2020-11-19 第203回国会 参議院 厚生労働委員会 第3号
このため、雇用調整助成金におきましては、支給要件といたしまして、出向労働者の同意を得るということだけではなく、出向元における過半数労働者代表との出向に係る協定を締結し、それに基づき出向を行うということを求めているところでございます。
このため、雇用調整助成金におきましては、支給要件といたしまして、出向労働者の同意を得るということだけではなく、出向元における過半数労働者代表との出向に係る協定を締結し、それに基づき出向を行うということを求めているところでございます。
五、創業支援等措置による就業は、労働関係法令による労働者保護等が確保されないこと等から、雇用による措置の場合とは異なり、改正後の高年齢者雇用安定法第十条の二第一項ただし書における措置であること、過半数労働組合又は過半数代表者の同意が必要とされていること、当該同意が十分な説明のもとに雇用関係がない働き方の場合には労働関係法令による労働者保護等が確保されない措置であることも含め納得してなされるべきであることを
創業支援等措置と雇用による措置の組合せを行った場合、法律上は労使合意が不要となる点について、衆議院の厚生労働委員会でも、その場合において、過半数労働組合等との同意を得ることが望ましい旨の附帯決議がなされたと伺っておりますが、労働組合がない職場での話合いを含め、実効性ある制度を労使でつくり上げていくための枠組みを指針においてどう定めていくのか、今後の大きな課題であると認識をしてございます。
今回、さっき大臣も触れていただきました、この要件は、これを選択する場合は過半数労働組合若しくは従業員代表との合意というのが要件になっております。 ちょっと確認です。これ、合意、何を合意するんですか。それもちゃんと全部指針なりこれ示されて、その要件がはまらなければ駄目だということで、きっちり合意すべき内容をこれ決めるんでしょうね。
それから、これも確認ですが、当然、労使合意が必要だと、過半数労働組合、従業員代表。ということは、合意ができなければただし書は適用されないので、ちゃんと前三項の三つの措置を選ばなければいけない、これはこういうことでよろしいですね。
でも、労使委員会をつくって、委員の五分の四以上の多数による決議をもって、そして決議を労働基準監督署長に届け出る、ここまでやるわけですが、今回の場合は、過半数労働組合又は過半数代表者の同意だけでできちゃうんです。 この同意についてお聞きしますけれども、何をもって同意というのか。口頭でもいいのか、文書じゃないとだめなのか、それとも過半数の賛成で決議を上げなければいけないのか。
労使合意が歯どめと政府は説明しますが、しっかりした過半数労働組合がない場合には使用者の意のままになり、歯どめにならないことも参考人質疑で明らかになりました。 今回の法案は、六十五歳以下にも非雇用を広げる一穴になりかねません。高年齢者雇用安定法案の十条の二第一項の「ただし、」以下は削除し、六十五歳から七十歳への努力義務は、雇用の確保とすべきであります。
１ 事業主は、当該措置を選択する理由を書面等により過半数労働組合又は過半数代表者に十分に説明すること及び当該措置を適用する労働者に対しても丁寧に説明し納得を得る努力をすることが重要であること。 ２ 事業主が当該措置のみを講ずる場合は、過半数労働組合等の同意が必要であること。また、継続雇用制度の導入に加えて当該措置を講ずる場合であっても、過半数労働組合等の同意を得ることが望ましいこと。
従業員の過半数代表者の同意はありますが、しっかりした過半数労働組合があればともかく、そうではない場合は、多くの場合、歯どめにはならずに、使用者の意のままの結論が導き出されてしまう、こうした傾向は、労働時間規制、三六協定等でも、既に先生方も御承知のとおりだと思います。 また、そもそも労使が合意しようが労働基準法の適用を免れることはできないというのが労働法の原則だと思います。
だからこそ、労働基準法は、その適用条件として、過半数労働者の同意を必須とする労使協定の締結などの厳しい条件を課しているのです。 本法案で、地方公務員である教員に労使協定さえ結ばずに条例で変形労働時間制の導入を可能とするのは、労使対等原則を踏みにじるものです。そもそも公立学校教員は、憲法二十八条に保障された団体交渉権、争議権が制約されています。
だからこそ、労働基準法は、一年単位の変形労働時間制の適用条件として、過半数労働者の同意を必須とする労使協定の締結など厳しい条件を課しているのです。本法案で地方公務員である教員に労使協定さえ結ばずに条例で変形労働時間制の導入を可能とするのは、労使対等原則の改悪にほかなりません。
一日八時間という労働の原則を崩す労働基準法の例外である変形労働時間制は、過半数労働者の同意を必須とする労使協定があって初めて導入が可能になる制度です。しかし、本法案でその労使協定を労働者の同意が不要な条例と読み替えている点は重大です。なぜ、八時間労働の原則を崩す本来簡単に導入すべきでない例外の制度を、労働者との交渉さえ必要としない条例で導入可能とするのですか。
○吉永政府参考人 変形労働時間制におきます労使協定は、過半数を代表する労働組合がある場合につきましては過半数労働組合と、ない場合につきましては過半数を代表する労働者の方と協定を結んでいただくということで、御指摘のとおり、それを超えた場合につきましては免罰効を与えるというものでございます。 さらに、その協定書につきましては、各労働基準監督署に届け出いただくという形になるものでございます。
また、派遣先の派遣可能期間の延長に係る過半数労働組合等への意見聴取についても、都道府県労働局において定期的な監督指導を行ってきており、今後とも法令違反に対しては適切な指導等を行っていきたいと思っております。 なお、労働者派遣制度については、本年六月から労働政策審議会において、平成二十四年、二十七年の労働者派遣法改正の施行状況を踏まえた議論を開始をしております。
法律上、この関係につきましては、派遣元に対して派遣先均等・均衡方式による派遣労働者の待遇の確保が義務付けられておりまして、その上で、過半数労働組合又は過半数代表者との間で一定の事項を定めた労使協定を締結した場合に限り、労使協定方式により待遇を決定することとされています。
これらの委員会は、その委員の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて選任されることとされておりまして、労使の意見を反映して、それぞれの事業場の実情に即したパワーハラスメント対策を講じることが可能になると考えております。
これらの委員会は、その委員の半数が過半数労働組合等の推薦を受けて選任されることとされており、労使の意見を反映し、それぞれの事業場の実情に即したパワーハラスメント対策を講じることが可能になるものと考えております。
十五、時間外労働時間の上限規制の実効性を確保し、本法が目指す長時間労働の削減や過労死ゼロを実現するためには、三六協定の協議・締結・運用における適正な労使関係の確保が必要不可欠であることから、とりわけ過半数労働組合が存在しない事業場における過半数代表者の選出をめぐる現状の課題を踏まえ、「使用者の意向による選出」は手続違反に当たること、及び、使用者は過半数代表者がその業務を円滑に推進できるよう必要な配慮
そこで、労働者の代表制というものについて、今、過半数組合、過半数労働者、組合組織率は一七％ですか、この労働者の代表制ということについて企業側としてはどういうふうに捉えているんでしょうか。それが正当性、主体性のある民主的なものだと捉えているんでしょうか。
だから、我々は、野党の対案、衆議院で出したときにも、労使委員会、過半数労働組合がない事業場における、民主的な手続にのっとった従業員代表の選出方法をちゃんと決めなきゃ駄目だという内容の対案出しているんですよ。閣法全然それを言っていないじゃないですか、ちゃんと。 それを、ちゃんと穴塞がないままに、いや、ちゃんとやっているはずですと。だから現状いろんな問題が起きているんでしょう。
残念ながら、今労働組合の組織率一七・一％、多くの過半数労働組合がない職場でいかにして三六協定が締結されているのか、大臣御存じでしょう。御存じですか。 じゃ、労働組合、過半数労働組合があるのと同じ、同等以上の労使協議を丁寧にやって、三六協定が合意されて、結ばれて、労基署届けられているんですか。厚労省、それチェックしているんですか。
○国務大臣（加藤勝信君） 先ほどの労使委員会の半数については、当該事業者の過半数労働組合又は過半数労働組合がない場合には投票や挙手等の民主的な方法により選出された過半数代表者によって指名をされていることが必要、これは労基法に書いてあります。
過半数労働組合のない事業場における過半数代表者の選出方法についてというアンケートなんですけれども、過半数労働組合のない事業場においては、過半数代表者をまず選んで、そしてその過半数代表者が労使委員会の労働者側の委員を指名するという仕組みになっているので、過半数代表者の選出方法は極めて重要なわけでありますけれども、それがどのように選ばれているかといいますと、一一・二％が社員会、親睦会などの代表者が自動的
具体的には、法人重科制度の導入も含めた、労働時間等に関する規定に違反する行為に対する罰則のあり方、給特法の改廃を含めた教職員の長時間労働の規制、過半数労働組合がない事業場における労働者の過半数代表を選出する民主的な方法、副業、兼業に関する労働者等の保護、フリーランスに関する労働者に準じた保護、こういった諸課題について、できるだけ早急に検討を加えて見直しを行いたい、こういう趣旨から、五年ではなく三年後
裁量労働制の届出、これ、専門にしても企画業務にしても、届出のときに、じゃ例えば労使委員会若しくは過半数労働組合ないしは従業員代表、労働者代表がちゃんと民主的なやり方で選出をされているのか、手続にのっとっているのか、このことはチェックされているんでしょうか。