2021-05-17 第204回国会 参議院 決算委員会 第6号
そうすると、これまでは新規契約手当中心の賃金体系ということに、偏重した賃金体系になっていましたから、ゆうちょの商品が売れない、扱えない、かんぽだけになっちゃうと生活できないんじゃないですかと、そういう心配が出ていますけど、いかがですか。
そうすると、これまでは新規契約手当中心の賃金体系ということに、偏重した賃金体系になっていましたから、ゆうちょの商品が売れない、扱えない、かんぽだけになっちゃうと生活できないんじゃないですかと、そういう心配が出ていますけど、いかがですか。
通知で示す予算積算上の年額人件費と実際に支払われる人件費とは差がございますが、その理由といたしましては、職員の人数とか経験年数、あるいは賃金体系等は保育所ごとに異なることや、例えば、委託費で算定されている職員数を超えて職員を雇用する保育所では職員一人当たりの賃金が低くなる可能性もあることなどが考えられるところでございます。
通知で示す予算積算上の年額人件費と実際に支払われる人件費とで差がある理由として、職員の人数や経験年数、賃金体系等は保育所ごとに異なることや、例えば、委託費で算定されている職員数を超えて職員を雇用する保育所では、職員一人当たりの賃金が低くなる可能性もあることなどが考えられます。
職員の人数や経験年数それから賃金体系などは、保育所ごとに異なります。例えば、委託費で算定されている職員数を超えて職員を雇用する保育所では、職員一人当たりの賃金が低くなっていく可能性もあります。予算積算上の人件費と実際に支払われる人件費との差額のみをもって単純に給与水準の適否につきまして判断することは適当ではないというふうに思っております。
職員の人数や経験年数、それから賃金体系等は保育所ごとに異なりますし、例えば委託費で算定されている職員数を超えて、できるだけ充実しようということで超えて多くの職員を雇用する保育所では当然職員一人当たりの賃金が低くなる可能性もあるということなどがあります。予算積算上の人件費とそれから実際に支払われる人件費との差額のみをもって単純に給与水準の適否について判断することは適当でないというふうに考えます。
いろんな産業によってかなり変わりつつありまして、御承知だと思いますけど、産業によって、業種によっては女性がもうばりばりと働いていただき、男性と変わらないような賃金体系の企業もたくさんあるわけであります。
御指摘のように、デフレの下で売上げがどうしても伸びないわけですので、人件費を抑えていこうという中で、非正規の方を増やしたりあるいはその賃金体系を変えたりする中で、世帯主を中心とした収入が伸び悩む。
また、あわせまして、個別の事業所でいろいろとお悩みがあると聞いておりますので、取得支援をよりきめ細やかに進めていく観点から、未取得の事業者に対しまして、賃金体系の整備、あるいは届出手続等に係る個別の支援を強化するということを来年度の予算案に盛り込んでいるところでございます。
あわせて、言われたとおり、例えば賃金体系の整備ができていないのでなかなか使えないでありますとか、あと、申請書類がなかなか作れない、そういうようなお声もありますので、そういう部分も個別で支援するということで今回予算化しまして、それに対してもしっかり支援をしていこうということで、せっかくの制度でございますのでお使いをいただいて、介護労働者の方々の処遇の改善につなげていただきたいと思います。
仮に基本手当の日額上限額を引き上げた場合、賃金体系によりましては基本手当の給付額と再就職後の賃金の差が小さくなる、あるいはその逆転が生じる可能性が高くなることから、求職活動に対する意欲を減ずるようなことがあるのではないかということも考えまして、対応することは困難と考えてございます。
また、もう一つ、加算の条件がクリアできないという点でございますが、実は、加算のこの条件の中身は、賃金の向上といいますか、勤労条件の改善に関するものになっておりまして、例えば経験や資格に応じ昇給する仕組みを整備しているかどうかですとか、職務内容に応じた賃金体系ができているか、研修機会の確保をしているかといったことが条件でございます。
障害福祉については、今、三分の一、取得率は徐々にではありますけれども上がっているということでありますので、更に取得率の向上を図っていかなきゃならない、そういった観点から、加算の算定要件である経験や資格に応じて昇給する仕組みの整備、あるいは職務内容に応じた賃金体系の整備、研修の機会の確保などを満たせるように、介護事業所に対して社会保険労務士なども派遣して加算取得の支援を行っていきたいというふうに思っております
新しい人事評価制度につきましては、この後また大臣にもちょっと御質問させていただきたいと思いますけれども、民間企業で定年延長を実現できている企業はまだまだ一部にとまっているじゃないか、実施している企業の多くがその前提として人事制度や賃金体系見直しを行っているようだけれども、公務員の定年延長を行うならば、民間企業の手本となるような能力主義に依拠した人事制度へ改革しなければ国民の納得は得られない、このような
ちょっとこれ、私の今の考えですけど、そうしたことをして、やっぱり生活水準に見合ったようなというか物価水準に見合ったような、結果として見合ったような賃金体系になるように、兵庫県だけじゃないと思いますけど、ちょっと全国俯瞰して少しチェックをしてみたいと思います。
といいますのも、それは恐らく企業によってケースが大分違ってきているわけで、先ほど石田参考人もお答えになったと思いますが、例えば雇用を仮に守りながらも、一方でその人件費負担がどのくらい大きくなるかということは、その全体的な賃金体系など、人件費をどういうふうに柔軟に調整できる余地があるのか。
これは、加算Ⅰは、全職員を対象とすることから、一律には基本給によらず、事業所ごとの職員構成や賃金体系に応じた改善を想定して事業者に裁量を与えているものです。他方、加算Ⅱは、技能、経験に着目しまして、副主任保育士、専門リーダー等を対象とすることから、職位あるいは職務内容等に応じて安定的に改善が講じられる賃金項目とするものでございます。
また、現役世代の待遇にかかわってくる問題に関しましては、これは、現役世代も含めて、処遇、賃金体系の見直しを検討する際に十分話し合っていただく必要があるテーマかなというふうに思っております。
こうした給付率の削減は労働者の収入減少や企業における賃金体系の改悪を促す可能性がある、こう考えております。これも反対であります。 後ろの資料で、労災補償保険法と雇用保険法等の拡大についての態度表明があるところがあると思います。
一方で、もちろん、定年の延長という形で働くということもやられている会社さんも既に中小企業なんかでもございまして、私どものことしの春季労使交渉の手引であります、経営労働政策委員会の報告書と一緒に出している手引なんかでも、新潟県のある会社さんの例を出しているんですけれども、七十歳まで雇用を延長する、そのときに賃金体系なんかも七十でもモチベーションがちゃんと維持できるように設計をし直した、それを労使で話し
そして、これがあることを前提に給料が低くなっている賃金体系のところも少なくないというふうに思うんですが、実際、高齢者の雇用継続給付金が縮小された場合は、経済団体としては、当然、賃金は引き上げていくべきだ、こういう取組をなされるということなんでしょうか。それとも、それぞれ任せということなんでしょうか。
同社は、昭和三十七年に設立され、包装容器や包装材料の製造、販売を行っており、袋状の包装容器であるフレキシブルコンテナバッグの製造に高い技術力を有する一方、創業当初から障害者雇用にも積極的に取り組んでおられるとのことであり、障害者を納税者に育成するとの考えの下、一般従業員と障害者が同じ賃金体系で働いておられるとのことでした。
大体平均四、五年でかわっているわけですから、仮に正社員と同じ賃金体系を非正社員に適用したとしても、年功賃金の恩恵を受ける前にやめてしまうわけですから、依然として賃金格差は残るわけです。 そういう意味で、こういう、勤続年数の違いで賃金を決めるのは合理的だという厚労省のガイドラインは、今の正社員と非正社員の格差をむしろ正当化するようなものであるわけです。それはおかしいんじゃないか。
しかし、これは他の流通業も同じですが、トラックのドライバーも、それからバスのドライバー、タクシーのドライバーも、非常に賃金体系が低いし、労働条件がきつい。これを例えばサポートするといっても、経営サポートは自治体の場合もできないし、国の場合もできないことになっているので、経営支援するときに賃金が上がるのが一番いいんですが、それができないのをどうするのか。