○田並
委員 そこで、先ほど申し上げましたように、こういう新しい労務管理の指針が出ました。現場
段階では恐らく、今までの労務管理とは変わってきた、要するに
競争時代、営業時代と言われるような時代に対応した労務管理の
あり方ということですから、従来とちょっとパターンが変わったので、なかなかそれについていけない管理者がいると同時に、現場の職員もいると思うのですね。それらがぎくしゃくして部分的にはいろいろと問題が出ているようでありますが、先ほど言ったように、やはり
郵政省は一歩踏み出していかなければいかぬ、それで正常な労使
関係、新しい時代にマッチをした新しい労使
関係というものをつくっていかなければいけないということを私は言いたいわけですよ。
そこで、労使双方にそれぞれチェックをしたり調整をしたり
指導する機関が各レベルにおいてあるわけですから、それはそれなりにやっているにしても、どうも管理者の方で、これは今までの長い労使
関係の中の積み上げですから、そう一朝一夕にがらっと変わるようなことはないと思うのですね。その積み上げで、いろいろ紆余曲折があって、試行錯誤しながらさらによりよい労使
関係になっていくのでしょうが、今の過渡期の
段階で、どうしても現場でぶつかる場面というのがまだあるような感じですね。それはどっちがいいとか悪いとかじゃなくて、
指導する側の方により責任があるのではないか。したがって、現場の管理者に対してこの新しい労務管理の指針というのがどの程度周知徹底をされているのかということをお聞きをしたいということ。
もう
一つは、時間がありませんのでまとめてお伺いをいたしますが、先ほど来言っているように、業務の方は営業時代、労務管理の方だけはどうも古い殻に閉じこもった形で労使
関係を律してはいけないというので今度の新しい方針が出たと思うのですが、それをさらに進めて、今言ったように三事業とも大変厳しい
競争関係にあるわけですから、労務管理の姿勢というのを、従来の形からとにかく業務を積極的に進める
方向での労使
関係の
あり方に切りかえていく必要が
一つはあるのじゃないか。それと、もちろんこれはもう言い古されていることですが、真の意味の労使対等の原則というものをそれぞれつくるべきである。
それともう
一つは、せっかく新しい労務管理の指針が出ても、現場管理者の権限というのがどの程度まで認められているのだろうか。要するに、現場で話し合いをするときに、双方で言いっ放し、聞きっ放しという形で、まあそれは意思疎通ができるだけでも当時のことを思えばよくなったとは思うのですが、それ以上に、各レベルに
郵政省としても、地方の管理者を信用して
一定程度の権限を委譲して、事実上の労使でもって話し合いができる、協議ができる、こういうようなところまでやっていかなくてはいけないんじゃないだろうか。前みたいに敵対
関係のような状態でわあわあわあわあやるんじゃなくて、今みたいに、具体的に郵政事業をどう
発展をさせる、それで雇用と労働
条件を守っていくかという
基本的な
認識に立って今の組合運動というのは進められているわけですから、そういう意味では、具体的な制度、政策の要求をしたり、こうすればもっと事業はよくなるんじゃないかという、こういう
立場での要求もするような組合になっているわけですから、もっと信頼をして、現場
段階で十分な協議、具体的に決定できるようなそういう
方向というものをつくり上げていく必要があるのではないだろうか、私はこういう気がするのです。
したがって、各レベルにおける事実上の労使合意に向けたルールづくりであるとかあるいは各レベルにふさわしい権限の委譲を行って、責任と実効のある労使協議
体制の確立をするべきではないか。もしお互いに労使間でもって現場
段階で行き過ぎがあれば、それはそれでチェックをしたり調整をしたり
指導するという機関をそれぞれが設けてきちっと整理をしていけばいいんじゃないだろうか、こういう気がするわけであります。
人事の公平性についてはもちろんのことでありまして、大変確立をされてきたことについては評価をいたしますし、これからもぜひ進めてほしいということを申し上げて、新しい時代における新しい労務管理の
あり方として、
郵政省のもう一歩踏み込んだ形での考え方があればお聞かせを願いたい。