2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
内容としては、育休制度などを利用させなかったり、取るのを邪魔したりする言動、あるいは人事考課での不利益な評価やほのめかしがあったということなんですけれども。 一体、これは前回の、二〇一六年の法改正以降、周知と、それから義務の履行状況をどうやって把握しておられるのか、ここを教えていただけませんか。
内容としては、育休制度などを利用させなかったり、取るのを邪魔したりする言動、あるいは人事考課での不利益な評価やほのめかしがあったということなんですけれども。 一体、これは前回の、二〇一六年の法改正以降、周知と、それから義務の履行状況をどうやって把握しておられるのか、ここを教えていただけませんか。
同じフロアにあって、番号だけ変えて、同じ経産省の職員が全て担っている、やはりこういったものではだめだから、今の規制庁のように、ノーリターンルールで、出たら戻ってこない、人事考課も別だ、国民の側に立って活躍した方が、あなた昇進できますよという人事制度に変えたらいかがですか。
また、担当者への支援については、内部通報制度の運営を支える担当者の意欲、士気を発揚する人事考課を行う等、コンプライアンス経営推進に対する担当者の貢献を積極的に評価することが適当である旨を定めているところでございます。 消費者庁としては、引き続きこうしたガイドラインの内容について周知啓発を進めていく予定でございます。
それも、例えば人事のことであれば、事業者には幅広い人事考課裁量権が認められていますから、これはもう本当に難しい闘いで、オリンパスでいうと、内部通報者として頑張っていただいた浜田さん、長い長い裁判を闘ってきたわけです。ですので、やはりこのルールを変えなければいけない。浜田さんは、究極のざる法だと公益通報のことを言われている。
まず、女性と男性の間で給与体系及び考課や昇進、昇格の差を設けないことは、先ほど、理事の松坂から答弁させていただいたとおりでありますが、ＮＨＫでは、業務機会や処遇についての性別による格差は、制度的にも運用上も存在していません。また、採用における女性割合も一定水準に達しており、継続勤務年数の男女差も改善が進んでおります。
民間との比較の中で、考課査定のところに注目をしながら、そうした勤勉手当、〇・〇五カ月分、勤勉手当に配分していく、こういうことであるわけでありますが、その支給月数の月数の引上げ分については五年連続であります。
引上げに当たりましては、民間のボーナスに占める考課査定部分の割合が一般職員の期末・勤勉手当に占める勤勉手当の割合を上回っていること、能力、実績に基づく人事管理の推進を図る必要があることなどを踏まえまして、民間の考課査定部分に相当いたします勤勉手当に配分することといたしたものでございます。 以上でございます。
最高裁に伺いたいんですが、ツイッターの話、フェイスブックの話、私が知っている外務省の幹部などもフェイスブックをやっているというのは知っておりまして、ですから、思想、信条の自由、表現の自由あるわけですから、裁判官が様々な自分の思い表明することは間違っていることではないと思うんですが、そういうツイッターであるとかフェイスブックでの発言について、人事考課などではやはりチェック項目になっているんでしょうか。
各営業担当者の賞与は、営業店の業績評価と各営業担当者の目標達成状況を参考にして行う賞与考課によって決定してございます。したがいまして、危機対応融資の実績は、数ある評価項目の一つとして営業店の業績評価を通じて、また複数、まあ大半は五つ以上でございますけれども、複数ある営業担当者の目標の一つとした場合に間接的に賞与へ一部影響してございます。
職員の人事評価には年二回の賞与を決める賞与考課と昇格、昇給を判断する年次考課がございますが、賞与考課においては、危機対応業務の実績は複数ある目標の一つとして間接的に賞与へ一部影響してございます。年次考課につきましては、営業課長や営業担当者につきまして、商工中金の使命を実現する上での幅広い職務遂行能力、いわゆるコンピテンシーの発揮度合いを総合的に判断して行ってございます。
その結果、支店の業績評価、その目標値が業績評価に織り込まれる、あるいは個々人の営業担当者の方の人事考課にも、その割当てが達成できたかどうか、これが評価に反映されると。こういったスキームがプレッシャーとなって、過度なプレッシャーとなって、結果的に職員の方の不正を生んだのではないかというような指摘がされております。
三つ目は、賃金制度を適切に運用するための合理的な要素、例えば客観的な人事考課基準がきちんと決まっているということなど、労働協約あるいは就業規則に明示されていることが必要だと考えております。
民間労働法制では、防止措置の対象となる具体的な行為の類型について厚生労働省の指針において定められておりまして、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすることなどが対象となるとされております
民間労働法制では、防止措置の対象となる具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすることなどが対象となるとされております。
民間労働法制では、具体的な行為の類型について、厚生労働省の指針において定められており、例えば、育児休業等を申し出たことを理由として上司が解雇や人事考課における不利益な評価などを示唆する言動を行うことや、同僚が育児休業や介護休業など制度の利用を阻害するような言動を行うこと、育児休業等を利用したことを理由として上司、同僚が繰り返し嫌がらせをすること等が対象となるとされております。
では、それの指針を参酌して作る指標についても改めて確認をしたいのですが、午前の質疑の中でもこの指標を評価や人事考課に結び付けることなど影響はさせないという答弁もあったと思うんですが、こうした指標であったり若しくは計画であったりするようなものが、現場教員が自ら課題を持って研さんに努める、そうしたことを妨げるようなことになってはならないと考えるわけですが、大臣、いかがお考えでしょうか。
○古屋政府参考人 支給月数の引き上げ分の期末手当及び勤勉手当への配分に当たりましては、民間賞与における考課査定分の占める割合等を踏まえつつ、勤務実績に応じた給与を推進するため、今回の引き上げ分は勤勉手当に配分することとしたところでございます。
また、その責任者は、ＫＰＩの達成状況に応じた人事考課とか、つまり企業であるならば当たり前の、達成できれば昇格や昇給、未達であるならば降格や減給といった人事があるのでしょうか。つまり、責任を誰も取らないのであれば、結果として何の結果が出なくても仕方ないじゃないかということになっているんではなかろうかというふうに思うわけであります。
ＫＰＩの達成状況については、そのことだけで直接人事考課に影響を与えることとはなってございませんけれども、中小企業庁におきましても、私を始め職員全員につきまして、国家公務員法に基づき能力・実績主義の人事評価が行われておりまして、評価期間中の業績に応じた評価が反映されることとなってございます。そして、その結果は昇任、昇給、勤勉手当、人材育成等と様々な側面で活用されることとなってございます。
また、給与制度改革を進めるとともに、職員の評価をより適正に行うため、人事考課の充実にも取り組んでおります。納得性が高く、努力した者が報われる評価を行いまして、その結果を職員一人一人の育成や成長の実現につなげ、モチベーションの維持向上に努めております。
今の御答弁の中にもありましたが、勤務先に相談ができない、あるいは、もちろん介護休暇あるいは介護休業も取りにくい、そして介護をしているということが知れると人事考課にも影響が出るというようなことで、なかなか隠れ介護というのが、隠れですから顕在化しないということがありますが、今まで御答弁いただいたようなことがこの隠れ介護を防ぐための方策だろうと思うんですが。 さっき半歩前進というふうに申し上げました。
そこで、これも一般論でお答えいただきたいんですけれども、相対的評価による考課順位が下位であることをもって直ちに著しく労働能力が劣るとして解雇すること、これは私は解雇権の濫用に当たるというふうに思いますが、いかがですか。
人事考課もございません。雇用責任を持っていないのですから、キャリアプランニングもしないと思います。把握しているとしても、評価の基準を派遣に明示していないのではフェアではありません。合理的、客観的な評価基準は明示しておらず、周囲の評判という恣意的で不安定かつインフォーマルなもので一方的に判断しているのではないでしょうか。 派遣元会社に三年後雇い止めの旨を伝え、雇用安定措置について尋ねました。
でも、何というんでしょうか、例えば農薬の管理、大変劇薬も扱っていらっしゃったり、そういうのがちゃんと管理されているかとか、例えば給与の考課の仕組みがあったとしても、そういうのを考課の基準に従ってちゃんと評価をしているか。