2021-05-27 第204回国会 参議院 経済産業委員会 第6号
持続的な経済成長の実現のための最重要課題である潜在成長率を引き上げるためにも、女性が活躍するために積極的に予算も付けて提供していただきたいと思います、よく女性の活躍というと、それは男女雇用均等の、男女共同参画の担当大臣の話じゃないかと言われますけれども、女性と男性の賃金格差、それから管理職登用、これをしっかりと経済産業省がやっていただきたいというふうに私から申し上げたところ、大臣からこのように御答弁
持続的な経済成長の実現のための最重要課題である潜在成長率を引き上げるためにも、女性が活躍するために積極的に予算も付けて提供していただきたいと思います、よく女性の活躍というと、それは男女雇用均等の、男女共同参画の担当大臣の話じゃないかと言われますけれども、女性と男性の賃金格差、それから管理職登用、これをしっかりと経済産業省がやっていただきたいというふうに私から申し上げたところ、大臣からこのように御答弁
よく女性の活躍というと、それは男女雇用均等の、男女共同参画の担当大臣の話じゃないかと言われますけれども、女性と男性の賃金格差、それから管理職登用、これしっかりと経済産業省がやっていただきたいと思うんですね。 大臣の所見を伺って、終わりたいと思います。
○国務大臣（加藤勝信君） 私どもも、今お名前出していただいた自見政務官中心に、やっぱり妊婦の方々の、特に不安を抱えながら働く、現場に立っておられる方々に対して何らかの対応ができないかということで、男女雇用均等法をベースとした健康確保措置でしたかな、ちょっと正式な名称はあれですけれども、ということで、産婦人科医の指導があれば事業主は休業等々の対応をしなければならない、これがかなりきつい規制、これを作ることができました
今御答弁していただきましたが、妊娠した方を、働く労働者を守る法律ということで、労働基準法、また男女雇用均等法等に明記をされているということでございました。 簡単に申し上げますと、妊婦の求めに応じて事業主は仕事を軽いものに変えなければならない、残業、深夜業、休日労働をさせてはいけない、そういったことになると思います。
○国務大臣（加藤勝信君） 男女雇用均等法第六条では、性別を理由とする差別、これは禁止をしているわけですね。ただ、その対象に、今委員御指摘のように、服装に関するものが入っていない。じゃ、その服装に関するものを対象にすべきかどうかと、多分そういう御議論なんだろうというふうに思います。
○国務大臣（加藤勝信君） いや、ですから、男女が共に働いていて、そしてその中で女性だけ禁止するというのは、先ほど申し上げた男女雇用均等法から見ても趣旨には反するんではないか、そぐわないんではないかということは申し上げました。
これらフリーランスや就活生、つまりまだ雇用関係がない方々に対するセクハラに対して、まず、議員立法のセクハラ、マタハラに係る男女雇用均等法の改正ではどのように考え、規定していますでしょうか。簡潔にお願いします。
○白石委員 政府の方は、事業主にはケアする義務があるから、その範囲で協力、努力義務があるということですけれども、一方、議員立法で、セクハラ、マタハラに係る男女雇用均等法の改正案についてはどのように対応をしていますでしょうか。
ここで根本大臣にお伺いいたしますが、今回の法案については、パワハラは労働施策総合推進法、セクハラ並びにマタハラは男女雇用均等法そして育児・介護休業法の改正と、おのおの別途の法律を改正していくという手法をとっておられますが、そもそも、ハラスメントは人権侵害であるという観点に立った、あらゆるハラスメントの包括的な規制をなぜなさらないのか、この点についてお伺いいたします。
男女雇用均等法は労働法制でありますから、直接の保護の対象は労働者としておりますが、就活中の学生に対しても同様に注意を払うことは当然望まれます。労働者に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならないことに理解を深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化をしております。
現行の男女雇用均等法は、事業主が講ずべき措置を規定していますが、セクシュアルハラスメントによる被害は依然として多く発生しています。抜本的な解決を図るためには、法律でセクシュアルハラスメントの禁止を明記し、それが違法なものであると明確にする必要があると考えます。また、国連女性差別撤廃委員会からも、セクシュアルハラスメントの禁止の法制化が強く要請されています。
この件につきましては、私以外にも衆参さまざまな議員が御質疑でございますが、例えば昨年の十二月六日の参議院の厚生労働委員会では、労働省の人材開発統括官が、男女雇用均等法に基づいて、妊娠したことを退職理由として予定する定め、あらかじめ定めることを禁止していることの御答弁や、妊娠等を理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止しているという御答弁がございます。
○阿部委員 その上で、男女雇用均等法は、我が国で働く全ての外国人労働者そして技能実習生、技能実習実施者、使っている側にも適用されるということをまず一点確認したい。 また、そのことを当然ながら送り出し機関、相手国のいろいろな風習もございましょう、でも、我が国に来たならば我が国の法令で行うということで、送り出し機関にも伝えておくことが重要であると認識いたしますが、いかがでしょう。
一九八五年に労働者派遣法ができて、男女雇用均等法ができたはず。しかし、そこから、女性たちが産みづらくなり、男性たちも結婚を遠ざけるようになり、そして、今日まで少子化が本当の意味で解決していないというのは最大の政治の課題だと私は思います。 総理にぜひ、その構造的な問題、働き方の、労働の、いわば派遣法や、あるいは均等法と言われながら母性保護がされない問題を明確に自覚していただきたい。
ほかにもいろいろと、若干分野は違いますが、今回の東京医大問題等も含めて、男女雇用均等参画の官邸の会議でも非常に広範な問題意識が有識者の間からも出ておりますし、我々もこの問題については敏感に機敏に反応しなくてはいけないというふうに考えております。
まず、女子差別撤廃条約を日本が批准して、それが一九八五年からエフェクティブになって男女雇用均等法ができた。
くしくも、男女雇用均等法と労働者派遣法は、昭和六十一年、一九八六年に施行され、女性たちは母性保護の多くを奪われる一方、結果的には働く女性の何と六割が非正規雇用となり、多大な努力の末に正社員となった女性たちは、仕事のために必死に我が身を忘れて働き、ついには力尽きるのです。
男女雇用均等法が施行されて大分たつわけでありますが、今、安倍内閣が強力に女性活躍推進ということで進めておりまして、女性活躍推進法案も私も関わらせていただきましたけれども、この三割目標というところ、また役員の、管理職の一〇％目標というものを早期に達成いただくように私からもお願いをしたいと思いますし、これは経験を積む中で、女性の方も自分が将来そういった職に就くんだという意識をやはり付けていくことも大事なように
そういうことを考えれば、ちょうどこの昭和六十年というのは、男女雇用均等法ができて、一方では派遣法ができた、そういう社会の反映でもあるんです。加入者の責任だけでは言えないということなんですね。
また、男女雇用均等法で入社した女性パイオニア、私の世代でございますけれども、今や五十代前半、この管理職世代は高齢期による体調不良に悩み、二五％の皆様方が仕事の量を減らしたり退職をする選択をしているというデータもございます。女性のキャリアや人生の各段階考える上で、女性特有の健康の悩みはもう切っても切れない関係にございます。 では、フリップを御覧ください。
これは、男女雇用均等、しっかりと、女性が差別を受けることなく職場で対等に働ける、能力を発揮できるような職場環境を改善しようという方。そして、短時間雇用管理者、これは女性が多いパートタイムでしっかりとその管理が行われているかどうかということをチェックする方々です。
一方、雇用保険事業による事業所内保育所は、都道府県の労働局男女雇用均等室が年一回点検に入るわけです。 それでは、今回の企業主導型保育は、どこが指導監督し、どのような監査をしていくんでしょうか。
今回は、育児・介護休業法、男女雇用均等法等においても、働く女性の就業支援や離職防止のためのさまざまな措置、これを組み合わせることによりまして、雇用保険制度の改正とあわせて、希望する方が働き続けられる環境、これをしっかりと整えていきたい、このように考えております。
妊娠、出産、育児休暇等を理由とする事業主による解雇や雇い止めなどによる不利益取扱いは既に男女雇用均等法で禁止されておりますが、依然として雇用均等室に寄せられる相談件数は多くなっております。昨年、平成二十六年度ですと三千五百九十一件ということで、これも年々増加の傾向でございます。ということで、更なる法の徹底周知と厳正なる履行確保が重要であると、このように考えております。