2019-04-17 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 第10号
そして、迅速に救済をされる機関が必要だというふうに思いますし、ぜひ、差別禁止法あるいは雇用平等法、こうしたものをつくって、被害を受けた方々が迅速に救済をされる、そういう制度にしていただきたいというふうに求めたいと思いますけれども、最後に、大臣、御答弁をお願いしたいと思います。
そして、迅速に救済をされる機関が必要だというふうに思いますし、ぜひ、差別禁止法あるいは雇用平等法、こうしたものをつくって、被害を受けた方々が迅速に救済をされる、そういう制度にしていただきたいというふうに求めたいと思いますけれども、最後に、大臣、御答弁をお願いしたいと思います。
今から五年前、二〇一〇年十月の日本労働法学会の百二十回大会が雇用平等法の新たな展開という統一テーマで開催をされました。その場で雇用形態間の均等処遇と題して報告を行った広島大学の緒方桂子教授は次のように述べられました。ちょっと長いんです。 根本的な考え方において、均衡処遇概念は、正規、非正規労働者間の処遇の在り方の理念として不十分であった。
○参考人（平野茂夫君） これからは男女雇用平等法が、こういうものが定着をして、男性も女性も能力ある方は大いに仕事で人生を送ろうというふうなことでの女性がどんどん職場に出てくると思うんですけども、これは、男女の権利の主張、男女、男も女も一緒だというふうなこと以上に、また、そういう二人で働くことによって家計を支えるというふうな経済的な側面というのが、特に日本国はこれから出てまいりますよね。
○小宮山（洋）委員 人は、その性にかかわらず平等に処遇されるべきもので、男女平等の観点からは、男女双方の差別を禁止したということ自体は評価ができますが、性差別禁止法ということが今局長の言葉にもありましたけれども、その性差別禁止法にふさわしく、民主党の修正案で示しているように、男女雇用平等法とした方が意図がより明確になるのではないかと思いますが、いかがでしょう。
したがって、雇用の機会を均等に与えてほしいという祈りに近い思いがにじみ出ているものを軽々しく雇用平等法と変えることは、女性運動の歴史に対する冒涜であると思います。 また、働き方そのものの見直しは労働基準法などで行うべきものであり、この法律に、働き過ぎと言われる男性そのものの仕事と生活の調和を基本理念に加えることは、性差別の禁止というこの法律の理念そのものを揺るがす軽率な行為です。
第一に、男女双方に対する差別が禁止されることから、法律名を男女雇用平等法に改めます。 第二に、働き過ぎと言われる男性労働者の働き方に女性労働者の働き方を合わせることで雇用の平等を図るのではなく、男女ともに仕事と生活を調和させた上で雇用の平等が図られるようにするため、法の基本理念に仕事と生活の調和を加えます。
まず第一番目は、男女雇用機会均等法を男女雇用平等法にすることです。 一九八六年に施行された男女雇用機会均等法は、九七年の改正、九九年施行後も様々抜け道があり、事実上格差も依然として残るなど、実効性に乏しいものになっています。今国会において予定されています男女雇用機会均等法を男女雇用平等法に変えていくべきと考えます。 次に、育児休業・介護休業法の改正であります。
第一に、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を男女雇用平等法に改めます。第二に、基本的理念に仕事と生活との調和を加えます。第三に、間接差別の禁止の対象に賃金を加え、間接差別となる事業主の措置については厚生労働省令で限定して定めるのではなく、指針で例示をいたします。第四に、労働者の婚姻を理由とする不利益取扱いの禁止を規定します。
そして同じく九九年に女性企業支援法、そして男女雇用平等法、そして二〇〇一年には母性保護法の改正で、出産休暇が六十日から九十日に延長され、また、その延長分の企業の給与負担は国が補てんするということであります。また、ことし韓国では、女性省ができまして、国会の常任委員会として女性委員会というのができたほど、韓国では女性政策が進んでいるわけなんです。
しかし、今、看護婦さんのお話が出ましたけれども、看護士といったところで、現実には百数十万人の看護婦さんがいらっしゃいますし、それがすべて看護士となってあと男性の余地があるのかどうかということになると、なかなかそうも一遍にはいかないという問題がありますが、意識の問題としてはやっぱり、男女雇用平等法という法律ももう改正されておりますし、男性であろうと女性であろうとその性別の特性に応じたものはもちろん残ります
女子保護規定 の撤廃反対に関する請願（第五三九号外一件） ○労働基準法の女子保護規定の撤廃反対等に関す る請願（第九九四号外四件） ○労働時間短縮施策に関する請願（第一〇〇四号 ） ○男女雇用機会均等法、労働基準法等の改正に関 する請願（第一〇九三号外一三件） ○解雇を規制する法律の制定に関する請願（第一 六九〇号外一三件） ○労基法の女子保護規定改悪反対、母性保護を前 提とした男女雇用平等法
その内容といいますと、一つは、男女にかかわらず性を理由にした雇用における差別は禁止する男女雇用平等法にしていく、そして実効ある救済機関を確立する。さらに、この十年間に先進各国で新たに制度化されている間接差別だとかセクシュアルハラスメントだとかポジティブアクションを法律の中に義務づけするという点であります。
今日、諸外国の法制を見ますと、性差別禁止法あるいは雇用平等法として男女双方に対する差別を禁止している例が多くなっており、いわば世界の潮流と言えましょう。 均等法施行後十年を経た今日、また、我が国の経済発展の現状を見るとき、男女労働者が誇れるような男女雇用平等法をこの際制定すべきであったと考えますが、片面的な性格を残したままの改正にとどまった理由を労働大臣にお尋ねいたします。
まず、男女雇用平等法、性差別禁止法、なぜこれをやらなかったのかというお尋ねであります。 やはり、究極的には、先生がおっしゃいますように、男女雇用平等法ということだと思います。しかしながら、現行法施行十一年に相なりますが、その間婦人少年室等に寄せられましたいろいろの問題、これを分析いたしますと、女性を劣位に置く性差別、これの案件がほとんどでございました。
ただし、片面性といいますか、男女雇用平等法ではない、女子だけに適用される法律であるという限界については、これは大変残念に思っております。 ただし、この問題については、今までの委員会の議論を聞いておりますと、正しくとらえた上での議論が行われていないと思います。
○吉田（治）委員 将来的には男女雇用平等法を制定するということが必要であると考えられておりますけれども、この件について、荒川参考人、鷲尾参考人、申しわけございません、時間の都合上手短に、どういうふうにお考えなのか、御意見を賜りたいと思います。
こういう雇用平等法に向けまして、今回まだ改正したところでありますけれども、これらをさらに新しく改正していくという、次の改正に向けての何か目標の年限とか、そういうものを持っておられましたら、ぜひともこれを出していただきたいと思います。
その実現を図るためには、男女雇用平等法あるいは雇用平等法といった立法が必要と考えられます。今後、そのような検討をされるおつもりがあるかどうか、岡野労働大臣にお伺いいたします。 第三は、職業生活と家庭生活の調和についてであります。
まず一つ目は、現在の雇用機会均等法の改正案から竿頭一歩を進めて、男女雇用平等法あるいは先生おっしゃる雇用平等法、これにしたらいかがであるか、その検討はどうだ、こういうお話でございます。 究極的には、私どもが提案をいたしております、女性が男性との間で差別を受けないようにするのみならず、男性もこれまた女性との間で差別を受けないようにする、これが本来の姿かもしらぬ、こう思っております。
次に、性差別禁止法といいますか男女雇用平等法、これを目がけていかなければならないのではないかという御要望であります。 究極的には、私はそういう姿があり得ることだ、こう思っておりますが、現下の実態からいたしますと、今御提案を申し上げている雇用均等改正法、これが現実の姿であろう、こう思っているところであります。
二十一世紀の男女雇用平等法にふさわしい、国際的な批判にたえる均等法改正へぜひ力を合わせたいというふうに思っているものでございます。 それでは、まだ少し時間がございますので、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律、いわゆるパート労働法についてお尋ねをいたしたいと思います。
余暇厚生文化財団につきましては、私も労働大臣を務めさせていただきましたが、そのころ、前川レポートを先取りいたしまして、日米とかＥＣの経済摩擦解消のためにも構造的改革が必要だということで、働く日本人から、よく働きよく学びよく休む日本人ということで、労働時間の短縮、五月四日の休日法等も制定をさせていただいて、連続休暇の普及の拡大、あるいは男女雇用平等法とか最低賃金の引き上げ法とかそういう労働経済政策に取
私は、松原局長もずっと前から存じ上げているんですけれども、何十年も総評労働運動の中で均等法じゃなくて男女雇用平等法をつくりたい、そういう女性労働者の願いを込めてその運動の先頭に地方でも立ってまいりました。 この均等法が施行されてもう九年目を迎えるわけです。ところが、どうも今均等法も限界に来ている。なぜか男女の就職の状況を見ましても女子にはどしゃ降りと言われるほどの厳しい就職戦線になっている。
採用はその一環にすぎないわけでありまして、入り口のところだけは、例えば平等という点で言えば、雇用平等法で基準を客観化して客観的な基準の採用しか認めないという法的なアプローチもあり得ますけれども、やっぱり基本的にはそういった企業の中における労働力評価のあり方が変わらないとなかなか変わらないという感じでおります。