2019-04-15 第198回国会 参議院 決算委員会 第4号
○政府参考人（田中誠二君） 個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、無期転換ルールに基づいて無期雇用に転換した労働者を解雇した場合の解雇の有効性につきましては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に基づき、最終的には司法で判断されます。
○政府参考人（田中誠二君） 個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、無期転換ルールに基づいて無期雇用に転換した労働者を解雇した場合の解雇の有効性につきましては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に基づき、最終的には司法で判断されます。
その際、当該解雇が有効か否かについては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に照らしまして、最終的には司法において判断されることとなりますが、当該解雇が経営上の理由に基づく解雇、いわゆる整理解雇として行われるものである場合には、通常、先ほど先生がおっしゃいました四つの事項が総合的に考慮されるものと承知しております。
じゃ、ルール違反なのに解雇したら、それは解雇権濫用法理に当たるでしょうという整理ができるわけです。 だから、大臣、いかにきちんとこの法施行に基づいて話合いをしていただくか、重要なんだということは、大臣、これ重ねて御理解をいただけると思いますので、これしっかりやるように指導してください。誤解を生じれば混乱します。そのことは是非やっていただけるようにお願いします。一言、大臣。
その上で、今委員お話しの解雇という話になるわけでありますけれども、この解雇については、労働契約法第十六条のいわゆる解雇権濫用法理に照らして、その有効性が司法において判断をされるということであります。使用者が御指摘のような理由で該当する従業員を解雇した場合であっても、通常の解雇と同様に解雇権濫用法理に照らして判断をしていただくということでございます。
これに関する一般的なルールについて申し上げると、労働契約法第十六条、ここに法定化をされております解雇権濫用法理、これは無期雇用で派遣で働く方とそれから正社員のいずれにも平等に適用されるということになるわけでございまして、解雇の効力の有無、これにつきましては、様々な事情を考慮して、当然のことながら個別に司法判断をされるということになるべきものだというふうに思っておりまして、一概に無期雇用の派遣労働者の
産業競争力会議では、民間議員より、民法に基づく解雇自由の原則の明文化、解雇権濫用法理による解雇ルールの見直し等が提案された経過もあります。解雇は労働者にとっては死刑判決のようなものですから、不当な解雇をしてもお金さえ払えばいいんだとなれば、やっぱり解雇が横行するというふうに思います。解雇の金銭ルールの制度化については断固反対ということを申し上げます。
その上で、今の御質問に対して、解雇に関する一般的なルールでございます解雇権濫用法理は、いわゆる正社員にも非正規雇用の方々にもひとしく適用されるものでございまして、法制度として解雇に関するルールが異なるものではないというふうに思います。
○塩崎国務大臣 いわゆる解雇権濫用法理について、今申し上げたとおり、これは正社員とそれから非正規雇用の皆様方との間で適用の仕方が異なるということはないということを申し上げているわけでございまして、この上で、具体的なケースでどうなるのかということはそれぞれだろうというふうに思っているということを申し上げているところでございます。
ただ、そもそもの、先ほど最後御質問されましたように、解雇とすることがどうかということにつきましては、これは派遣で働く方のみならず、その方を含めて、解雇については、委員御承知のとおり、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効とするという解雇権濫用法理が、これは労働契約法の十六条の方にも法定化されておりますので、個別具体的な事案について解雇が認められるかどうかということについては
一つ目は、有期労働契約の更新を使用者側が拒否する雇い止めについて、一定の場合に解雇権濫用法理を類推する判例を条文化するという雇い止め法理の法定化でございます。二つ目は、同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で労働条件の違いがある場合にはその違いが不合理と認められるものであってはならないという、不合理な労働条件の禁止というものです。
日本は民法上解雇は原則自由でありますけれども、解雇権濫用法理は、不当解雇をその権利の濫用と捉え、解雇そのものを無効にする、つまり原職復帰を使用者に義務付けているものと理解しております。
とはいえ、法の意味が明確ではない部分について裁判所が解釈を埋めてくるというのは、当然、裁判所のやるべきことであることは間違いないわけですけれども、他方で、やはり解雇権濫用法理というのができたのもかなり昔なわけですね。例えば、解雇権濫用法理に関する結構重要な判例として言われるのが東洋酸素事件という事件で、これも昭和五十四年とか、そういう時期なわけです。
○政府参考人（大西康之君） 雇用指針では、もちろん労働契約に関する裁判例の分析、類型化と併せまして、これに関連する主な法律、制度とか、特に紛争を生じやすい項目について紛争を未然に防止するための具体的な助言を記載しているわけでございますが、これは解雇権濫用法理等のそういった判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たってはこれまでどおり個々の事案の実情に応じて司法判断がされるというものであります。
○政府参考人（大西康之君） 委員御指摘のとおり、解雇権濫用法理の判例法理を変更するものではなく、個別の紛争に当たっては、これまでどおり、個々の事案の実情に応じ総合的な判断、こういったものが司法でなされるという具合に考えております。
そのような意味からいたしますと、判例を分析、類型化したものでございますので、ちゃんと解雇権濫用法理は守られている中において、今回のものをお示しさせていただいたということであります。
御指摘の記載につきましては、裁判例の分析に当たる総論といたしまして、裁判所が個々の判断に際し、解雇権濫用法理など共通に適用される解雇ルールにつきまして、内部労働市場型とそれから外部労働市場型の労務管理の相違を考慮することがあるということを記載したものでございます。
これも一般的なお話でございますが、例えばということで、整理解雇が解雇権濫用法理というのに照らして適法か否かについて、何らかの法的なお墨つきを与えるわけではないと考えております。
○政府参考人（大西康之君） 今の委員の御指摘でございますけれども、有期労働契約につきましては雇用期間が限定された契約でございますので、使用者が更新しない場合、契約期間の満了により雇用は終了するというのが原則ではございますが、一方、多分、委員、こちらの方の御指摘だと思いますけれども、個々の雇い止めの有効性につきましては、一定の場合には無期労働契約における解雇権濫用法理を類推適用するという判例法理、雇い
解雇することに対しては濫用しちゃいけない、こういうようなことは、解雇権濫用法理というのは適用されるわけであります。 ならば、この限定社員という考え方を、限定されていない社員と比べて解雇しやすいかどうかというのはどうなんだというお話だと思いますが、今も、委員がおっしゃられたとおり、限定した社員というのはいるんですよ。今委員おっしゃられましたよね、いるんです。
なお、解雇権濫用法理、午前中から議論がずっと続いておりますが、大臣が申し上げるとおり、法の一般原則である権利濫用法理のもとで形成されてきたものでございまして、単に労働契約等で限定された職務や勤務地が消滅したということのみを理由として、適用されなくなるものではないということでございます。
つまり、どういうことかといいますと、司法が積み重ねてきた判例の中で解雇権濫用法理というものが確立してきました。つまり、人事労務管理の実態、それがどうなっているかということで、司法は整理解雇というものに対して判断を下すわけです。 ですから、今も限定的な働き方があります。
ということを考えると、この解雇権の濫用法理の問題、これがしっかり、緩和されないという担保がなされないと、こういう制度が導入された場合にもろマイナスだけの事業所がたくさん出てくるんではないかという懸念を私は持っておりまして、これは、やっぱり解雇権濫用法理は緩和されないという理解でよろしいでしょうか。
ここでどういうことが議論をされているのかというと、「解雇ルールの明確化」「この民法六百二十七条に明記されている解雇自由の原則を労働契約法にも明記し、どういう場合には解雇を禁止するか、あるいは解雇の際に労働者にどういう配慮をすべきか、といった規定を明文で設けるべき」「判例に基づく解雇権濫用法理による解雇ルール（労働契約法第十六条）を見直す。
○山井分科員 検討されているところではありませんとおっしゃっても、これ、一民間議員じゃなくて、長谷川委員というのは主査でありますから、主査が正式に、解雇権濫用法理による解雇ルールを見直すということを提案されているわけですよね、主査が。それで、鶴座長のペーパーでも、一委員じゃなくて座長です、座長が解雇整理四要件のあり方というものを検討課題としているということであります。
○稲田国務大臣 当時の規制改革の前提といたしましては、解雇規制を中心として裁判例の積み重ねで厳しい要件が課され、社会情勢、経営環境の変化に伴って雇用と需要のミスマッチが起きた状況においても、人的資源の機動的な効率化、適正化を困難にし、同時に個々の労働者の再チャレンジを阻害しているという前提に立って、解雇権濫用法理の見直しが検討されて、判例頼みから脱却をして、解雇のルールをきちんと明確にすべきであるというような
そのような意味からいたしますと、その後、大体、高度経済成長を経て、客観的に合理的な理由がない解雇でありますとか、また社会通念上相当と認められない解雇、こういうものに対して、やはりこれは、解雇権の濫用というもの、これが制限される、解雇権濫用法理といいますか、これはもともと民法上の権利の濫用の法理が原則になっておるわけでありますが、これにのっとったこのようなものがだんだんつくられてきて、最高裁の判例等々
解雇は、客観的な合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするということで、これまで様々な裁判例も蓄積をされておりますけれども、この解雇権濫用法理に基づきます労働契約法第十六条において判断をされることになると考えております。
もちろんそれがきちっとなければそういうことをうたうというのは問題が発生する可能性があるというのが一点と、あと今お尋ねの二年十一か月ということでありますけれども、これは恐らく、労働基準法では労働契約期間について原則三年を上限と規定しているということで、これについては、一回の契約期間の上限を定めたもので、更新を経て通算の雇用期間を三年に制限するものではありませんけれども、何かこの三年ということについて、三年を超えると雇い止めに関して解雇権濫用法理