2008-06-03 第169回国会 参議院 内閣委員会 第18号
御指摘のとおり、既に三回試行をやっておりますが、その中で浮かび上がってきた主な課題というのは、やはり一番大きなのは、評価者対象となる個々の職員の職務行動ですね。これはやはり相当広範で様々な多様なものでございます。 例えば、本省と地方出先機関と専門官職の多いセクター、それぞれ業務内容全然違います。
御指摘のとおり、既に三回試行をやっておりますが、その中で浮かび上がってきた主な課題というのは、やはり一番大きなのは、評価者対象となる個々の職員の職務行動ですね。これはやはり相当広範で様々な多様なものでございます。 例えば、本省と地方出先機関と専門官職の多いセクター、それぞれ業務内容全然違います。
具体的には、まず、能力の評価については、職務の種類及び課長、課長補佐等の職制上の段階に応じて標準職務遂行能力を定めた上で、実際にとられた職務行動の状況に基づき評価をいたします。また、業績の評価については、個々の職員ごとに組織の目標を踏まえた目標を設定し、その達成度を評価いたします。現在、この制度設計を進めているところであります。
我々の方の今回の御提案の中に入っておりますのは、職務行動評価部分と役割達成度評価部分、この二つを評価していこうと。これだけ言うと何のことかよく分からないんでございますが、正に今委員がおっしゃられたように、今年といいますか、ボーナスのサイクルですと半年ということになりましょうか、人事でいうと一年と。
その試行の中で、今の能力、実績にちょうど対応するものとして、能力の方については職務行動評価部分という言い方、それから実績の方につきましては役割達成度評価部分と、こういう言い方で人事評価についてトライアルをさせていただいているということでございます。言わばその中で、どうやって測定をしているかということを関係者が協議をしながら実際に検討しているという状況でございます。
それから、評価のやり方でございますが、かなりこういうものの中ではもう一般的になっておりますが、あらかじめ設定する業務目標等に照らし勤務実績を評価する役割達成度評価という部分と、職務遂行に必要な能力の発揮状況を評価する職務行動評価の二つのパーツという形で構成しております。
現在、評価項目、評価基準の検証など、人事評価に係る検討課題を実証的に確認し、今後の検討の参考資料を得ることを目的として、職員の能力面を見る職務行動評価部分と実績を見る役割達成度評価部分から成る人事評価の第二次トライアルを実施しているところでございます。 今後、更に対象範囲を拡大をしてトライアルを行います。
内容としては、能力面を見る職務行動評価部分と実績面を見る役割達成度評価部分で構成しておりまして、これに加えて、自己評価、上司との面談、評価内容のフィードバックなどを実施する、このようになっております。
これは課長と課長補佐級のうちで、評価される方の人を二千人ぐらい選びまして、評価者が、上司ですが、五百人ぐらいを選んでもらいまして、まず能力を見るということで、職務行動評価部分と呼んでおりますが、それから実績を見る役割達成度評価部分というものを二つに分けて、自己評価、上司との面談、評価内容のフィードバックというのを実施をしたわけでございます。
いろいろ設計の中では多方面からの知見もいただきまして、パーツとしては、職務遂行能力を見る職務行動評価、あるいは勤務実績を見る役割達成度評価というこの二つのパーツでシートを構成しております。 それから、中身につきましては、実際に取られた職務行動、客観的な成果といったこういう事実に基づき絶対評価を実施すべきということでございます。
評価の内容は、職務遂行能力を見る職務行動評価と、勤務実績を見る役割達成度評価の二つのパーツで構成して、評価をすることにしております。 実施手順でございますが、期首に、評価者と被評価者が面談し、業務の目標等を設定いたします。期中には、被評価者は業務目標や評価項目を踏まえ業務を遂行する、評価者は日常の業務管理の中で被評価者の行動を観察していただくということになります。
○戸谷政府参考人 試行参加者に実施したアンケートでございますが、アンケートでお答えいただいた中では、評価手法につきまして、役割達成度評価、職務行動評価とも、約半数が有益と回答いただいています。ただ、一部に、業務が目標設定になじまない、評価項目が職場にマッチしない、こういう御回答もいただいております。
○磯部政府参考人 先ほど申し上げました、例えば判断力といったような具体的でないということを是正いたしまして、職員に期待される役割というものを明確にして、具体的な職務行動に即して明確な評価基準を職員に示す。
○磯部政府参考人 現在の勤務評定制度につきましては、各省の基準に任されている部分が多いわけでございますが、例えば、その評価基準として判断力といった定め方をしておりまして、具体的な職務行動を評価するには不明確な場合が多いといったような、その他の問題点はちょっと割愛させていただきますが、そういったような問題点がございまして、必ずしも十分に機能しているとは言えない状況だというふうに認識しております。
○副大臣（林田彪君） 現行の公務員の勤務評価制度の問題点といたしましては、いろんな、様々なところでいろんなことが指摘されておりますけれども、大きくまとめてみますと、まず評価基準として、単に判断力とかいろんな、非常に抽象的な問題、表現と申しますか、そういうのがございまして、具体的に職務行動を評価するところが若干不明確な要素が多いというのが一点あろうかと思います。
それから、最後に一言つけ加えますと、成果主義で職員を評価いたしますが、これは、数値目標に対する評価だけじゃなくて、実績評価にプラス職務行動成果というのがありまして、このチェックポイントには、地域に対する貢献とか、それから介護等、お年をとられた方への貢献度の問題とか、いろいろなそういう数値化できない社会性の項目をたくさん入れておりますので、そういう点は先生御指摘のとおり十分踏まえまして、本当の意味でいい
この中で、官職に求められる職務遂行能力だとか職務段階ごとに職務を遂行する上で通常期待されている職務行動の基準を策定し、これを各等級の職務遂行能力基準とする、こういうふうにその項で書かれているわけであります。 ここで重要なことは、この能力評価が任用及び給与の基準として活用されることが明示されているということです。
こういう面で、与党案では、それが被あっせん公務員の適正な職務行動をさせる場合であっても処罰することとしたわけでもあります。 なお、政治活動の自由との関係についてつけ加えますと、一般に、政治に携わる政治公務員は、国民や住民の意見、要望を踏まえて、通常の政治活動の一環として他の公務員等に対して働きかけを行う場合がございます。
しかし、これはあくまでも現実に証人が法廷で証言をする、あるいは国選弁護人が職務行動をする、その結果危害に遭って死亡する、あるいは重傷を負う、結果論についての補償であって、甚だ心もとないと言えば心もとないのですけれども、その辺の問題はどう考えておられるのか。これは難しい問題かもしれませんけれども……。 〔委員長退席、亀井委員長代理着席〕
二カ国間の成文化による条約締結というものは、これは単にアメリカとだけに限らないで、今後他の諸国との間においてもこれから当分二カ国間の条約の取り扱いでふやしていくつもりであるということになりますと、やはり、ある一国に与えました、たとえばアメリカに与えました特権の範囲というものが一応のスタンダード、基準になり、てこになり、踏み台になっていくように思われる点をあわせ考えまして、従来の日米両国の領事官の職務、行動
一面病院管理の上から見て、つき添い人の職務行動は最近は非常によくなっておりますが、なお規律の上から、指導系統が確立することが必要であり、そういう点からは完全看護に十分な数の看護婦がいることが望ましいとは考えているとのことであります。現在おりますつき添い看護人八十六名のうち、二十七名は看護婦の資格があり、他は無資格のものであります。
しかし今仰せになりましたように、その職務行動の範囲が違う。ここに片方においては大きなる幅がある、深さもある。この点において普通の公務員とは重大な差異があることは認めざるを得ない。そこにおいてか私は自衛官においての上下一体、この精神を養う必要が本質的に出て来るのではないか、こう考えております。
○吉田（賢）委員 これはやはりあなたの方といたしましても、広く国民の言論とか思想とか交通とか通信とかの自由に関するものでありまするから、その自由を侵害してはならぬというような、そういう憲法上の国民の権利、個人の自由といつたようなところにも、私は基礎があるのではないかと思うのでありまするが、その辺は相当明確に憲法ないしは法律上の根拠を持つて、そしてあなたの方の全般の職員の職務行動を律して行かれるようしなければならぬ
お話の中にありました警察官、一巡査に至るまでその職務行動というのが国民の前にさらされておる、強い批判を受けておる、強い目で見られておる、こういうこともわかるのでありますが、その中に一点だけ、われわれは国会にまで出頭して意見を聞かれたこともあるのだか、検事さんにはその例がない、こういうお話で、私は検察庁の肩を持つわけじやないのですが、現実に検事も呼ばれた例があるのです。