九月反合闘争を通じて先送りさせてきた」「当局は強硬な態度をとりつつあるので、本部はこれに対して引き延ばしをはかりこの合理化事案を実質的につぶすべく努力中である」、このように指令を出しまして、具体的なものといたしましては「各地方本部はそれぞれの工場支部に対し、業務切り捨て、順法闘争とくに最近工作労働者の自発性にもとづく減産闘争」、生産性を上げる、それを減らすという「減産闘争等に積極的にとりくみ、持続的な職場闘争
しかし、いろいろな声が上がっておるということは十分踏まえて、これはまた見直し、その他実態を見て、その個別の内容、現場での管理者の判断と申しますか、そこらあたりも十分指導し、注意喚起もしていかなければならぬと思いますが、また個別の例を見ますと、これは人事のことでございますけれども、たびたび職場闘争等のリーダーになってあれだとか、欠勤やポカ休が多かったとか、いろいろなものが中にはあるということも聞いておるわけでございますので
二十日間全部とれておるということでございますが、やはりそこに本人の希望の時期と業務の運行という問題の調整ということで、たとえば十人年次休暇の申請があった、その日の業務運行から五人はできるけれども、あと五人は他日にしてもらいたい、こういう場合に他日選考をやるわけでございますが、そのときに、ある職員が何でおれのを認めないのかということで課長に一つ質問がある、そこからだんだん対応が始まりまして、周りの職員が職場闘争
ただし、これを強化いたしますと、また職場闘争の種を管理者がまいておるというふうなことにも受けとめられがちでございます。私はその点を、労働組合の関係の諸君も同じ企業内でこういう世間のひんしゅくを買うことのないように、たとえば勤務時間中に馬券を買いに行ったとかいろいろ最近出ておりますけれども、その理解をお互いにして、しかしその勤務管理なりはやはり管理者がやっていくということでございます。
これは全国的にあるわけではございませんで、一部の職場闘争という場合に出てくるわけでございますけれども、こういうものも労働組合としては正当な組合活動であるというとらえ方があるわけでございましょうけれども、そういう問題に対してのいろいろな管理者側の措置に対して、いわば不当な管理者の措置であるという受けとめ方だと思いますが、不当労働行為だと言うものもあろうかと思うわけでございます。
しかし、また一方、職場の中ではいろいろ職場闘争方式というのが非常に浸透してまいりまして、職場の中でいろいろな抗議行動その他いろいろなものがある。このあり方につきましては、やはり国家公務員としてあるいは地域にサービスを提供する郵便局員としてのあり方というものの理解等も求めながら、しかしそこで極端な行為がありました場合、やはり国家公務員法に照らしての適切な措置は一方ではとっていかなければならぬ。
○守住政府委員 出過ぎ、行き過ぎの問題はいろいろあるわけでございますが、問題は不当労働行為というものにつきましては法的な判断を要するということでございまして、私ども、純粋にと申しますか不当労働行為の問題と、現場での労使間のいろいろな総体の中での相互の、職場闘争その他についてのいろいろな対応がございますので、管理者としてはやむを得ずいろいろな措置をとるという面と、両面あるわけでございます。
また職場闘争その他いろいろなそういう事態になりました場合にいろいろな態様が出てきて、そこでいろいろな見解の対立が露呈するということでございます。
具体的な戦術といたしましては、下部先行と申しますか、郵便局段階におきまして、管理者の言動、人事、訓練、ストライキ対策などの各般の施策につきまして調査、点検、摘発をしまして、十一月十六日、本日でございますが、本日以降職場段階での要求解決の行動を行うという職場闘争を進めまして、その状況を見ながら、地方、本部の判断により時間外労働拒否戦術、一部の地域によっては業務規制闘争を実施する、こういうふうな方針のようでございます
私の聞いたところでは、ある組合では職場闘争の戦術の一つとして、超過勤務の拒否であるとか、あるいは同一係であっても自分が分担している以外の業務はできない、それから同一機種であっても通常乗務している以外の機種には乗務をしない、それから集材作業などで通常の構成人員が一人でも欠けて乗務した場合は集材作業は行わないといったことを、方針としてとっているところもあるんだというように聞くんですが、私は何も組合の活動
○山本説明員 電電公社におきましても、昭和三十年代の終わりごろまでは職場等において相当激しい職場闘争等が発生をいたしておりまして、必ずしも労使関係は安定しておったとは思えないのでありますが、その間労使双方ともいろいろな経験を積みまして、労使関係の近代化が企業のためにぜひとも必要である、特に私ども電信電話事業は技術革新が非常に激しい企業でございまして、この技術革新による企業の近代化というものなくして事業
指令の三でありますが、「各地方本部はそれぞれの工場支部に対し業務切り捨て、順法闘争とくに最近工作労働者の自発性にもとづく減産闘争等に積極的にとりくみ、持続的な職場闘争を発展させること。減産闘争は明らかにストライキ行動の一つの態様でありサボタージュ行動である。従って、その自覚をもって組織しなくてはならない。」こういう指令を出しているのであります。減産闘争であります。
先生も御承知と思いますが、三十年代の初めに、当時の公労法のもとで団体交渉ができないというような問題がございまして、職場闘争というようなものが組合の一つの基本方針になるというようなところからそもそも淵源しておるというふうに私どもは考えております。
もちろん私は、労働組合についても不必要な職場闘争をやっていいとは思っていません。あるいは必要以上の能率ダウンをしていいとは思っておりません。中央において約束したことは、省も守ると同時に、やはり組合も守るべきものだと私は思います。組織統制上当然行なうべきことは行なわなければならぬと思います。
それに対する解決のしかたに、当時の全逓はまあいわば力でこれを解決していく——事実上正規の団交関係があると同じような状態を力で実現しようという意図で、まあ独特の向坂方式ともいわれるような職場闘争を展開した、それを定着させるため相当の学習活動を職場ごとに実施した、省側もそれに対応して、いろいろな管理者訓練とかその他をやっていった、そういうようなこと、それがまだ払拭され切っておらない。
それに対して団交再開闘争というものが持たれまして、その手段として、その目的を達成するためにいわば職場闘争、そのころ向坂方式による職場闘争というものが——世間でそう呼ばれているような職場闘争のやり方というものが、数年間にわたって全逓の職場にある程度学習活動として行なわれていったというふうに私は思うのです。
特に全逓の場合そういうことがなぜ多いかという点でございますが、これは他の事業と違いまして、非常に歴史的なものもございまして、三十三年以降の例のＩＬＯの発端になったような問題から、職場闘争というものが他の職場と比べまして非常に熾烈な時期がございました。その残りといいますか、そういう傾向というものが全くなくなっておらない。
労使を超越して事故防止委員会をつくるといっておきながら、私の調べたところによりましても、それぞれのところにおいて、いま理事がおっしゃったような団体交渉的な、職場闘争的な場面の中に持ち込まれておる、これは私ははなはだ残念に思う次第でございますが、私が調べたところ、当局の人的対策という問題については、まず、職場規律の確立及び現場管理体制の強化、いわゆる現場管理者の管理能力と指導能力をまずあげるようなことをしなくてはならない
大きな駅あるいは機関区、電車区、それぞれ違うわけでございますが、一般的に申し上げまして非組合員の数が非常に少ない、そしてまた組合の職場闘争によって、特定の、あるところの現場管理者は、さわらぬ神にたたりなしといったような態度で終始しておる。
私たちといたしましては、この間組合と四つの問題について話し合ったのでありまして、それはすでに二年前になりますが、その一つは、いわゆる職場闘争とかパルチザン闘争というものはやらないということ。第二は、合理化に対して協力すること。
一時、職場におきまして、たとえばパルチザン闘争が行なわれるとか、いろいろございましたが、組合側も公社と話し合って、従来の違法ストというようなものに対しましても、あるいは職場闘争等に対しましても、近代化の方向に前進してまいりました。したがって、二年前に公社と組合は、この問題についていろいろ組合側の要請によって話し合いをしたわけであります。その内容を詳しく申し上げましょうか。
——失礼ですけれども、年末の職場闘争関係でしょうか。年末の職場闘争関係では、いまおっしゃった名前の者が見当たらないのですが……。
さらに三十五年に出しました「労務管理の手引」、「労使関係の具体的諸問題」、「全逓の職場闘争に対する措置要綱」、三十七年、「労使関係の具体的諸問題」、これはさっきのと同じでしょうか。それから三十八年に出しました「労務管理必携」、四十一年に出しました「職場づくり」、同じく四十一年に出しました「労働組合対策点検要綱」、これは百ページぐらいのものです。
そういうふうになってまいりまして、昭和二十九年から、これではもうどうにもならぬということで、一時間なり二時間の労働の提供をやめようじゃないか、ストライキということばは使っておりません、職場の中に集まって意見の交換をし合おうじゃないかという職場闘争の時代が昭和二十九年に起こってきます。
それからただ単にそういう職場闘争をやったという責任者が、指令を出したという責任上処分をされておるのか、実際にその人が公社の事業を阻害したという程度がちゃんと疎明できるかどうか。裁判だったら明らかにそういう証拠を並べて疎明できて、なるほどこれはいかぬやつだという、本人が反省をせしめられるような具体的資料がなければいけない、そういう事実が提起できなければいけない。