2021-03-22 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 第4号
そういう意味で、整理解雇につきましては、これまでの裁判例を参考にいたしますと、労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、人員削減を行う必要性、また、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、さらに、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であることなどについて慎重に検討を行っていただくことが望まれるという状況でございまして、これがいわゆる解雇の四要件と言われているものかと思います。
そういう意味で、整理解雇につきましては、これまでの裁判例を参考にいたしますと、労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、人員削減を行う必要性、また、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、さらに、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であることなどについて慎重に検討を行っていただくことが望まれるという状況でございまして、これがいわゆる解雇の四要件と言われているものかと思います。
使用者の整理解雇の有効性についても、最終的には司法判断となりますが、これまでの裁判例を参考にいたしますと、労働組合との協議や労働者への説明を行うこと、人員削減を行う必要性、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること等について慎重に検討を行っていただくことが望まれると思います。
また、さらに、使用者の整理解雇、今回の、集団で解雇するような場合の有効性についても最終的には司法判断となりますけれども、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明が行われているのか、人員削減を行う必要性があるのか、できる限り解雇を回避するための措置に力を尽くしているのか、解雇対象者の選定基準が合理的、客観的であるのか等について慎重に行っていただくことが望ましいと思うわけであります
なお、使用者の整理解雇の有効性についても、最終的には司法判断となりますが、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明を行う、そのこととともに、人員削減を行う必要性ですとか、また、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、それから、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること等について、これは慎重に検討を行っていただくことが望まれます。
○政府参考人（田村明比古君） 日本航空によりますと、整理解雇対象者の人選基準につきましては、病気欠勤日数や休職期間等による基準を設定しまして、それでも目標人数に達しない場合は年齢の高い者から順に対象とする、そういう基準を設けたというふうに聞いております。
整理解雇につきましては、自由法曹団意見書の中にも紹介をしておきましたけれども、いわゆる整理解雇の四要件というのが判例法理上設けられておりまして、人員削減の必要性があり、解雇回避努力をし、そして被解雇対象者の選定基準について合理的な基準を設け、さらに解雇に至る手続について労働組合等に説明や協議をするということまでやった上で、初めて解雇が合理的なものというふうに認定をされます。
整理解雇対象者数は業務上の必要数を上回っており、労働の対価たる賃金を支払う対象となるべき業務が存在していない、そこまで言ってのけているんですね。 本当にそういうことが言えるのか。これは本当に、質の面でも量の面でも全く逆さまなことになっているじゃないかと指摘をしなければならないと思うんです。
現在、表に出ているのは一社のみで、解雇対象者は約六百八十人ですが、すぐ後に続く他の会社も控えているという厳しい状況があります。家族を抱えて懸命に働いてきた多くの四十代、五十代の働き盛りの人たちが職場を失ってしまい、路頭に迷うということは、沖縄県民に深刻な影響を与え、大きな社会不安を招くであろうことは否めません。 当該会社は、県や国の関係機関に支援要請をされたとのことであります。
一点目に人員削減の必要性、二点目といたしまして人員削減の手段として解雇を選択することの妥当性、三点目としまして解雇対象者の選定の妥当性、それから四番目として解雇手続の妥当性ということで、これがいわゆる整理解雇四要件と言われているわけでございまして、これによって高裁におきましては判決をしたわけでございます。
具体的にどのような事情を考慮して判断するかということは裁判所の判断であると認識をいたしておりますが、御指摘の労使協議等の手続につきましては、解雇の有効性の判断に際しまして、いわゆる整理解雇四要件の一つといたしましてほとんどの裁判例において考慮をされたというふうに思っておりますし、また労使の様々な事情も、人員削減の必要性でありますとか、整理解雇という手段を選択する必要性があったのかどうか、あるいは解雇対象者
それで、整理解雇の四要件ということでありますけれども、結局これも、人員削減の必要性、解雇回避の努力、解雇対象者の選定が客観的、合理的か、労使協議など手続の妥当性、こういうものはありますけれども、一つ一つ全部労使の紛争の調停にゆだねる、あるいは裁判で、訴訟で決着するというふうになっていますよね。結局、難しくて解決できない。こういうのではだめじゃないですかということを言っているわけなんです。
そして、さらにその解雇対象者の選定の妥当性ということで言えば、これは退職届を出していない職員、それから就職未定の職員三十四名、事情を考えず一律に出しているんですよ。 そして、手続の妥当性はどうか。これは三月十一日の労使交渉では解雇の決定されていない、いろんな方策を検討したいと。二十六日、明日再度交渉するとなっていたんです。ところが、それを待たずに十七日に突然解雇予告通知を送り付けたんですよ。
私は、解雇基準、解雇ルールの法制化に当たっては、いわゆる東京高裁の判例四要件、人員削減の必要性、解雇回避の努力、解雇対象者選定の合理性、労使協議など手続の妥当性という四要件が前提となっての立法化であるべきだと考えるところでございますが、この閣議決定に基づく検討というものがどのようなプロセスを経てなされ、またどのように、いつまでに対処される方針であるのか。
再就職、能力開発の支援という要件がいわゆる整理解雇四要件の一つである解雇回避努力義務に代替するものであったとしても、他の三つの要件、人員削減の必要性、解雇対象者の選定の妥当性、解雇手続の妥当性、これを無視することはできない。
この四条件、四要件と申しましょうか、この整理解雇の必要性があること、二つ目には解雇回避をしたこと、三つ目には解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること、そして四つ目が労使で協議を行ったことというのが要件になっております。そのほか、解雇規制として民法の六百二十五条第一項の権利義務の一身専属性の適用が挙げられております。
最高裁の判例ではございませんが、一応これが基準になるんじゃないかというようなことで、人員削減の必要性、人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性、解雇対象者の選定の妥当性、解雇手続の妥当性、これが必要であるとされたということでございます。
それから三番目に、整理解雇対象者の選定の妥当性があるかどうか。それから解雇手続、例えば労使の協議などを踏んでいるかどうかといった解雇手続の妥当性。この四点が挙げられておりまして、こうしたものを基準として、こういうものを逸脱していく場合には、判例法理上そうした整理解雇について無効であるとされるケースがあるわけでございます。
「人員削減の必要性」があるかどうか、「手段として整理解雇を選択することの必要性」があるかどうか、「解雇対象者の選定の妥当性」があるかどうか、そして「手続の妥当性」があるかどうか。これは全く当然のことだと思うんですよ。 これをどうして、法律の上できちんと整理し確定するのがいけないのか、先ほどの大臣の御答弁では全く納得できないのですが、もう一度御見解をお聞きしたいと思います。
「単に会社においてパートタイマーとしての取り扱いを受けていたという理由だけで整理解雇に際し第一順位の解雇対象者とするには合理的な理由を欠くものというべきである。」したがって、「本件解雇は相当な理由を欠き無効というべきである。」というような判決まで出ている。そういう争いが起こっておる。
私たち組合は会社の挑戦を受け、労働者の生活と権利を守る労働組合としての立場から、大阪地裁に解雇対象者の地位保全仮処分申請を行なうとともに、指名解雇撤回をはじめ、その他数項目の要求を掲げて実力行使を決行し、今日に至っております。この間に暴力事件、警察の不当介入などありましたが、これは後に述べたいと思います。