2020-06-04 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第17号
四、介護・障害福祉サービスに従事する者、とりわけ国家試験に合格した介護福祉士の需要の充足状況及び賃金・処遇等の改善の状況を適切に把握するとともに、賃金・処遇、ハラスメント対策を含む雇用管理及び勤務環境の改善等の方策について検討し、処遇改善加算等が賃金・処遇等の改善に有効につながる施策を講ずる等、介護・障害福祉サービスに従事する者の確保・育成に向けて必要な措置を講ずること。
四、介護・障害福祉サービスに従事する者、とりわけ国家試験に合格した介護福祉士の需要の充足状況及び賃金・処遇等の改善の状況を適切に把握するとともに、賃金・処遇、ハラスメント対策を含む雇用管理及び勤務環境の改善等の方策について検討し、処遇改善加算等が賃金・処遇等の改善に有効につながる施策を講ずる等、介護・障害福祉サービスに従事する者の確保・育成に向けて必要な措置を講ずること。
○石橋通宏君 なかなか残念ながらデータに基づく議論が行われていないのではないかというのが我々の懸念、心配でございまして、この点について湊元参考人に、もし実態がお分かりになれば、現状、とりわけ商工会議所加盟の企業さんたちの中でこの退職再雇用制度を多くが採用され、そして実態として賃金、処遇がかなりカットされている実態おありだろうと思いますけれども、果たしてそれが合理的な中身になっているんだろうか。
ただ他方で、今委員のように、一律で下げたことを禁止する云々ということになれば、それは基本的に、それぞれの賃金、処遇体系、これは労使でお決めになる、これは原則でありますから、やっぱりそこは原則にのっとりながら、のっとりながらも、先ほど申し上げたこの不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきということ、このことはしっかりと我々としても、労使、特に使用者側にはその法の趣旨はいろんな形で伝えていきたいと
ただ、結果として、正規、非正規で大変、賃金、処遇等に差が出てしまっているという問題も出ているわけで、労働市場の二極化という問題も指摘をされることにつながっていますが、ある意味で、今、比較的景気がよくて、失業率が低い、求人の倍率が高い、人手不足だ、こういうタイミングだからこそ、労働市場の二極化、あるいは正規、非正規の格差みたいなものについてしっかりメスを入れる。
それで、そもそもこの社会福祉法人において社会福祉事業で利益を出すためには、職員の賃金処遇を下げるか利用者のサービスの質を下げるしかありません。こういう状態はいい状態ではないと思います。また、むしろ、余裕があるのであれば、職員の賃金処遇を上げる、あるいは利用者へのサービスの積み上げをやるべきではないでしょうか。
こういったところから、同じ業務を担っても、賃金において二倍もの格差があるという点で、職務において何をするのかではなく、誰がするのかで賃金、処遇が決められる身分制度を感じざるを得ません。正社員には内部労働市場における職能型が、派遣には外部労働市場における職務型が適用されるとの説明もありますが、同じ勤務体系、同じ職場、同じ業務を遂行するに当たって、その説明は首肯し難いものがございます。
こうした賃金、処遇などの実態も見るべきだし、これで、それぞれのところで、やりました、限定正社員をふやしましたということで、働きやすい職場になりましたとなっては困るんです。多様な正社員が女性の活躍の切り札と見るのはおかしいと思いますが、御意見を伺います。
二〇一〇年の制度改正以降も、技能実習制度のもとで労働関連法違反が後を絶たないのに、どういうように、制度上、日本人と同等という賃金、処遇等が実質的に現場で担保できるのか、その点について伺いたいと思います。
四万円を目指すかどうかというのは、民主党にはいろいろな考え方があると思いますが、我々も、介護従事者の方々の賃金、処遇が改善しなければ、なかなか人が来てもらえないというふうに思っております。そのためにも、やはり景気回復もしていかなければならないわけでございます。
○国務大臣（川端達夫君） 臨時・非常勤職員の任用と処遇について、地方公共団体が責任を持って対応していくのが基本でございますけれども、今委員御指摘のように、ある意味では、いわゆる同一価値労働同一賃金処遇みたいな一般的大原則から見ていかがかという議論は幅広く提起されていることは事実でございまして、この問題の重要性に鑑みて、今後改めて実態の把握を行って、その任用と処遇の在り方について幅広く検討していくこととさせていただきたいと
下がり続けてきた賃金、処遇の改善に力を入れていく、安定した雇用創出が重要だと思います。 最後になりましたが、私は、一つ御紹介したいことがあります。江戸時代に……
私、まず、中川先生の「賃金処遇も「一物一価」に還る」というあの論文、非常に興味深く読ませていただきました。
しかし、もたらされる結果としていえば、〇・二三％をはるかに上回る額で無理をお願いするという中で、いろいろな部分、賃金、処遇制度、給与構造等々をそのままにする中で、身を切る思いでとにかく二十五年度末まで何とか我慢いただきたいという趣旨でございますので、いろいろな理屈上の部分でいえば、そのまま尊重した中身になっていない、趣旨、目的は違いますから、そういうことであることは事実でありますけれども、額においてははるかに
時間も残り少なくなってきましたが、ちょっと、定数増とは少し違うんですが、賃金、処遇の問題等がございますので、そういったことについてはこれまでいろいろ、様々な論議がされているわけであります。今日、実は人確法の問題も論議をしたかったんですが、ちょっとそれだけの時間がございません。
そのときも、特に賃金、処遇等については、その方について特に把握したわけではありませんけれども、そういった中で、今回もパートタイムのこの労働法において、それぞれの働き方に応じて、その均衡処遇、また特にもう正社員と同じような仕事をしている方については差別禁止ということでその待遇改善を図っていくということで、今回もパートに臨んでおられる個別個別のケースのいわゆる処遇改善を図りたいと考えているところであります
〇五年度に国の機関が採用いたしました非常勤職員は約十三万六千人と聞き及んでおりますが、財政危機が言われる中で、これらの労働者の賃金処遇を抑制することで経費削減が行われているとすれば、政府がどのような立場で雇用政策を進めているのか、この点にさえ疑問を感ずるところであります。
そして、将来的には賃金、処遇に反映させるという、そういうものになっております。それで、目的は、教職員の資質向上、それから学校組織の活性化の二つが挙げられております。それですので、私どもはそのことについてアンケート項目を作りました。 ごらんいただいているように、まず教職員評価制度そのものについて賛成か反対かと聞きましたところ、賛成は七％、反対は六七％でございます、回答者は二百八十八名ですけれども。
過去の意識に支配された人事制度などが改正され、性中立的システムが構築されたかに見えながら、実際には、賃金、処遇等における男女間の格差が適正に是正されたとは言い難い現実があり、真の男女平等を目指す精神が、社会、とりわけ企業内に深く根付いていると楽観することはできない。 このように、まずここが一つの指摘ですよね。
○国務大臣（二階俊博君） この成果主義の賃金、処遇というものは、バブル後の企業財務のコスト制限の、コスト制約の拡大の中で導入されたと思っております。この制度は、従業員の貢献度を反映した処遇を行うことで個人のやる気を向上させるということを目的としておるわけでありますが、企業としても賃金の柔軟性を確保できるメリットもあります。
正社員が行ってまいりました役割の一部を担うなどの基幹的役割を果たすパートタイム労働者がふえておるというのも最近の特徴でございまして、こういうパートタイム労働者と正社員との賃金、処遇の格差につきまして、個別企業ごとに見ますと、合理的な説明がなかなか難しい、こういった事例もいろいろ見られますので、その処遇が必ずしも働きに見合ったものになっていない面もある、こういったような現状であるというふうに認識をしております