1998-05-15 第142回国会 衆議院 労働委員会 第15号
そういった労働契約が成立していると判断されるような場合には、内定取り消しは当然労働契約の解約に当たりますので、解雇予告制度を規定いたしました労働基準法の第二十条、こういったものが適用になるという考え方で、私ども、事業主の方へも周知に努めているところでございます。
そういった労働契約が成立していると判断されるような場合には、内定取り消しは当然労働契約の解約に当たりますので、解雇予告制度を規定いたしました労働基準法の第二十条、こういったものが適用になるという考え方で、私ども、事業主の方へも周知に努めているところでございます。
採用の内定につきましては、さまざまな実態がございまして、一律に論じることは困難でございますが、この採用内定通知が労働契約締結についての承諾とみなされる場合には労働契約が成立しているという考え方が判例上も確定をいたしているところでございますが、そのように見られる場合には、この内定取り消しは使用者による労働契約の解約に当たりますので、論理的にはこの解雇予告制度を定めました労働基準法第二十条の規定の適用があるというふうに
労働省は、解雇予告制度について現行のままでよいと考えているかどうか。 三つ目、現在のような雇用・失業情勢のもとで、解雇は企業対個人の問題というよりも社会全体として取り組むべき問題である。
それからまた、本制度を創設しなくても、従来から米軍に対して要求しておりましたところの九十日前の解雇予告制度の実施を確保すれば、同様の効果が期待できるのではないかというようなことがありまして、そのほかに駐留軍労務者につきましては、御承知のように、一般の退職手当のほかに特別給付金制度がありますし、さらにこうした制度を追加するということはいろいろな角度から見ていかがなものであろうかというようなことで、今回
いま大蔵省の答弁の中で、一つは間接雇用、第二は九十日前の解雇予告制度が完全になされればいいではないか、そして特別給付金の制度というものもあるではないか、この三点をおあげになったと思うのです。 それじゃ伺いますけれども、間接雇用にしろ直接雇用にしろ、政府が雇用者であるということは間違いございませんね、大蔵省。
従いまして今お尋ねのございました二カ月の雇用期間であるけれども、継続して長く雇うというような場合、これは当然解雇予告制度の基準法の二十条の適用があるわけであります。
従つて退職金については十分この際考えなければならんという基本的な考え方で軍当局との折衝になつておるというようなお話なんですが、私はどうも国家公務員と駐留軍労務者と、何と言うか、同じような考え方をして行くということについては、私はどうかという考え方を持つておるのですが、失業保険金の問題につきましても、解雇予告制度の問題にしても、又貸金ベースが高いということについていろいろ軍当局が調達長の主張に対して反駁
これに対する軍の基本的な考え方は、この退職手当の問題は、国家公務員に対する退職手当並びに駐留軍労務者に対する退職手当の単に名目的な退職手当だけを比較するのではなくて、退職時に支給を受ける総給与を比較して、その多寡を決定する、多い少いを論ずべきである、そういう点から申しまして、駐留軍労務者には国家公務員には適用のないところの失業保険法というものが適用がある、又駐留軍労務者に対しては解雇予告制度なるものがある