2020-03-17 第201回国会 衆議院 厚生労働委員会 第4号
高所得の方で自分の能力を生かすために副業されているという方も一方ではいるんでしょうが、数的に言いますと、特に我々の近くにいる人たちでいきますと、細切れ雇用を組み合わせて、やむにやまれず兼業、副業をする中で生活を成り立たせている人というのもおりまして、こういう人を見るときに、今足りないのはやはりセーフティーネットの問題だというふうに思っております。
高所得の方で自分の能力を生かすために副業されているという方も一方ではいるんでしょうが、数的に言いますと、特に我々の近くにいる人たちでいきますと、細切れ雇用を組み合わせて、やむにやまれず兼業、副業をする中で生活を成り立たせている人というのもおりまして、こういう人を見るときに、今足りないのはやはりセーフティーネットの問題だというふうに思っております。
こうした細切れ雇用のような働かせ方が、労働者の働きがいややりがい、地域づくりへの意欲、地域への愛着を育むものになるとは到底考えられません。
そういう働き方をすることで、私は細切れ雇用のような働き方だと思うんですが、果たして地域づくり人材、事業協同組合の職員の働きがいややりがい、それから地域づくりへの意欲、地域への愛着というものが生まれるんだろうかと。さっきの地域おこし協力隊だったら生まれるんですよ、生まれているんですよ。しかし、あっち行け、こっち行けと。
細切れ雇用の組合せという場合があると思うんですが、それぞれの実働時間、日数が一体どのくらいなのか。それから、正規職員がゼロの自治体もありますけれども、把握していますか。
派遣労働者の声を聴いてくださいというので陳情を昨日受けられたと思いますが、当事者有志、日本労働弁護団有志、女性と若者が多く働く派遣就労の環境をますます悪化させる法案を廃案にすることを求めます、この法案が首切り合法化法案、若年定年制法案、マタハラ合法化法案、細切れ雇用強制法案、労働組合解体法案であるために即時廃案を要請します、一、十月一日施行の労働契約申込みみなし制度を形骸化しないでください、二、産休
実際に必要な期間よりも契約期間を短くする、いわゆる細切れ雇用が多くなっているということが分かると思います。 なぜ、仕事が長期間なのに契約期間は細切れ化するのか。これについては、更に一枚めくっていただきたいと思います。
だけれども、それが当たり前になっちゃって、延長延長という細切れ雇用が当たり前になっちゃって、むしろ正社員よりも立派な派遣社員がいっぱいいるんですよ。職場で正社員を指導している派遣社員がいっぱいいるんですね。そうなったときに、いきなり、期間制限を守るためには雇いどめせざるを得ませんねと。だから、雇用をちゃんと守らなきゃいけないという議論がされてきたんじゃないですか。
つまり、六カ月の契約であれば三カ月でいいということで、細切れ雇用をすれば、細切れを重ねていけば、要するに、ちょっと休めばまたずっと有期で雇うことも可能だ。そこまで変えちゃっているんですよ、今回の契約法というのは。 その上さらに特例まで必要ないじゃないかということを重ねて聞きたいんですが、どうですか。
○高橋（千）委員 私が言っているのは、まず、終期が決まっているのにはそういう対応ができる、だけれども、やはり細切れ雇用、要するに、一回の七年という雇用ではなくて、一年契約を結んでいって、成果を見ながら、そういう気持ちがあるから、これではうまくないんだということをおっしゃっているんだと。わかるんです、それは。
派遣法ですとか有期雇用の問題をずっとこの間議論をしてきて、期間契約で長く雇用する、細切れ雇用をやるということはやはり見直していくんだ、正社員に転換するんだと国自身が言って法改正をしてきたんですから、やはりこういう働き方を是正していかなければならないと思うんですね。 賃金職員という言葉そのものが厚労省にしかない、国立病院にしかないわけであります。何かということ。
このような不安定雇用となっている有期雇用にメスを入れることが問われているにもかかわらず、政府提出の労働契約法改正案は、有期雇用の濫用抑制をうたいながら、抜け穴だらけで、逆に細切れ雇用を拡大させかねず、改正の名に値するものではありません。
私は、ここまで派遣、非正規労働者の細切れ雇用、雇い止めについてただしてきましたけれども、何で企業がこういうことをやるのかということが大事だと思います。 次のパネルを出したいと思います。 これは、労働者派遣法の相次ぐ規制緩和に伴って派遣労働者がいかに増えたか、青い棒で示しています。それと同時に、大企業の内部留保がどれだけ増えたかを赤い線で示しております。
仕事は継続しているのに、労働者を最長二年六か月などの細切れ雇用で入れ替える。しかし、労働者の人生は二年六か月では終わりません。三十年、四十年、定年後も考えたら五十年、六十年あるんです。これでは労働者としての人生設計ができない。 総理、そういうやり方が日本で許されていいのか。個別企業じゃないです、こういう方式は良くないと思いませんか。
そういう企業が、仕事は続いているのに労働者は細切れ雇用する、これは不合理だと、総理もそうおっしゃったと思います。 私はやっぱり、一人一人生きた人間ですから、切ったら血の出る人間を、また家族もあり生活もある人間をまるで物のように扱って雇用の調整弁にする、そんな企業や社会ではいけないと、そう思いますけれども、総理、いかがですか。
自らの労働によって生計を立てている労働者、これを雇用保険の対象にしていくということでありまして、そこで線が引かれるということでございますが、しかしこれは、本会議でも議論がございましたけれども、週当たりの労働時間、これは事業主ごとに把握をされておって、まあよく言えばマルチジョブの人、あるいは悪く言えば細切れ雇用、ワーキングプア、こういう状態の人たちが大量にこの雇用保険のらち外に置かれているわけでございます
これでこういう細切れ雇用がずうっと続いてきているんです。もう見ていただければ分かるように、五日から七日間、場合によっては一か月間空けた後、全く同じ部署で作業に就くと。ある年は、五月の連休、ちょうど六日間辞めたことにして連休明けから再雇用という、そういうときもあります。つまり、形式的にいったん契約を打ち切って、空白期間を置いて再契約したことにする。
何よりも、そういういわゆる細切れ雇用という働き方、日雇派遣という働き方も含めて、そういう働き方を認めてきたのは国なわけですよね。
非正規労働の拡大は何が一番問題だったかというと、非正規労働そのものが問題だったというよりは、非正規労働になったら途端に無権利労働になっちゃった、余り保護されない、どんな目に遭ってもしようがない、細切れ雇用でもしようがないし雇い止めがあってもしようがないというふうになっちゃったところが問題だと思うんです。
ならば、不安な人生を強制する派遣や期間社員などの細切れ雇用の蔓延は、それこそ一日も早く解消すべきであります。そのためにも、派遣法の抜本的改正はもとより、二〇〇四年労働基準法改悪で導入された三年有期雇用の一般化を見直し、合理的な理由がある特別の場合以外の期限付雇用は禁止すべきではありませんか。 食への不安が国民を覆っています。
必要以上に短い雇用期間を定めるいわゆる細切れ雇用についてのお尋ねがありました。 派遣労働者や期間社員などの雇用の安定を確保することは重要な課題であると認識をいたしております。このため、企業に対しましては、必要以上に短い雇用期間を定めることなく、できるだけ長くするよう指導を行っております。
特に、期間の定めのない労働契約を差別禁止の要件にすることは、不安定な有期契約労働者が更に増加し、この法改正をきっかけに雇い止めや細切れ雇用への不利益変更を余儀なくされる可能性さえあります。これではパート労働者の処遇が底辺に張り付けられ、格差が固定化することとなります。 第二に、パートタイム労働者の約七割は女性です。
これ以上、雇いどめ、細切れ雇用の問題を放置することは許されないことです。 また、パート労働者の正社員転換措置が形式的にすぎず、実効性がないこと、パート労働者の七割が女性であるにもかかわらず、性差別禁止の視点が全く欠落していること、さらに、いわゆるフルタイムパートや公務員パートが法のすき間に落ち込んだままであることなども極めて大きな問題と言わざるを得ません。
今回の改正で、被保険者資格と受給資格を一般被保険者に一本化することは一歩前進ですが、受給資格取得のための期間が六か月から十二か月にする、これは雇用の劣化や悪質事業主が増えている中で、細切れ雇用を強いられている人、スポット派遣で働く人などの実情を無視しており、条件の引下げであり、明確な改悪です。
期間の定めを置いた細切れ雇用は、サービス経済化の進展とともに、契約社員と呼び名を変えて、専門職にも広がってきました。しかし、その位置づけは、経営環境の変化に対応して、期間満了時に賃金、シフト、雇い入れ期間などの条件を買いたたくというものに変わってきています。
みんな細切れ雇用で雇われていますし、毎日、スポット派遣で違うところに行っている。これは結局、改悪になるんじゃないかということについてはいかがですか。