2007-11-22 第168回国会 参議院 厚生労働委員会 第7号
審議会の中でもそのことをどう扱うかという議論になって、最終的には、先ほど荒木先生がおっしゃっていましたように、労働条件の変更については就業規則法理なるものが非常に定着していると、秋北バス事件、それから大曲農協事件、それからずっとあって、第四銀行のところまでずっとあって、判例法理が確立していって、ほぼそれが実際は使われているというふうな状況の中で、その判例法理が足しも引きもしないで法文化したときにどうなるかというのが
審議会の中でもそのことをどう扱うかという議論になって、最終的には、先ほど荒木先生がおっしゃっていましたように、労働条件の変更については就業規則法理なるものが非常に定着していると、秋北バス事件、それから大曲農協事件、それからずっとあって、第四銀行のところまでずっとあって、判例法理が確立していって、ほぼそれが実際は使われているというふうな状況の中で、その判例法理が足しも引きもしないで法文化したときにどうなるかというのが
訴訟で争われてきた判決が出て、だから、先ほど言われた秋北バス事件から第四銀行事件までずっとあるわけですけれども。 ただ、具体的にじゃ職場の実態で何があるかというと、賃金が四割下げられて六割になったと、六割になったんだけれども、でもこれはおかしいというふうに労働者は思いますよね。そういうときに、労働者は、一回目は会社でやると思うんですよ、おかしいおかしいと。それでも会社は曲げないと。
○参考人（荒木尚志君） 就業規則法理というのは、秋北バス事件判決という昭和四十三年の大法廷判決で出されたものですけれども、これは二つのことを言っております。
この点につきましては、最高裁判所は昭和四十三年の秋北バス事件に関する大法廷の判決の中で、新たな就業規則の作成又は変更によって既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されないとの原則を示した上で、その例外的な場合といたしまして、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由としてその適用を拒否されることは許されないと、こういう判断
また、九条にあります、使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできないという部分は、既に指摘されている秋北バス事件の最高裁判所大法廷判決で示された原則の部分を労働契約法上にも原則として位置付けて条文化したものであると理解いたします。
○小林正夫君 そうしますと、今回の立法が就業規則変更法理に係る最高裁判決を踏襲したものであるとのことですが、これらが条文化されても、先ほど述べました秋北バス事件最高裁判決、大曲市農協事件最高裁判決、第四銀行事件最高裁判決を含め、今まで積み重ねられてきた判例法理はこれまでどおり個別の紛争を解決するための判断基準として考慮されるものであると考えますが、いかがでしょうか。
○青木政府参考人 お触れになりました秋北バス事件最高裁判決でございますけれども、ここでは、就業規則に関する労働基準法の手続、この規定は、就業規則の内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならないというふうに指摘をしているものでございます。したがって、その手続が重要であることにつきましては、労働契約法の十一条におきまして確認的に明らかにしております。
こういうことをつけ加えますと、秋北バス事件や学説、菅野、荒木等にも合致するんじゃなかろうかと思うんですけれども、御意見をいただきたいと思います。
○青木政府参考人 確かに、現在の判例法理というのは、長い年月、有名な四十三年の秋北バス事件から六十三年の大曲市農協事件を経て、先ほど来出てまいります第四銀行事件、そして今お挙げになりましたみちのく銀行事件、平成十二年というようなことで積み重ねられてきたというふうに私も承知をいたしておりますが、そういう中で一定のルールというのがきちんとできてきたというふうに思っております。
○青木政府参考人 秋北バス事件の最高裁判決では、新たな就業規則の作成または変更によって既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないと解すべきと判示されておりますので、この労働契約法案の第九条では、まず、就業規則によって労働条件を変更する場面における原則として、このことを規定しております。
例えば、昭和四十三年の秋北バス事件の最高裁判決、新たな就業規則の作成または変更によって既得権を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されない、こういうふうになっているわけですね。これが不利益変更に関する民間の到達点でしょう。民間でも、一方的な不利益変更は許されないんだということになっている。 いわんや、公務の場合、どうでしょう。公務員労働者には協約妥結権がないわけです。
合理性があって不利益変更にならないと言われるわけですが、不利益変更に関する最高裁の判例の系譜を見てみますと、秋北バス事件、最高裁の昭和四十三年十二月二十五日の判決ですが、これによりますと、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは許されないが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質から、合理的なものである限りいいというふうに書いてあるんです
就業規則の変更に関するものですけれども、秋北バス事件の最高裁判所大法廷判決は、労働条件の一方的な切り下げは原則として許されないということを判決文の中で明示しているわけであります。
秋北バス事件判決自体定年制をめぐる判決でありましたし、またその後の下級審、多くの裁判所の判断は、定年制の変更について、多くは合理性のない一方的な変更であって無効であるという判断をしております。
例の秋北バス事件、これがよくわからぬ判例なんです。あの判例は退職金の問題だったと思いますけれども、とにかく就業規則の一方的変更の場合に、個々の労働者の同意が必要な場合と必要でない場合がある、結論としてはそういうふうに振り分けているわけですね。 それで、先ほどからお尋ねしているのは、労働者派遣を可能とする規定を新たに就業規則に一方的に入れた場合にどっちになるのかということです。
最高裁の秋北バス事件でしたか、あれはよくわからぬ判例なんですけれども、要するに結論としては、同意を要する場合と要しない場合があるというふうに言っているわけですよ。この場合は、要する場合になるのか、要しない場合になるのか、どっちに振り分けられるのか、行政解釈をはっきりさせてください。
○矢田部理君 最高裁も昭和四十三年の十二月の秋北バス事件の判決で次のように述べています。 これは五十五歳定年制を新たに定めた就業規則の改正の効力ということを中身とするものでありまして、その中身を読んでみますと、「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきである」、こういう原則は承認されるわけでしょうか。
この間、鎌田公務員部長が秋北バスと言われたのですが、これはどういうように読むか知らぬのですけれども、秋北バス事件の最高裁大法廷の判決論拠に長野さんも鎌田さんもあれされておりますが、全然それは話にならないのですよ。全然公務員と民間労働者との関係というものは、何も整理をせずにあなた方がそんなことを言うのはとても理解できません。
いまこれから質問を続けていけば、あなたのほうでおそらく必ず援用していくであろう秋北バス事件、これは自治省の見解が勝った事件であります。確かに多数決で勝っております。就業規則の中に要するに定年制を入れた。これは管理職で課長であります。しかし、これも少数意見が留保されている。重大な多数意見に対して少数意見が留保されているのであります。