2020-06-15 第201回国会 参議院 決算委員会 第7号
また、お尋ねの登録型派遣労働者に対します労働基準法に基づく休業手当の支払に関してでございますが、一般論といたしましては、派遣元が当該派遣労働者との労働契約を解約せず休業させる場合には、使用者である派遣元の責めに帰すべき事由による休業の場合には労働基準法の休業手当の支払が必要になるということでございます。
また、お尋ねの登録型派遣労働者に対します労働基準法に基づく休業手当の支払に関してでございますが、一般論といたしましては、派遣元が当該派遣労働者との労働契約を解約せず休業させる場合には、使用者である派遣元の責めに帰すべき事由による休業の場合には労働基準法の休業手当の支払が必要になるということでございます。
登録型派遣労働者は雇用調整助成金の対象となりますが、労働者保護のために、先ほど石橋理事からもありましたが、派遣会社が雇用調整助成金を申請するようにもっと周知、広報すべきではないか。
五 登録型派遣労働者も雇用調整助成金の対象となることができることから、安易に労働契約の解除をせず雇用を継続することを派遣元事業主に対し指導等を行うこと。 六 雇用保険の基本手当の給付日数の延長に関する特例について、全国の公共職業安定所において統一的な取扱いがなされるよう、適用基準の明確化を図ること。 以上であります。 何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
加えて、政府案において、休業手当を受給できない者への新たな休業支援金の創設を行うこととしていますが、その対象は休業者に限られるため、例えば契約期間が終了した登録型派遣労働者は含まれないなど、生活困窮の支援策として十分とは言えません。
それでは、部長に続けてお聞きしたいんですけれども、派遣元にとって今後の雇用の見通しが立てにくい短期の登録型派遣労働者に対して、どのように段階的かつ体系的な教育訓練を施すことができるのか、具体的にお聞かせいただけますでしょうか。
派遣労働者につきましては、まず雇用主である派遣元が責任を持って状況把握、課題分析、行動計画策定等に取り組む必要があることから、登録型派遣労働者については、派遣元において、派遣就業をする際に、例えばキャリアアップのための教育訓練や継続就業に向けた取組などを行うような計画策定をすることが考えられます。
登録型派遣労働者の解雇率が七五・八％で、ほとんど変わらないということで、このとき、無期雇用派遣労働者も登録型派遣労働者も含めて全て七割を超えているということでしたので、無期雇用派遣労働者だからといって、派遣制度のもとでは、いわば、いざとなったときに首を切られる、職を失うという率は全く同じかと思います。
つまり、登録型派遣労働者の雇用や労働条件、待遇上の権利が確保されているのかどうかということ、ここが問題なわけです。 そこで、具体的に幾つか伺いたいと思うんですけれども、本当は登録型、有期、無期、いろいろその定義等々もお伺いしたいところでありますけれども、きょうお伺いしたいのは三つです。 一つは、ＩＬＯ百八十一号条約十一条（ａ）、（ｂ）の結社の自由及び団体交渉権について。
あるいは、登録型派遣労働者は複数の派遣元事業者に登録をしていて、教育訓練を受けた派遣元事業者から派遣されるとは限らない。教育訓練投資が回収できない、このようなリスクがあるために、どうしても、積極的に教育訓練を行おう、こちらの方向に行かなかったというのが現行法だったと思います。
○政府参考人（金子順一君） 今議員から御指摘がございましたのは、登録型派遣労働者についてこの無期転換をした場合にどういう扱いになるのかと、こういうことでございました。
さらに、登録型派遣労働者なども対象から漏れるのが多く生じます。本法案では、このようにすべての労働者が雇用保険の適用対象となるわけではなく、細切れで働かざるを得ない労働者の期待を裏切るものであり、明確なマニフェスト違反なのではありませんか。 次に、雇用保険法等の一部を改正する法律案に対する修正案について賛成の理由を簡単に申し上げます。
いわゆるマルチジョブホルダーは一人の事業主の下で二十時間以上働かなければ対象にならないという法案でありますが、さらに登録型派遣労働者など対象から漏れることが多く生じるような気がしてなりません。
登録型派遣労働者ももちろん賃金により生活を維持する労働者たり得ることは異論ではないと思うが、今回の適用拡大ではどのようにカバーをしていくのか、改めてお伺いをしたいと思います。
そして、登録型派遣労働者についてもカバーし切れているものではありません。これは、長妻厚生労働大臣は十分御承知であろうことと思います。 細切れで働かざるを得ない非常に弱い立場の労働者については、なお雇用保険のカバーを受けられないままに置かれるというこの事実に目をつぶり、あたかもすべての労働者がカバーされるかのごとく喧伝するのは国民を欺くものではありませんか。厚生労働大臣の所見を伺います。
そして、二問目の経過でございますが、ＮＴＴ東日本の子会社であるＮＴＴ東日本―北海道の契約社員のうち、主としてコールセンター業務に従事する者六百四十五人を本年一月一日付けで同社のグループ会社であるＮＴＴ北海道テレマートへ雇用替えをしたものでございまして、同社は、これらの職員をこれまでと同じ業務に従事させるため、ＮＴＴ北海道テレマートから登録型派遣労働者として受け入れたと承知をしております。
○舛添国務大臣 労働者派遣法につきましては、労働者保護を強化する観点から、まず最初のステップとして、日雇い派遣の原則禁止等を内容とする改正案を政府は提出しておりますけれども、これは、登録型派遣労働者の常用化を派遣元事業主の努力義務とする、そういう措置も盛り込まれております。これは広く労使双方の御意見も賜らないといけない。
現在、登録型派遣労働者は、一年以上継続して雇用されることが見込まれるときに限って雇用保険の一般被保険者とする取り扱いがなされております。このような取り扱いは雇用保険法に定められているわけではなく、厚生労働省が、運用によって、短期の登録型派遣労働者の雇用のセーフティーネットである雇用保険から排除しているものであります。
○政府参考人（太田俊明君） 今般国会に提出しました労働者派遣法の改正案におきましては、製造業を含む日雇派遣を原則禁止にするとともに、派遣元事業主に対しまして登録型派遣労働者の常用雇用への転換推進措置を努力義務とすることを盛り込んでいるところでございまして、これらの措置を活用いたしまして製造業等で働く派遣労働者の雇用の安定に努めてまいりたいと考えております。
もう一つ問題だと思うのは登録型派遣労働者の研修の問題です。 質問でも研修の問題など出ておりましたが、このＡさんたち派遣労働者は、ヨドバシに派遣されることが決まるとヨドバシ講習というのを受けるんです。この研修を一日受けているのですけれども、これは全くの無給です。これは当然断ることができない研修ですし、業務命令の一環のような研修なんです。
問題意識といたしましては、我々もそのように受け取っておるわけでございまして、この短期の雇用契約の反復により登録型派遣労働者の雇用が不安定なものとならないように、具体的な措置として、派遣元事業主は、合理的な理由がない限りは、労働者派遣契約の期間と雇用契約の期間とを一致させるべきだというふうに考えますが、大臣の御見解はいかがでしょうか。
そういったケースは、登録型派遣労働者でありましても、派遣をする際には、雇用契約を派遣元事業主と派遣労働者の間で結んだ上で派遣をする、こういうことになっています。
中途解約を経験した人は、連合の調査でも、登録型派遣労働者で二六％、四人に一人、契約の短期化だけでなく、賃金の値崩れ、時間外労働は当たり前、拒否したら仕事はなくなるといった事例も指摘されています。