2020-12-01 第203回国会 参議院 厚生労働委員会 第6号
私は、歴史の中にある集団解雇事件や解雇の、本当にこれは正しい解雇なのか、これ問題じゃないかということについては、政治がやっぱり身を乗り出して問題の解決をするときだというふうに思っています。 是非、ＩＬＯ勧告が出ているこの問題に関して、厚生労働省、国土交通省だけでなく厚生労働省もしっかり対応していただきたいということを強く申し上げます。
私は、歴史の中にある集団解雇事件や解雇の、本当にこれは正しい解雇なのか、これ問題じゃないかということについては、政治がやっぱり身を乗り出して問題の解決をするときだというふうに思っています。 是非、ＩＬＯ勧告が出ているこの問題に関して、厚生労働省、国土交通省だけでなく厚生労働省もしっかり対応していただきたいということを強く申し上げます。
この整理解雇事件について、労働組合は二〇一一年三月二十三日にＩＬＯへの申立てを行った結果、第三次勧告まで出されております。しかし、ＪＡＬ側は、再雇用など何も対応せずに今まで来て、十年たってしまいました。 ＩＬＯ勧告を守らない企業に対して、政府として働きかけをすべきではないでしょうか。
この間もこの厚生労働委員会で、三重における大量の外国人の解雇事件についても質問をいたしました。私自身は、一つ一つの大型解雇事件に関して、それが本当に正当性があるのかどうかということも含め、やっぱり解決を、行政がやっぱり身を乗り出すことも必要だと思っております。 今日はＪＡＬについて質問をいたしました。やはりこれは、十年前、そして大量解雇、整理解雇した後、実は大量採用しているんですね。
大会のオフィシャルパートナー企業である日本航空では、二〇一〇年の経営破綻時に強行したパイロット八十一名、客室乗務員八十四名の整理解雇事件がいまだに解決しておりません。ＩＬＯから四次にわたる勧告で労使の対話が求められ、赤坂社長も解決を図りたいと述べながら事態が動かないままです。
○福島みずほ君 ＪＡＬの整理解雇事件では、昨年二月に最高裁で解雇有効の判断は出されたものの、去る九月二十三日、百六十五名の整理解雇の過程での管財人の不当労働行為が最高裁で断罪をされました。労働委員会、東京地方裁判所、東京高等裁判所、最高裁判所のいずれにおいても、不当労働行為が行われたということが断罪をされたわけです。
今回のＪＡＬの整理解雇事件につきましても、地裁それから高裁におきまして、この四つの事項を考慮して判断されたものと承知をしております。
なぜならば、そもそもドイツでは、解雇事件というのは、労働裁判所で、実質審理に入る前に和解の弁論法廷が開かれていて、一定の金銭による即決の和解が行われることが通常化しているため、最後まで解雇の有効性を争うこと自体が少ない。
実際問題で、解雇事件に至ると紛争が長期化して、被解雇者の方と企業の間の関係が非常に円滑でなくなる。仮に会社が敗訴して被解雇者の方が会社に戻られても、決して就業の場で、かつての就業の場で円滑に就労ができるかというと、実際はそうではない。
これによりまして、解雇事件等の比較的複雑な紛争も含めまして、紛争のより実効的な解決が可能になるというふうに考えておりまして、こういう観点から、新たな制度として裁判所において審判制度を設けるということには十分な意義があるというふうに考えているところでございます。
これによりまして、解雇事件等の比較的複雑な紛争を含めまして、紛争のより実効的な解決が可能となると考えておりまして、こうした観点から新たな制度として裁判所において労働審判制度を設けることとしているところでございまして、この労働問題の円滑な解決のためには画期的な制度と自負をしております。
○木庭健太郎君 それでもやっぱり一年という期間がどうなのかを考えれば長いなという気持ちもするわけでございまして、その辺が今回の法案の背景だとも思っておりますが、訴訟でやっぱり時間が掛かるということで、今、解雇事件なんかでは、特に仮処分のこれが本案化現象というんですかね、言わば仮処分で、この制度を多用しているというふうにお聞きをしておるんですけれども、その実態、どうなっているのか、また、こうした現状にどう
○参考人（坂本修君） 四十四年弁護士やってきて、解雇事件というのは十年、十五年かかる事件がたくさんありました。今度のルールができて、そして国会の意思を十分最高裁や各裁判官がこれを尊重して、そして私たち弁護士が働く人たちと一緒にこのルールを掲げて全力を挙げて努力すれば事態は今より改善できると思うし、改善するために全力を挙げることを約束いたします。
この最初に載っていますＡ航空会社の契約客室乗務員の解雇事件は、これは典型的な有期雇用を悪用した事件ですけれども、採用面接のときに、今回は契約社員としてしか採用できませんが、長期に働き続けることができます、行く行くは正社員にしますといって採用して、契約更新を繰り返す。
これは、有名な東芝の臨時工解雇事件最高裁判決文にこう書いてあるわけです。 つまり、就業規則の解雇事由に該当する事実が存在するかについてはまず、何度も言うように、入り口規制があって、該当する場合は、その解雇権の行使が権利の濫用かどうかということがもうそこで判断されるわけであります。該当している場合、その解雇権の行使が権利の濫用かどうかというのは次に判断される。
その中で解雇事件は大きな割合を占めていると言われております。アメリカは解雇が自由な国であるという俗論は、完全な誤りであります。 こうした実例に照らしても、また、雇用不安、個人消費の冷え込み、景気の落ち込みという悪循環を断ち切り、日本経済を再生させるためにも、国の施策として、解雇を規制する法律を整備する必要があります。
残念ながら、そうではなくて、包括合意説とも言っていますが、原則承継説に立つ裁判例としては、大阪高裁、昭和三十八年三月二十六日の播磨鉄工解雇事件がある。そして、私は不満ですが、非承継説、具体的合意説に立つものとしては、岡山地裁の昭和三十年一月二十九日の両備バス不採用事件がある。昔から三つに分裂しておる。これが今日も続いている。
だから、解雇規制法がきっちりあって、こういう場合には解雇しちゃいかぬのだということが法律制度としてきっちりあれば、解雇事件の多発は避けられる。また、仮にそれで解雇が起きても、調停やあっせんや仲裁や指導、助言、この基本的なよりどころができることになるわけですから、紛争解決も迅速に適正に行われることになるんじゃないか。
私は一九五九年に弁護士になり、以来一貫して四十一年間労働者の解雇事件などの裁判に携わってきました。今も携わっております。そうした経験に基づいて、当委員会で審議されております二つの法案について意見を述べます。 完全失業者が三百五十万人に迫り、失業率が五％になろうとし、男性のリストラ性自殺が急速にふえています。
したがって、譲渡される営業に従事していた労働者の雇用が新会社に承継されずに、解雇事件や労使紛争となる場合も大変多いようです。分社化の場合も、会社が子会社化されるので、当然のように労働条件は引き下げられる、こういうケースが目立ちます。 ところで、会社分割法制の場合はどうなのでしょうか。
四十年弁護士をやってきて、同僚のものを含めたらおよそ千件を超える差別事件や解雇事件を私は見ています。しかし、その中で、経営の方々が差別をしたんだ、女だから差別をした、ある思想だから差別をした、少数組合だから差別したということを裁判所や労働委員会で言った例は一件もありません。この不同意したことによる差別が差別だということをどうやって弁護士は証明したらいいのでしょうか。
それで、大体ぶつかっているのは、解雇事件なんかは、その労働者は、その銀行とけんかするわけです。銀行何をいうか、背後資本何言うかということで、今裁判まで行われているのですよ。しかし、今度は単なる金を貸した立場でなくて、自分の利益のためじゃないんだ、多くの社債権者のために物を申すんだということで入ってくるわけでしょう。
○沓脱タケ子君 次に、中小企業の労働力確保の問題をやっているんですが、これは確保でなくて反対に解雇事件の問題をちょっとお聞きをしたいんですね。解雇事件というのもちょっとひどい事件ですので、ほんのしばらくの時間をいただいて労働省や通産省に御努力をお願いしたいと思います。
それは第一に、まず解雇事件で本案判決言い渡しまでの賃金仮払い仮処分が出されて、その一年後に再就職をしたと。そして異議が出され、安定した再就職先で就労して賃金を得ているということで必要性が事後的に消滅したとして賃金仮払い仮処分が取り消されたというふうな場合に、原状回復の対象となるのはどの部分の賃金なのか、最初からなのかあるいは再就職して必要性が事後的に消滅した以降なのか。
○参考人（松井繁明君） 労働事件というのは例えば解雇事件を挙げても、不当労働行為だとか思想信条に基づく差別だとか権利の乱用だとか、大変細かい複雑な立証をしないと労働者の権利が守れない事件が多いのです。それを非常に簡単な手続でやるということは実際できませんので本案訴訟に行かざるを得ない。頑張ってしまえばそこで却下されてしまうかもしれない。
解雇事件で賃金の仮払い仮処分が命じられて従業員が賃金の対価である労務の提供をした場合、しかも使用者が就労を受け入れた場合には、その後に仮処分が取り消された場合は労働者の受領した仮払いの賃金は不当利得になるというふうに考えられますか、あるいはならないというふうにお考えになりますか。
一九五八年、ある解雇事件が起こりました。その社長が相手に言うには、君を解雇しないと親会社からうちの会社がつぶされる、あの委員長を首切れという圧力があるからやむを得ずということだったのであります。こちらは驚きました。労働者にとって、その会社とさらにその奥にある親会社の内部関係がどういう話し合い、からくりなのかさっぱりわからないわけであります。
仮処分制度の中から慎重な手続を排除してしまえば、解雇事件において、不当労働行為、思想差別、権利の乱用などの主張、立証を余儀なくされる労働者側は、その機会を奪われて不利になり、単に経営権の主張さえすれば足りる使用者側がはるかに有利になることは、見やすい道理です。
仮の地位を定めていただきまして地位を保全していただいた解雇事件、しかしながら、これは確かに任意履行だからしなくてもいいんだ、給料だけくれておけばいい、こういう経営者の立場が相当あるわけでございます。