2021-05-28 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第23号
その一方で、いわゆる時間外労働の上限規制、年休取得義務化、また、この四月には中小企業に対して同一労働同一賃金、改正高齢法も施行されたという現状がございまして、中小企業の現場負担、人手不足の中での現場負担というのは高まっているというのは実態としてあろうかと思います。
その一方で、いわゆる時間外労働の上限規制、年休取得義務化、また、この四月には中小企業に対して同一労働同一賃金、改正高齢法も施行されたという現状がございまして、中小企業の現場負担、人手不足の中での現場負担というのは高まっているというのは実態としてあろうかと思います。
この場におきましては、雇用保険法等改正案のうち、特に高齢法と労災保険法につきまして御意見を申し述べさせていただきたいと思います。 また、お手元に資料を配付をさせていただきました。後ほど中身にも触れますので、御覧いただきながら対応をお願いをさせてもらいたいというふうに思います。 まず、高齢法改正案についてでございます。
○小林政府参考人 私どもの継続雇用の整理というのは、定年後引き続いて雇用していただく場合をこの高齢法の方ではそういうふうに呼んでおります。 今先生がお話しになったお話というのは、例えば就業規則で定年の定めがないとしつつ、どういう場合に退職事由に当たるかというような定めは当然就業規則で用意すると思うんですね。
それともう一つなんですが、実は、六十五歳以上の働きたい方というのはやはり一定数おりまして、なぜ働けないのかということを聞いたときに、実は自分の会社では七十歳まで働ける制度がないんですと答えられる方が多いですので、今回の高齢法でこういった七十歳までの道筋を努力義務とはいえつくっていただくということは、非常に大きな一歩ではないかと思っております。
本日は、高齢法、雇用保険法、労災保険法についての意見を述べさせていただきたいと思います。 本日、お手元に、簡単に考え方をまとめたレジュメを御用意しておりますので、こちらをごらんいただきながら話をさせていただきたいと思います。 まず、表紙をあけていただきますと、ページ番号の一というところに高齢法の改正案についての意見を書いてございます。
○政府参考人（田中聡君） 駐留軍等労働者につきましては、米側と度重なる交渉の結果、平成二十九年一月から、改正高齢法を踏まえました再雇用制度を日米で締結した労務提供契約に適用したところでございます。
と申しますのは、今、団塊世代の方々は六十五歳を超えていきましたけれども、今、企業では、高齢法の改正等によりまして、六十歳以上も継続雇用という制度のもとで嘱託社員等で働かれる方が多くなってきているということが非正規労働者の数を大きく押し上げている要因であるということが言えます。
○政府参考人（岡崎淳一君） 前回、いろいろな問題という言い方をしてしまいましたが、具体的に使用者側から出た問題意識につきましては、六十歳で定年を迎えられる、その方を有期雇用で継続雇用していくといった場合に、五年を超えた場合には無期転換になるとした場合には、六十五歳までは高齢法に基づきまして継続雇用の義務があるわけでございますが、その時点で無期転換を避けるために雇い止めせざるを得なくなるという可能性があるんだというような
それは、今申し上げましたように、高齢法で担保されていない有期契約を更新されていくときの更新基準が、その会社の計画の中にきちっと六十五まで雇用をつなぐということがやっぱり明確に書き込まれないと、元々これ、冒頭に申し上げたように、国家戦略特区法の授権を受けた高度専門労働者じゃないところで使用者側からの求めに応じて中に組み込まれた問題でありますから、必ず六十五まで、要するに無期転換するところまで必ず雇用を
現行高齢法の六十五歳までの継続雇用をしっかり徹底するということはそのとおりだというふうに思っておりますし、私どももセミナーですとか説明会等で会員企業に周知を図っていきたいというふうに思っております。
先生がおっしゃったように、定年後も引き続き働き続ける環境をつくるということでございますけれども、私申し上げたように、この高齢法、いわゆる高年齢者雇用安定法という法律の適用になりますのはいわゆる無期雇用、正社員の方だけでございます。ですから、いわゆる有期雇用の方で六十歳を迎えられる方は定年という扱いが元々ございませんし、そこから引き続き雇用するというのが法律的に実は担保されていないんですね。
ちなみに、高齢法に定める措置を超えて、定年後、引き続き六年以上雇用できる制度を導入しております企業は、従業員三十一人以上で見たところ、昨年の、平成二十五年のいわゆる六・一報告でございますが、全体の八・六％、約一万二千社でございます。少なくとも、これらの企業におきましては対象者が生ずるものと考えております。
ただ、これは御承知のとおり、改正高齢法で六十五歳までは継続雇用ということを企業に義務付けましたので、これはかなり実現可能であろうとは思いますけれども、こういうことをやっていきながらということであります。
高齢者も、改正高齢法、これを進める中において、給料下がった方にもこれ給付する、そういう仕組みも含めております。そのほかにも、ハローワークにそういうふうな特設の窓口をつくったりでありますとか、いろんなことをする中において、とにかく高齢者の方々も含めて所得というものをしっかりと確保できる、生涯現役社会、これに向かってこれからも施策を進めてまいりたい、このように考えております。
このため、厚生労働省といたしましては、平成二十五年四月から施行されました改正高齢法に基づく六十五歳までの雇用確保、あるいは、高年齢者の新たな雇い入れや高年齢者の雇用環境の整備を行う事業主に対する助成、あるいは、シルバー人材センターの活用による多様な就業機会の確保などに取り組んできたところでございます。
○田村国務大臣 契約更新基準に、改正高齢法の趣旨を没却することのないような、するような事例がある場合は、是正に向けた必要な助言は行ってまいりますので、そのようなことがないように、しっかりと我々としても対応してまいりたいというふうに考えております。
○田村国務大臣 改正高齢法で、御承知のとおり、六十五歳までは雇用確保措置を講ずると、これは企業に義務づけられておるわけであります。もちろん、定年をなくす、六十五歳まで定年を延長する、継続雇用で六十五歳まで段階的につないでいく、こういうようなことを行うことが義務になっておりますので、そういう意味では、改正高齢法の中でしっかりと明記をされておるということであります。
ちなみに、朝日新聞が大手企業百社に実施しました調査では、この改正高齢法でありますけれども、これがスタートしたときに影響が出るかどうかというような話でありますけれども、二〇一四年の春の新卒採用数に影響を与えるかと聞いたところ、変えないという企業が八十四社、それから、ふやすという企業も四社ありまして、そういう意味では、今のところ、このアンケートに関してでありますけれども、それほど大きな影響が出ていない、
このままの状況でいきますと、この九条一項には私法的強行性が持たないということになってしまうと、じゃ、就業規則もない、この状況のところは何もやらない方がむしろ裁判では有利になってしまうという、こういう可能性も懸念されるわけなんですが、これ、津田政務官にお伺いしますが、今回の法改正によって高齢法への対応を行わない事業主が得をするようなことにはならないんでしょうか、この点についてちょっと確認をしたいと思います
改正案の高齢法第九条第二項には、親会社である事業主と関連会社である特殊関係事業主との間において、その定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結するとの記載があり、事業主と特殊関係事業主の受け入れに関する契約にしか触れていません。
この高齢法改正案が成立をし、基準制度が廃止をされ、例外なく高齢者の雇用確保措置が義務づけられた後は、本人が継続雇用を希望しているにもかかわらず、解雇事由に相当する者として離職を余儀なくされた者については、倒産、解雇等による離職者として取り扱われることになります。倒産、解雇等による離職者として取り扱われれば、給付日数は最大九十日延長されることになるわけでございます。
○岡崎政府参考人 高齢法等によりまして、再就職援助を民間の事業主には義務づけてあるわけでございます。 この規定をつくる際、公務員をどうするかという議論があったわけでございますが、国が民間企業に対しまして、優越的地位にあるようなところの中で再就職支援をするということにつきましては問題があるのではないかというような議論がございまして、それで国家公務員につきましては適用除外したということでございます。
例えば、均等法、高齢法、職業能力開発法など、個々の法律をこの間改正してきたわけですけれども、いずれの分野においても、企業の義務違反などに対しハローワークの勧告だとか適切な指導が求められていると思うし、そういうやりとりがあったんですね。答弁の中で、きちんと勧告をしていきます、そういうふうなことがあったと思います。
本年四月に改正高齢法というものが施行されて、段階的に六十五歳まで定年を引き上げていくというようなことでお願いをいたしたいし、さらに安倍総理は、七十歳まで働ける企業ということで、高齢者の方々に頑張ってもらいたい、こういうことを表明しているわけでございます。 さて、そういう中で、定年後の再雇用について、ある会社のデータ、大変参考になりました。
○岡崎政府参考人 改正高齢法につきましては、御指摘のようにこの四月から法が施行されています。その以前から、各企業に対しましては、この履行を確保するということのために指導を行ってきているところでございます。個々のハローワークへのいろいろな御相談、件数として把握しているわけではありませんけれども、私どもとしては、来ている相談につきましては、それぞれ適切に対応しているというふうに考えております。
このときに、高齢法の趣旨を十分徹底していきたい、また、具体的な相談がハローワークにあれば、その都度対応したいという答えだったと思います。半年過ぎて、何が起きているでしょうか。まず、この間、ハローワークに対して、高齢法に関する申告やそれに基づく指導がどのくらいやられているか伺います。
しかし、高齢法の定めは、男女とも同一の六十五歳までとする、このようにされています。これは、年金支給開始年齢に合わせて女性だけ定年を早める、こうすると均等法違反になるからであります。しかも、直接差別であります。このことを確認してよろしいですね。
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の改正、高齢法と略するようですが、四月から施行になります。厚生年金の支給開始年齢が段階的に引き上げされることにも伴い、定年も六十五歳まで延長する、あるいは再雇用する、あるいは定年の定めを取ってしまう、この三つのうちいずれかの措置をとることが決められました。
ただ、その上で、労使間で相談して基準を決める場合にはそれはそれで高齢法の趣旨に合うということでやっているものでございますので、この趣旨をこれから十分徹底していきたいと考えております。 また、具体的な相談がハローワークにありましたら、具体的な問題についてはその都度対応していきたいと考えております。
○鈴木政府参考人 今御指摘ありましたように、改正高齢法、改正高齢者雇用安定法の高年齢者の雇用確保措置の部分が、この四月から義務化されるということになります。