2021-06-03 第204回国会 参議院 総務委員会 第15号
また、民間企業が労働者の労働条件として定年を設ける場合には、定年について就業規則や労働協約等に定めること等が必要となるところでございますが、企業がこの定年を定めるに当たりましては、高年齢者雇用安定法におきまして、現在、六十歳未満の定年禁止、また六十五歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを講じる義務を定めていることなどを踏まえなければならず、各企業が自社の事情
また、民間企業が労働者の労働条件として定年を設ける場合には、定年について就業規則や労働協約等に定めること等が必要となるところでございますが、企業がこの定年を定めるに当たりましては、高年齢者雇用安定法におきまして、現在、六十歳未満の定年禁止、また六十五歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを講じる義務を定めていることなどを踏まえなければならず、各企業が自社の事情
また、事業主の積極的な取組を支援するため、七十歳までの定年引上げなどを行う事業主に対する助成金の支給や、また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の六十五歳超雇用推進プランナー等による、定年引上げや継続雇用制度の延長等に向けた事業主への相談援助などを実施しているところでございます。
厚生労働省の高齢者雇用状況の集計結果を見ると、平成二十五年と令和二年、これを比較してみましたら、確かに、継続雇用制度の導入によって雇用確保措置を取っている企業の割合は低下しており、逆に、定年の引上げを行っている企業の割合は増加しております。
例えば、六十五歳以降の定年の延長であるとか高年齢者の継続雇用制度の導入企業などに助成を行う六十五歳超雇用推進助成金の活用の徹底、実はこれ、まだまだ企業に浸透してないんだと思うんですよね。 また、各企業の好事例などを紹介して丁寧に支援することが重要だと考えますけれども、大臣の見解を伺います。
また、平成十六年には、定年を六十五歳未満としている民間企業において、平成十八年四月一日から定年の引上げ、継続雇用制度の導入、又は定年の廃止のいずれかの措置を講じなければいけないということになっております。
といいますのも、民間の方は、平成二十五年四月一日から改正高年齢者雇用安定法が施行されまして、六十五歳までの安定した雇用を確保するために、企業に、希望者全員に対して、一つは定年の廃止、二つ目には定年の引上げ、三つ目には継続雇用制度の導入、そういう三つの措置のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じるように義務づけられまして、毎年六月一日現在の高年齢者の雇用状況の報告を求めているわけでございます。
二、従来の高年齢者雇用確保措置においては、継続雇用制度を導入する企業が大半であり、かつ、その多くで六十歳直前の賃金と比べ、賃金水準が大きく低下する傾向にあること等を踏まえ、高年齢者雇用安定法の目的である職業の安定と福祉の増進に加え、労働者の年金支給開始年齢までの生活安定及び高齢期の働きがいの確保に向け、不合理な待遇差を是正すべく均等・均衡待遇原則の徹底等、必要な対策を講ずること。
○政府参考人（達谷窟庸野君） 高年齢者雇用安定法に基づきます企業名の公表につきましては、同法に基づいて企業に義務付けられている六十五歳までの雇用確保措置に係るものでございまして、この雇用確保措置、具体的には定年の廃止あるいは定年年齢の引上げあるいは六十五歳までの継続雇用制度を導入するということが義務付けられてございまして、これの未実施の企業を把握した場合には、管轄のハローワーク及び労働局の訪問等による
○政府参考人（小林洋司君） 定年後の高年齢者の賃金などの労働条件でございますが、基本的にはそれぞれの労使において決定していただくもの、これは六十五歳以上の継続雇用制度の対象となる場合についても同様でございます。 それから、同一労働同一賃金のお話ございました。
定年廃止、定年延長、継続雇用制度の導入という現行の高年齢者雇用確保措置を六十五歳以上七十歳までの者についても雇用確保措置として努力義務を課すことには賛成です。しかし、雇用とは異なるフリーランスや企業による支援措置、社会貢献活動への従事に関する支援措置、すなわち創業支援等措置をも努力義務の選択肢として設けることには反対です。 反対の理由は四点あります。
特に、雇用保険部会の議論におきましては、二〇二五年、令和七年度に、高年齢者等の雇用の安定に関する法律に基づく、六十歳以上六十五歳未満の労働者は希望者全員が継続雇用制度の対象となることや、今後の高年齢者労働者も含め雇用形態に関わらない公正な待遇の確保が求められていくことなどを踏まえ、高年齢者雇用継続給付について段階的に縮小することが適当であるというふうにされております。
また、できればこの創業支援等措置だけではなくて、雇用の、例えば継続雇用制度とこの創業支援等措置と労働者が選択できるようなことを推奨するということを政府として是非指導していただきたいというふうに思います。
実際には、六十歳以降の働き方というのは継続雇用制度で、本当に職種もミスマッチ、そして賃金も相当下げられているという状態で、結局、雇用が確保されても労働意欲に相当影響していますし、本当に石橋議員おっしゃったとおり、これ私質問しませんけど、改めて、今回七十歳までの就業機会の確保を行う前に、まずは法定の定年年齢を六十歳から六十五歳にするという方が本来は先で、これやらずして七十歳までの就労の確保をするということは
ただ、この六十五歳継続雇用制度も、ずっとスタートから見ると、努力義務から始まってずっと義務にし、そして当初は基準、要するに対象にすることの基準を設け、全員が対象じゃなくて、一部の人を対象外にしてもいいという制度から今は全員対象と、こうやってずっと進化してきたわけであります。
○政府参考人（達谷窟庸野君） 合意内容につきましての労働局への届出についてでございますが、現行の高年齢者雇用安定法における継続雇用制度の適用に関する労使協定につきましても届出まで求めていないところでございます。 ということでございますが、いずれにいたしましても、労働者に丁寧に説明するなど、労使でしっかり共有していただくことが重要であるというふうに考えてございます。
○小林政府参考人 十条の二の一項の二号に、六十五歳以上継続雇用制度の導入といった号もあるところでございまして、これらをあわせ読むということになろうかと思います。
○小林政府参考人 御指摘のように、三は廃止でございますので、二号の継続雇用制度の導入というのを採用することになると思います。
この十条の二でございますが、定年の方に六十五歳以上七十歳未満のものに限る、そして、御指摘いただいた二行目でございますが、継続雇用制度、括弧、七十歳まで引き続き雇用する制度を除くということで、六十四歳未満の定年の事業主をどう読むのかということでございますが、二行目の方の継続雇用制度の方に含まれるということで、こういう条文になっておるところでございます。
今般新たに努力義務といたします高年齢者就業確保措置でございますが、六十五歳以降につきましては、年金が支給されるとともに、六十五歳以前と比べて、就労に対する考え方など、個人差が大きくなることにも配慮いたしまして、多様な選択ができる仕組みとするよう、今御指摘をいただきました他の事業主による継続雇用制度も含めて措置の選択肢を設けることとしたものでございます。
える、支えられる側という二つに分解するのが正しいかどうかと若干私も疑問は持ちますが、わかりやすく言えば、いろいろな形で支える側の方をふやしていく、そういった意味においても、仕事をされる、あるいは社会活動をしていただく、そういう形をふやしていくということが社会の持続性をもたらしていくことにもつながっていく、そういう環境の中で、特にこれは働くということに着目をさせていただいて、特に六十五歳までは今継続雇用制度
次に、継続雇用制度を行う事業主の範囲について、これまでの特殊関係事業主に加え、今回の法改正の中ではほかの事業主にまで広げることとしておりますが、例えば中小企業や地方なども含めて、高齢者が経験などを生かして活躍できる場の確保につなげていければ、御本人にとっても企業にとってもプラスというふうに考えておりますが、見解を伺いたいと思います。
企業における定年については、高年齢者雇用安定法において六十歳を下回ることはできないとした上で、六十五歳までの雇用確保措置として定年の廃止、定年の引上げ、継続雇用制度の導入のいずれかを講じなければならない、現行そうなっているわけであります。 定年は我が国の雇用慣行として定着しており、それを前提とした六十五歳までの雇用確保措置などと相まって、高齢者の高い就業率を今日まで生み出してきている。
委員御指摘の指針におきましては、「継続雇用制度を導入する場合における継続雇用後の賃金については、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めること。」と定められております。
高齢者の就労促進については、六十五歳以降の定年延長や継続雇用制度の導入を行う企業に対する支援や再就職支援の実施等により、高齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を図ります。
高齢者の就労促進については、六十五歳以降の定年延長や継続雇用制度の導入を行う企業に対する支援や、再就職支援の実施等により、高齢者の希望に応じた多様な就業機会の確保を図ります。
ただ、同じ仕事をした場合に同じ賃金が支払われるというのは重要な考え方であるということは繰り返し申し上げてきているわけでありますので、今回の継続雇用制度を導入する場合の定年後の賃金の決定というのは、まさに労使の適切な話し合いのもとで、就業の実態や生活の安定などをさまざま考慮して、やはり誰もが意欲を持って働ける、つまり、多様な働き方をみずから選択できるということが大事なんだろうということを踏まえながら、
今、定年再雇用の賃下げを違法とする東京地裁の判決の話と、言ってみれば、高齢者雇用政策との整合性のようなことで、おかしいかな、どうかな、こういうことでございましたが、高年齢者については、六十五歳までの雇用を確保するために、高年齢者雇用安定法、これに基づいて、定年制の廃止か、定年の引き上げか、継続雇用制度の導入のいずれかの措置を行うことを企業に義務づけ、始めたわけでございます。
六十五歳までの定年の引上げ、六十五歳までの継続雇用制度の導入、そして定年の撤廃のいずれかの高年齢者雇用確保措置をとるよう事業主に義務付けております。その結果、三十一人以上の企業を対象にした昨年六月現在の厚生労働省の調査によりますと、六十五歳までの高年齢者雇用確保措置は九九％以上の企業で実施され、希望者全員が六十五歳以上まで働ける企業も七二・五％に上っているとのことでございます。
○古屋政府参考人 民間企業につきましては、平成二十六年の厚生労働省調査によりますと、約八二％の企業が再雇用制度等の継続雇用制度の導入により高年齢者の雇用の確保ということを図っているというところでございますが、民間企業の再雇用者の勤務形態につきまして本院が昨年実施した調査によりますと、フルタイム勤務が約九二％、短時間勤務は八％というふうになっております。
今回、法案では、定年後引き続いて雇用される高齢者を特例の対象とすることで、六十五歳時点で雇い止めをされるということがなく、六十五歳以降も継続して雇用が図られる環境整備に資するものだと思っておりまして、特例の認定を受ける事業主に対しては雇用管理に関する措置についての計画が着実に実施されるよう必要な助言等を行うとともに、六十五歳を超える継続雇用制度や定年の引上げなどを導入した場合の事業主に対する助成を行
私、エージレスな社会というのであれば、大臣、少なくとも継続雇用制度を、これを一〇〇％徹底するとともに、特に大企業を中心に六十五歳までの定年制の延長、これが最大の担保になるはずだと。希望者がやっぱり六十五歳まで働くことができる定年延長制広げていく、このことが急がれるんじゃないかと思いますが、大臣はいかがですか。
○国務大臣（塩崎恭久君） 今、継続雇用制度について、本来一〇〇％であるべきだということを先生御指摘になられまして、私どもの方としてもできる限りそれを慫慂していくということが大事だというふうにまず思っていますが。
なお、特に高年齢者については、事業主が継続雇用制度を導入し、定年後に有期労働契約によって引き続き雇用する際は、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められているが、原則六十五歳までは契約更新がされるものであるとの高年齢者雇用安定法の趣旨を没却することとならないよう適切な雇用管理がなされる必要がある、これが建議でございます。