2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
そして、問題は第九条でありまして、「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。」とあって、確かに妊娠、出産については女性にしかできないことだということは今日も変わらないと思いますけれども、婚姻について、この二項が、「事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。」、女性だけなんですね。
そして、問題は第九条でありまして、「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。」とあって、確かに妊娠、出産については女性にしかできないことだということは今日も変わらないと思いますけれども、婚姻について、この二項が、「事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。」、女性だけなんですね。
退職理由につきましては、今後精査する必要はございますけど、現時点では含まれないのではないかと考えております。 いずれにしましても、個人情報保護委員会が今後定めるガイドラインにおきまして、事業者が実施する個人番号関係事務の内容を踏まえ、提供可能な特定情報について説明していくことになると承知しております。
○杉尾秀哉君 今の答弁ですと、賃金額は含まれる、退職理由などは含まれないのではないかと、こういうふうなことでしたけれども、ここでいう本人の同意なんですけれども、どの時点での同意を指すのか。採用時の同意なのか、それとも転職先が決まった後なのか。これはどうなりますか。
○杉尾秀哉君 そうしますと、賃金額、それからその賃金額の推移、退職理由など、こうしたセンシティブ情報が含まれるということなんですか、それとも含まれないということなんですか。どうですか。
国土交通省の二〇一六年のアンケートによりますと、退職理由で最も多いのが人間関係でした。特殊な勤務形態や労働環境が影響しています。勤務は、三か月連続して働き、一か月休むというパターンが多く、船舶という空間の中で限られた人と長時間過ごすことになっている。月収では三十七・一万円と、三十・七万円の陸上労働者平均を上回りますが、長時間の重労働に対して割に合わないという声が少なくありません。
退職日の俸給月額掛ける退職理由そして勤続年数支給割合プラス調整額。これは、少なく見積もっても六千六百八十六万円、約七千万円ですよ。 国民が、コロナ失業、コロナ不況、コロナ倒産で、十万円、いつもらえるんだと必死に今、日々を、仕事をしたくても仕事がなくなった、店をあけたくてもあけられない。何なんですか、これ、七千万円。これは支給されるんなら、いつ出るんですか、通常は。
何らかの労働をしていく上で、できなくなることの要件を定めて、その要件に合致したときには退職していただくということを、年齢ではない理由で退職理由を定めることが定年の廃止なんですよ。そうでしょう。 であれば、体力的な要件でもって退職してもらうという制度をつくれば、これは定年の話なんです、その後に継続雇用という制度をつくっている会社が存在するのではないかということを問うているわけです。
それ以外の要件で、例えば、視力の衰えで運転するのが難しくなってきた状況の中で退職をしていただくということを定めるとすれば、これは年齢による退職の定めではありませんから、こういう退職理由を就業規則上設けることは定年の廃止になるはずなんですよ。どうですか、違いますか。
そういうことはあり得ると思いますが、それは、その退職理由というのが合理的なものか、そしてその適用が合理的なものか、そういう話だと思います。
雇用保険上の退職理由にかかわらず、先ほど答弁でも述べましたとおり、特定技能外国人の責めに帰すべき事由によらないで特定技能雇用契約を解除される場合には、受入れ機関又は当該機関から委託を受けた登録支援機関は、転職の支援として、求人情報の提供や公共職業安定所等を案内し、必要に応じて、当該外国人に同行して次の受入先を探す補助を行うなどの支援を実施する必要がございます。
この件につきましては、私以外にも衆参さまざまな議員が御質疑でございますが、例えば昨年の十二月六日の参議院の厚生労働委員会では、労働省の人材開発統括官が、男女雇用均等法に基づいて、妊娠したことを退職理由として予定する定め、あらかじめ定めることを禁止していることの御答弁や、妊娠等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止しているという御答弁がございます。
○根本国務大臣 委員御指摘のとおり、事業主が、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由としてあらかじめ定めた場合、あるいは女性労働者が妊娠等を理由に解雇された場合は、男女雇用機会均等法第九条違反となります。
こうした事例が実際に法に違反するかどうかにつきましては個別に判断する必要があるというふうに思っておりますけれども、一般論といたしましては、まず、男女雇用機会均等法との関係になりますが、事業主に対しまして、第九条一項で、妊娠したことを退職理由として予定する定めを禁止しているところでございまして、また、第九条三項におきましては、妊娠等を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しております。
男女雇用機会均等法におきまして、事業主に対して、第九条第一項では、妊娠したことを退職理由として予定する定めを禁止しており、また、第九条第三項では、妊娠等を理由とする解雇そのほか不利益取扱いを禁止しております。
また、順番を守らずに妊娠した場合に解雇するようなルールというようなものがあるような場合には、均等法第九条第一項、女性労働者が妊娠したこと等を退職理由として予定する定めをしてはならないという規定ですとか、妊娠等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止する均等法第九条第三項のいずれかに抵触している可能性があると考えております。
防衛省といたしましては、毎年度、退職される予備自衛官等に対してその退職理由を伺っており、その状況について申し上げれば、予備自衛官及び即応予備自衛官共に職場の事情により退職される方が最も多いということを把握しております。
保育士の退職理由に多いものとしては、給料が安い、職場の人間関係、それから保護者への対応、そもそもの保育理念が合わない、あるいは結婚、出産、育児など、いわゆる保育士さん個人の非常に負担となっているケースが多いわけですね。
退職者が多い要因としては、例えば予備自衛官等の退職理由に職場の事情が多く挙げられており、予備自衛官及び即応予備自衛官であることと本業との両立が難しいことが作用しているものと考えられます。
○山口和之君 給与が全てとは思いませんけれども、けれどもですね、たくさんいらっしゃるということですので、その退職理由、その給与が優秀な裁判官や検察官を確保する上で問題ない水準なのか、退職理由なども検討して調査することは必要ではないのかと思います。
この中途退職者の退職理由についてでございますが、転職、進学、家庭の事情、本人の健康問題など、さまざまでございます。 防衛省といたしましては、部隊等において個々の隊員の身上把握に努め、異動調整において所要の配慮を行うほか、防衛省における働き方改革や育児、介護等の両立支援などを通じまして、防衛省職員にとって働きやすい職場環境の整備に引き続き取り組んでまいりたいと考えております。
資料の終わりから二枚目でありますが、保育士さんの退職理由で一番多いのが、妊娠・出産、給料が安い、職場の人間関係、結婚、仕事量が多い、労働時間が長いなど、今、ワーク・ライフ・バランスとかＭ字カーブの解消といいますが、保育士さんほどワーク・ライフ・バランスのないものはない、結婚してやめざるを得ない人ばかり。
退職者が多い要因としては、例えば、予備自衛官等の退職理由に職場の事情が多く挙げられており、予備自衛官及び即応予備自衛官であることと生業との両立が難しいことが作用しているものと考えられます。
また、調査企業の二割弱の企業で、介護を理由とした退職者が発生しているという回答をし、退職理由を把握していない企業と合わせると、潜在的には、介護を理由として退職する社員がアンケート結果以上にいると推察できます。また、労働組合としても、介護をしている社員を把握している組合は約四割にとどまっています。
○牧山ひろえ君 東京都が実施しました実態調査によりますと、既に辞めた保育士の退職理由、これを見ますと、妊娠、出産がトップなんですね。また、退職を考えている現役の保育士は、何と約二割に上っています。その理由を調べましたところ、給料が安いですとか仕事量が多いとか労働時間が長い等、職場環境に関する不満が上位を占めています。
私が問題にしたいのは、これを見ていただくと、九条のいわゆるマタニティーハラスメントの部分は、退職理由にしてはならない、解雇してはならない、不利益な取り扱いをしてはならない。これはいわゆる禁止条項なんです。一方、十一条のセクシュアルハラスメントの方は、雇用管理上の措置を講じなければならないという、雇用者側に義務づけられた防止措置なんです。