2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
そうした中で、三点目の質問に移りますが、労働保険をもう少し視野を広げて見ますと、男女雇用機会均等法にも、ちょっともう時代に合わないんじゃないかなという条文がございます。 配付資料の四ページを御覧いただきたいと思うんですけれども、これは一九八〇年代に、当時は画期的な法律として制定された男女雇用機会均等法の条文、五条、六条、九条、肝の部分を抜き出させていただきました。
そうした中で、三点目の質問に移りますが、労働保険をもう少し視野を広げて見ますと、男女雇用機会均等法にも、ちょっともう時代に合わないんじゃないかなという条文がございます。 配付資料の四ページを御覧いただきたいと思うんですけれども、これは一九八〇年代に、当時は画期的な法律として制定された男女雇用機会均等法の条文、五条、六条、九条、肝の部分を抜き出させていただきました。
育児・介護休業法というのは、元々、男女雇用機会均等法から独立する形で制定されました労働法の一つです。その趣旨は、男女雇用機会均等、そういう理念の下に、男性にも育児休業を適用する、そういう考え方を取っております。仕事と家庭というふうに、ワーク・ライフ・バランスのワークとライフというふうに二つ並べてみたときに、労働政策ですから、やはり女性の労働参加ということに関心がある。
雇用環境・均等部室、これはかつての雇用均等室を改組いたしまして、育児休業法や男女雇用機会均等法などの施行に加えまして、働き方改革を労働局において一体的に進めていく中核の部署として体制を拡充する形で設置をしたものでございますが、今、雇用環境・均等部室において育児休業法の履行確保も図っております。
もちろん、これ男女雇用機会均等法において、これ責務規定ではありますけれども、求職を求む人、その他労働者に関してもこのような行動、言動、こういうことを注意をしていかなきゃならないということでありまして、これ責務として国また事業主、そして労働者に対しての責務を明確にしているわけでありまして、これにのっとって、指針で、事業主は事業主自らと労働者が言動について必要な注意を払うこと、また、セクシュアルハラスメント
参考人からは、日本では子供を育てることがペナルティーになっている、こうした状況を改善するために雇用機会均等法の強化を求める、こうした提案もありました。介護を受けることができない状況が介護離職やヤングケアラー問題につながっており、参考人からは介護体制の充実を求める意見がありました。
ここ何年かで問題になったケースでいうと、障害者の雇用の促進等に関する法律、法定雇用率を守っていない企業については公表しますよみたいな、そういうことであるとか、雇用の分野における男女のいわゆる雇用機会均等法等々、たくさんあります。
雇用機会均等法や選択的夫婦別姓法案などが議論される背景には、日本の家族法が定める法の精神や価値観が強い影響を与えているのではないかと私は思っております。
また、同じく一般論でございますけれども、職場におけるセクシュアルハラスメントにつきましては、男女雇用機会均等法で事業主に対して雇用管理上の防止措置義務を設けており、また、職場におけるパワーハラスメントにつきましては、労働施策総合推進法で同様に防止措置義務を設けているところでございます。 今後とも、セクハラ、パワハラの防止に向けて法の履行確保に努めてまいりたいと考えております。
その中で、改正男女雇用機会均等法、改正育児・介護休業法、改正労働施策総合推進法等の施行についての実施状況が報告をされています、令和元年六月一日時点ですけれども。
○田村国務大臣 セクシュアルハラスメントに関しましては、これは職場でありますけれども、男女雇用機会均等法の中で、指針、通達において、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されることとされている、こういうことです。
男女雇用機会均等法の法改正、あるいはガイドラインの改定、様々な通達、これらは全てセクシュアルハラスメントを生まない、そういう社会のためにということでなされてきたというふうに承知をしております。
○国務大臣（田村憲久君） 委員おっしゃられますとおり、妊娠中の女性、また産後一年以内の女性労働者ですね、不育症の方々もそうであります、男女雇用機会均等法にのっとって、事業主は、例えば健康診査でありますとか保健指導、こういうもので必要な時間、これを確保しなきゃいけないわけでありまして、不育症の場合は特にその健康診査も回数が多いということもございます。
私は、大学に入ったのが七二年ですので、雇用機会均等法もない時代に就職をするというところで、初めて就職の差別で、同じ成績なのになと思っていながら、女性にはなかなか仕事がないというところで大きな差を感じたところでございます。
昨年は、男女雇用機会均等法が改正されて、セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化までなされたところなんです。
雇用機会均等法で、やはりこういうものは事業主がしっかりと対応しなきゃならないというふうになっておるわけであります。 この北岡さんですか、この人に関しては、私は、もう最近はずっとお会いしていませんが、以前は何回かお会いしたことがございます。
日本の男女雇用機会均等法よりも十年も早く性差別禁止法や賃金平等法も成立をしています。 今回の日英ＥＰＡに貿易と女性の経済的エンパワーメントが位置づけられているということの経緯と意義。そして、あわせて、ＴＰＰ11協定での規定もほぼ同様な中身かというふうに思うんですが、このＴＰＰ11協定のもとでこれまでどのような取組が行われてきたのか、その状況。
それから、母性健康管理措置に関しましては、これの休業助成金は、もう御承知のとおり、これは男女雇用機会均等法の十三条ですかね、あそこで管理措置、三つ類型がありまして、作業の制限でありますとか、それから勤務時間の短縮ですね、それと休業と。
そうした方々が安心して妊娠を継続し、また、子供を産み育てていける環境をしっかり整備をさせていただきたいと思っておりまして、五月七日に、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理上の措置の指針を改正をして、医師から指導を受けた妊婦、心理的なストレスに関して医師等から指導を受けた妊婦に対して休業等の必要な措置を講ずることを事業主に義務付けをさせていただきました。
○田島麻衣子君 資料六番を見ていただきたいんですが、これは男女雇用機会均等法に関しまして寄せられた相談なんです。これ、セクハラが一番多くなっているんです。働いている女性の方々は、本当にセクハラで困っていらっしゃる方たくさんいると思うんですよね。
このパワハラ、セクハラというものが現に割合として非常に多いことと、また誰が通報したか特定されやすいということであれば、その性質も含めて、男女雇用機会均等法の適用なども言っていましたけれども、今後も、内部通報者をいかにして守るかというのは、窓口をつくったということだけではなくて、この法案の中でしっかり明らかにしていくべき今後の課題ではないかなと思っています。 次の質問をさせていただきます。
なお、パワハラやセクハラについては、その相談を理由とする不利益取扱いが男女雇用機会均等法などの他の法律で禁止されているところであり、全体として相応に保護する制度が存在していると理解しております。
一件しかなくて、妊娠を理由とする解雇で、男女雇用機会均等法第三十条に基づく公表というのが平成二十七年九月四日に一件だけ公表されているんですが、結局、それですら、そんなぐらいの運用実態なんですね。
この立証責任の転換というのは既に労働法制ではされていまして、例えば男女雇用機会均等法第九条の第四項は、妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とした上、ただし書きで、事業者が当該解雇が妊娠、出産を理由とする解雇でないことを証明した場合には解雇を有効にするというようなことがもうできているわけです。
そういった中で、先日、様々な御指摘もいただいて、男女雇用機会均等法に基づく指針を改正をして、母性健康管理措置について、妊娠中の女性労働者の母性健康管理を適切に図ることができるよう改正をさせていただいたところであります。