2021-06-09 第204回国会 参議院 憲法審査会 第5号
上田参考人、結果として国民が認めてきている、黙示のうちに承認してきて七十年たっているのではないか。飯島参考人、こんな憲法じゃやってられぬという国民の声が上がってきたという感じではないんではないか。浅野参考人、今の国民は今の憲法を受け入れているんだろうと基本的には思います。
上田参考人、結果として国民が認めてきている、黙示のうちに承認してきて七十年たっているのではないか。飯島参考人、こんな憲法じゃやってられぬという国民の声が上がってきたという感じではないんではないか。浅野参考人、今の国民は今の憲法を受け入れているんだろうと基本的には思います。
それは、もちろん要件が厳格だからということもありますけれども、やはりそれ、要件を乗り越えることもなく、結果として国民がやっぱりそれを認めてきているのではないかと、暗黙の、黙示のうちにそれを承認してきて七十年たっているのではないかと私は理解、すっきりはしないですけれども、そういう形で承認はしてきているんじゃないかというふうな評価をしています。 以上です。
諸外国の例、これはあえて申し上げませんけれども、やはり明示的なところもあれば黙示的なところもあるんですが、相手国の、どういう制度か、どういう法律を施行しているかというところまで考えて規制を導入しているわけなので、我が国も実態に即した危機管理、その規制をすべきであるということを申し上げて、私の質問を終わりたいと思います。 どうもありがとうございました。
労働時間についての定義といいますか、労働時間につきましては、ガイドラインにおきまして、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たるとされているところでございます。
したがいまして、守秘義務の関係から、必要な報告は通常はその議員御本人に対して行うわけでございますけれども、その依頼された先生からの御指示に基づいて、その所属する会派の政調の担当者などと連絡を取って様々な報告をして指示を仰ぐ、そういったことは日常的に行われているわけでございますけれども、これはあくまでもその依頼議員による明示、黙示の指示によるものと認識しております。
そうすると、黙示の命令、そういう状況であった、超勤命令が本来出されるべき状態であった、そこも含めて認めていかなければ、これ、不払残業はなくならないですよ。この問題は引き続き議論していきたいというふうに思います。 それで、手当が払われればそれでいいということにもならないわけで、やはりいかに長時間のこの残業、少なくしていくかということが求められると思います。
つまりは、客観的に見て明示又は黙示の指揮監督下での業務に従事したと言えるのならば、これはもう超過勤務命令が行われ、手当が支払われるべきだというのが大臣の認識だということでよろしいわけですね。
いろいろ調整をさせていただいた結果、ＱアンドＡに、労使共に黙示の契約があると認められれば申請ができるということで記していただいたんですね。その後ぐっと申請数も増えてきましたが、御覧のような状況です。まだまだ申請できない人が多いのが現実。 また、この休業支援金の制度が労働者にも事業主にも知られていないことも一つの理由です。日々私が受けている相談からもよく分かるんですね。
この中におきまして、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる旨を示しているところでございます。また、使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為や業務終了後の業務に関連した後始末を事業場内において行った時間につきましても、労働時間として取り扱うべきものとしているところでございます。
また、客観的に見て使用者の黙示的な指示により労働者が業務を行っていると認められれば労働時間に該当するという労働基準法の考え方と比較した場合、校長の時間外勤務命令は超過四項目以外の業務については出せない仕組みになっているため、所定の勤務時間後に採点や生徒への進路指導などを行った時間が勤務時間に該当しないという給特法の仕組みは、労働基準法の考え方とはずれがあると認識されていることも御指摘のとおりだと思います
でも、労働的に、労働基準法という観点から見ると、黙示をしているという意味でこれは勤務だというふうに見る向きが私は厚生労働省にちゃんとあるんだと思いますが、そういったことの今の現状を厚生労働省としてはどういうふうにお感じになっているか。
○政府参考人（吉永和生君） 通常の労働者、労働基準法の世界であります場合につきましては、客観的に見て使用者の黙示的な指示により労働者が業務を行っているものと認められれば労働時間に該当するものでございまして、この間に事故が起これば労働災害に該当するというふうに考えてございます。
○政府参考人（吉永和生君） 御指摘のとおりでございますが、お尋ねのように明示的な超過勤務命令が行われていない場合につきましても、客観的に見て使用者の黙示的な指示により労働者が業務を行っているものと認められる場合には労働時間に該当するものでございます。
超過勤務命令は、黙示の指示があれば労働時間に当たります。そして、例えば残業していることを使用者が知っているにもかかわらず見て見ぬふりをしているケースや、使用者から残業は認めていないから早く帰りなさいと指示を受けていないケースなどは、黙示の時間外勤務命令に当たります。このような見解で、厚労省、一般論として間違いはありませんでしょうか。
合意ということを先ほどおっしゃいましたが、その中には黙示の合意というのもあって、それは、前提がいろいろ書かれた後、最後に、かつ、飲食料品を提供する事業者がその設備を支配、管理しているような状況をいうと言った上で、さらに、また、ここで言う管理、支配しているような状況とは、例えば、その設備にメニュー等を設置、顧客を案内、配膳、下膳、清掃を行っているなど、みずからの飲食設備として利用させている状況が挙げられているというふうに
労働時間につきましては、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関しますガイドラインというものにおきまして、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間であるとしております。
○根本国務大臣 委員のお話、そこは確かに論点だと思いますが、まず、明示的に労働契約が結ばれていなくて事実上の使用従属関係が存在するにすぎない場合であっても、黙示の合意があったと認められれば労働契約が存在する、こういう話になります。そして、黙示の合意があったと認められるか否か、これは個別具体的に判断されるものであります。
他方、例えば、両者の間に明示的な合意がない状況でも、飲食料品を販売する事業者がお客に設備を利用させている実態があって、これについて設備の設置者が黙認して、その飲食料品を販売する事業者がその場所を管理、支配しているといった場合においては、今委員のお話があったとおり、黙示の合意等があるというふうに考えまして、適用になるという整理でございます。
○古川（元）委員 となると、適用になるかどうかということは、結局それは、何かあったときに、税務署が行って、そこで判断によって、場合によっては暗黙の黙示があったというふうに見られる場合もあるということですね、明示的に排除しておかないと。そういうことでいいですか。
労働時間につきましては、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインというものにおきまして、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間であるとしております。
○根本国務大臣 労働時間については、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン、このガイドラインにおいて、労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間であるとしております。
例えば、自立できない子供がいる場合に、精神的に、身体的にきつい状態にある子供さんのために土地や住宅を生前贈与する、あるいは株式を生活のためにといって生前贈与をする、そういう場合に裁判所は、必要性を認めた場合に持ち戻し免除という黙示の意思表示があったとして具体的に解決をしています。あえてこのように画一的に二十年、居住用不動産の生前贈与のみと限定する必要は何もありません。
この使用者の指揮命令下に置かれている時間でございますけれども、裁判例等によりまして、その使用者の明示あるいは黙示の指示により労働者が業務に従事する時間、これが労働時間に当たるとされているところでございます。したがいまして、参加することが業務上義務付けられている研修、教育訓練でございますとか、使用者の指示によって業務に必要な学習などを行っていた時間は労働時間となります。
○木村義雄君 それともう一つ、医師の自己研さんの方の話なんですけど、この労働時間というのは、使用者の指揮命令下に置かれているときの時間のことをいうと、使用者の明示又は黙示の指示というんですよ。
○串田委員 一般的にそのようなことはないということは、親族が引き取っても、配偶者が放棄をしたという明示をしない限りは、黙示的には了承されないという理解なのか。非常にそういう意味で、所有者としては、誰も住んでいないけれども居住をさせなければいけないという負担がずっと残るという部分がちょっと曖昧かなというふうには思うんですけれども、この点はそれでいいんですか。
高プロ制度における労働者の同意は、労働契約書の締結など明示の同意に限られるか、黙示の同意も含まれるかということと、それから、労働法令における労働者保護規定は、労働契約に内在する労使間の交渉力、情報格差を前提にしております。
この書面その他の厚生労働省令で定める方法につきましては、この具体の方法でございますけれども、労働政策審議会の建議におきまして、職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての同意を得なければならないこととし、これにより希望しない労働者に制度が適用されないようにすることが適当とされておりますので、これを踏まえまして労働政策審議会で検討することになりますけれども、今おっしゃられましたような黙示