうわけですよ。やらされて、義務化されればやりますって、そのやらされ感があったら私たち女性は一体何なんだという話になります。だから、そこが戦力になり、しっかり次の一歩というものが見えるような形で私はその行動計画はあるべきだと思っております。　えるぼしも同じです。先ほど東先生がやってくださいましたけれども、えるぼし認定というようなものを受ける企業、少しずつは増えてきておりますけれども、認定を受ける目的、取得後どのようなメリットというものがあったのかにつきましても企業側に調査していらっしゃいますか。
小林洋司 325

○政府参考人（小林洋司君）　アンケート調査におきまして、御指摘のような事項についても調査をしております。　企業がえるぼし認定を取得した理由として一番多いのが四〇％で企業価値の向上、イメージアップ。次いで、三〇％が職場風土、働き方改革の一環、二八％が人材の確保などと回答しております。　また、実際に取得によって感じているメリットとしては、学生へのアピールにつながった、メディアに取り上げられることなどを通じて従業員のモチベーションが向上した、行政、取引先等、社外からの問合せなどの反響があったなどの意見が出ておるところでございます。
薬師寺みちよ 326

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　しかし、残念ながら、えるぼしって余り知られていないんですよね。ですから、やっぱりそういったものをいかに企業の力に変えていくかということを私は考えていただきたいと思っているわけです。　そういう面におきましても、例えば業種、職種におきましても、女性の活躍が望める事業所とそうでない事業所とございますよね。そういった事業所というのが同じ基準でいいのかということも私は疑問に思っておりますけれども、局長、御意見いただけますか。
小林洋司 327

○政府参考人（小林洋司君）　御指摘のように、女性活躍の状況というのは業種、職種等によって異なっておるわけでございますが、一方で、業種、職種によらず女性活躍を進めることが重要ということもございますので、今のえるぼし認定の基準でございますが、例えば、そもそもの女性労働者の数が大きく影響をし、業種や職種によって大きく状況が異なるような管理職比率に関する基準につきましては、管理職に占める割合が産業ごとの平均値以上であることということで、産業別ということを配慮しています。一方で、採用とか継続就業等に関する基準につきましては、業種、職種等による異なる基準というのは設けておりません。　こういったものをうまく組み合わせることによりまして、多様な業種、職種の企業で女性活躍が進むようにしていく必要があるというふうに考えております。
薬師寺みちよ 328

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　えるぼしの企業の私も一覧などを見ておりましたら、やはり女性向きの商品作っていたり、どうしてもその職場に女性が多く入ってきていただきたいようなところは取っておりますけれども、やっぱりそうでないところというのはなかなかこれは難しいんではないかなというようなことが分かってまいります。ですから、しっかりとそのえるぼしの意義というものももう一度私も見詰め直していただきたいと思っております。　それにつきまして資料一に付けておりますけれども、この認定基準の中で継続就業というものが入っておりますけど、その意図につきまして簡単に、局長、教えていただけますでしょうか。
小林洋司 329

○政府参考人（小林洋司君）　えるぼし認定基準のうちの継続就業の基準でございますが、具体的に申し上げますと、女性労働者の平均就業継続年数割る男性労働者の平均継続勤務年数が雇用管理区分ごとにそれぞれ〇・七以上であることということ、つまり、女性の平均勤続年数が男性と比較して〇・七以上ということです。　あるいは、十事業年度前及びその前後の事業年度に採用された女性労働者の継続雇用割合割る十事業年度前及びその前後の事業年度に採用された男性労働者の継続雇用割合が雇用管理区分ごとにそれぞれ〇・八以上であることと、つまり、十年間の継続雇用の男女比を見ていると、そういった基準になっております。
薬師寺みちよ 330

○薬師寺みちよ君　済みません、その意図とはどのようなところにありますかというふうに伺ったんですけど、済みません、私、今日もう資料にお配りしておりますので、時間が無駄になりますので、次に進ませていただきます。　ですから、結局、そうやって女性が長く働くということがいいことではないかということなんですけど、実は、私もこうやっていろんな企業さんとお付き合いがございますと、最近はもう傾向が違うんです。自分のライフスタイルに合った企業を選ぶんです。　先日も、衛生委員会で五月病の講義をいたしましたら、今は余り五月病はないんですよねと、五月病になる前に、合わなかったらさっさと辞めちゃうのでというような回答の企業さんもございました。だから、余りにも、いわゆる終身雇用という考え方でこういう基準を考えてしまうと、逆に縛ってしまうことにもなりませんかということです。　時代の流れに合ったような基準を私は不断の見直しをしながら行っていただきたいと思いますけれども、局長、御意見いただけますか。
小林洋司 331

○政府参考人（小林洋司君）　先ほどは大変失礼いたしました。　女性は、妊娠、出産、育児、介護など家庭生活に関する事由によってやむを得ず退職される方が非常に多いということを考慮して、先ほどのような継続就業の基準を設けておるところでございます。　今、人材の流動化が進んでいる中で、そういったものについてどう考えるかという御指摘だというふうに思いますが、やはり妊娠、出産でやむを得ず退職される女性というのが非常に多いという状況を見ますと、一つは、男性と比べて同程度に就業を継続できる働きやすい環境という視点は引き続き重要ではないだろうかと。　ただ、一方で、先ほどの流動化ということに関して申し上げますと、基準の中に、おおむね三十歳以上の女性を正社員として中途採用した実績というのも認定基準として盛り込んでおるところでございまして、一応両面を考慮した基準というふうにはなっておるところでございます。
薬師寺みちよ 332

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　ですから、しっかりとやっぱり時代の流れに乗って、若い特に女性の皆様方が、そうやって妊娠、出産を機にということがあるようでありましたら、そういう方々の御意見をいただきながら、どういった基準がいいのかということを、私は、これから見直していただくということをお願いしておきたいと思います。　先ほどもございましたプラチナえるぼし、この認定基準につきまして教えていただけますか。
小林洋司 333

○政府参考人（小林洋司君）　プラチナえるぼしの認定の基準でございますが、法案におきましては、一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、行動計画に定められた目標を達成したこと、そして、今回の法案で選任を努力義務としております男女雇用機会均等推進者を選任していること、そして、さらに、女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施状況が特に優良であることを含めた基準を厚生労働省令で具体的に定めていくということにしておるところでございます。　具体的には、今後十分御議論いただく必要があると思いますが、三つ目に申し上げた、その取組の実施状況が特に優良であることということにつきましては、今のえるぼし認定の基準を更に上回る高い水準のものを設定することなどが考えられるところでございます。
薬師寺みちよ 334

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　次の質問のインセンティブにつきましても先ほどから何度もお答えいただいておりますので、次の質問は飛ばさせていただきたいと思いますけれども。　池永局長にお伺いしたいです。　今がそのプラチナえるぼしの基準だ、実は内閣府の方でも様々調査も行ってくださっておりますけれども、私は、これがＣＳＲに終わらないように、投資へとしっかりとつなぐ仕組みにしていただきたい。それこそ、企業が一気に押し寄せてきて、じゃ、プラチナえるぼし取ってやろうじゃないかという動きが加速していくはずなんですよ。　モルガン・スタンレーやスイスＵＳＢといった金融大手は、役員構成の男女比が均等な企業は投資効果が高いということが、もう宣言をしてジェンダー投資を促しているわけです。日本においても、ＧＰＩＦもまさにそういった女性の数値というもの、女性活躍数値というものを初めて投資に採用しまして、これからますます世界においてもジェンダー投資というものが活発に行われるというふうに私は認識をいたしておりますけれども、池永局長の御意見いただけますでしょうか、お願い申し上げます。
池永肇恵 335

○政府参考人（池永肇恵君）　お答えいたします。　委員御指摘のように、ＧＰＩＦが平成二十九年にＭＳＣＩ、日本株女性活躍指数を採用していわゆるＥＳＧ投資に参入したところでございますが、そのことを契機に、我が国においても企業の女性活躍状況等を投資判断に考慮したＥＳＧ投資が広がりつつあります。　内閣府男女共同参画局が昨年度調査を実施いたしましたが、約三割の機関投資家がＥＳＧ投資残高が一兆円を超えていると回答しています。また、約七割の機関投資家が、女性活躍の状況を投資判断に活用する理由として、企業の業績に長期的な影響があるからだというふうに答えております。　こうしたことから、機関投資家が、女性活躍の状況、またその企業の業績にプラスであるというふうに考える認識が高まっているというふうに考えます。　以上です。
薬師寺みちよ 336

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　ですから、その指標になり得るかということも私はしっかり厚労省として考えていただかなければならないと思っております。　今、池永局長から様々数値につきましても御紹介いただきましたけれども、皆様方に資料もお配りいたしております。しかし、男女の賃金格差のデータが公表されていない、女性活躍の企業の成長をどう生かすかの視点が見えづらいという意見もその調査の中で明確になってきております。　一般事業主の行動計画でえるぼしというものがまさにこういったところに活用できるものではないかと私は期待いたしておりますけれども、実は、その内閣府の調査の中でも女性活躍情報の入手先、厚生労働省のデータベース、いわゆる女性活躍推進企業データベースを活用していらっしゃる方が五・九％にしかすぎません。全く指標になっていないんです。これでは全く私としては意味がないんではないかと思っておりますけれども、小林局長の御意見いただけますか。
小林洋司 337

○政府参考人（小林洋司君）　内閣府のアンケート調査によりますと、機関投資家が投資や業務において活用している女性活躍情報としましては、女性取締役比率というのが四八・七％、女性管理職比率が四三・七％、女性活躍の取組を踏まえた経営戦略というのが三七・八％、女性活躍に関する取組方針というのが三五・三％などとなっておるところでございます。　行動計画は、採用から登用に至る各プロセスにおいて、企業の実情に応じてその課題を踏まえた方針というのを掲げるということになっておりますので、今申し上げたような女性活躍情報に関する情報を入手する上で有用ではないかというふうに思います。　また、えるぼし認定につきましても、採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースなどの項目に当たっての認定基準を定めておるところでございまして、こういった基準を満たす企業が認定されているんだということが見える化されれば、投資家にとっても有用な役割を果たすのではないかというふうに考えております。
薬師寺みちよ 338

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　しかし、活用されていないこの現状をどういうふうに厚生労働省として考えるかということなんです。しっかりとそういった研究も進めていただきたいと思います。　ですから、働き方改革、これはもちろんこの法案の中でうたわれなければならない。しかし、その先にしっかりと、いかにインセンティブ、公的なといっても、それは限界がございます。一般投資家の皆様方にも、このマークが付いていれば、ああ、ここに投資をして、将来有望株かもと思われるような、そういった私はマークになってほしいですし、せっかくやるんだったら、えるぼしってもっとみんなに知っていただくような努力も必要かと思います。　大臣、プラチナえるぼしだったり今回のこの行動計画だったりというものを、何か私はもう少しブラッシュアップして次につなげるための指標にも生かしていただきたいと思っておりますけれども、大臣の御意見いただけますでしょうか、お願い申し上げます。
根本匠 339

○国務大臣（根本匠君）　今ＥＳＧ投資の話もありました。やはり投資家から評価される、それだけではありませんが、要は女性が活躍する企業なんだということを、それが新しい価値を生む、そういう私は社会をつくるべきだと思います。それが学生にとっても魅力ある企業になるし、あるいは従業員のモチベーションも高まるし、それで結果として、そういう女性に活躍する企業だとＥＳＧ投資家が評価するということは、そこは優れた企業だということが評価されることにつながりますから、その意味では、今のえるぼし認定の基準、これをやはりそういうものにつながるようにアピールできるように、えるぼし認定の目的あるいは女性活躍の推進の状況が優良な企業を評価するということから見て適切かつ有用かと、こういうことをきちんと労働政策審議会においても、具体的な内容についてはこれから審議する予定ですが、委員の今日の今の御指摘は私は非常に貴重な御指摘だと思います。　やはり我々、えるぼし認定あるいはプラチナえるぼし、これはやっぱり政策を前に進めようという、政策の一つとしてこういうものが大事なのではないかということで打ち出しておりますので、これは今回の法改正を機に更にブラッシュアップをすることが必要だと思います。
薬師寺みちよ 340

○薬師寺みちよ君　ありがとうございます。　最近、健康経営をやりたいといういわゆるベンチャー企業が多いんですね。それはなぜだというと、上場したいからと。そういった基準になっていっているんです。しかし、ますますこれから女性というものの活躍というものを希望するんであれば、こういったマークというものがそういう指標に私はひとつ成長してほしいと思うんです。　ですから、せっかくこうやって議論するんであれば、単なる労働というだけではなく、是非大臣も、内閣府のこの報告書をちょっと読んでいただけましたら、どういうところに着目をして社会の中で資金が提供され動いていっているのかということも分かっていただけるかと思いますので、私もこれから勉強しながら、また議論を男女共同参画の方でもさせていただきたいと思っておりますので、よろしくお願い申し上げます。　では、以上で、もう時間になりましたので終わらせていただきます。ありがとうございました。
石田昌宏 341

○委員長（石田昌宏君）　本日の質疑はこの程度にとどめます。　　　　─────────────
石田昌宏 342

○委員長（石田昌宏君）　参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案の審査のため、参考人の出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
石田昌宏 343

○委員長（石田昌宏君）　御異議ないと認めます。　なお、その日時及び人選等につきましては、これを委員長に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。　　　〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
石田昌宏 344

○委員長（石田昌宏君）　御異議ないと認め、さよう決定いたします。　本日はこれにて散会いたします。　　　午後五時十二分散会

2019-05-16 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 第9号 公式Web版

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