2018-06-05 第196回国会 参議院 厚生労働委員会 第18号
具体的な把握方法でございますけれども、現行、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインがございます。
具体的な把握方法でございますけれども、現行、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインがございます。
次に、今回提案されているいわゆる高度プロフェッショナル制度は、現行労働基準法が定める労働時間規制を年次有給規定を除き全面適用とする制度であります。これまでの変形労働時間制、みなし裁量制、適用除外とは全く異質の制度であります。
○政府参考人（佐野太君） 文科省といたしましては、まずは現行労働法制に対する学生の理解促進のための取組を大学に対して促していくことが重要と考えておりまして、法令等に関する知識の周知啓発に引き続き努めてまいりたいと思ってございます。
○政府参考人（岡崎淳一君） もちろん、現行労働時間法制の下でも成果主義を取るということは可能であります。 しかしながら、よりそれを進めて、あらかじめ働く方、企業と働く方の間でどういう成果を出すかということについてあらかじめ職務契約書等で明記して、それを前提に報酬を決めると。
現行労働者派遣法の大原則について確認しておきたい。 パネルをごらんください。 そもそも、労働基準法、職業安定法では、人貸し業は厳しく禁止されてきました。そこで、政府は、派遣労働について次の大原則を置かざるを得ませんでした。第一は、「派遣は臨時的、一時的業務に限る。常用雇用の代替—正社員を派遣に置き換えることはしてはならない。」
現行労働基準法では、三六協定さえ結べば過労死基準も超える残業をあらかじめ固定残業代制として給与体系に組み込めてしまうと。司法から、一見して不合理、恒常的に長時間労働する者が多数出現すると指摘されていることが、労働基準法の下では、不合理でない、六か月超えていないと駄目だとして容認されるなら、「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。」
労働者であるか否かは、現行労働基準法の労働者と同様に、契約形式にとらわれず、その実態によって判断するということとしております。
○青木（豊）政府参考人 年次有給休暇につきましては、現行労働基準法では、日単位以上で取得するということとされております。特に子育て世代の女性から時間単位の取得の希望があったことを踏まえまして、今回、これを可能としようということでございます。
現行労働者災害補償保険法第八条に「給付基礎日額は、労働基準法第十二条の平均賃金に相当する額」とあります。改正案では、第一の事業場から第二の事業場に移動中に被災した場合、第二の事業場の平均賃金のみで休業給付や障害給付を計算するようですが、なぜ二つの事業場の合計賃金で平均賃金を計算しないのか、まずお尋ねをしたいと思います。
この指針を本当に実効あらしめるためにも、厚生労働省は、会社分割に伴う労働条件の引き下げや解雇の現状についてしっかりこれは調査をし、検討もし、指導もし、場合によっては、現行労働承継法では不十分だというようなことがあれば法改正も提起する、法務省にやらせるべきことがあったら法務省へも問題提起する、そういうことが必要かと思うんです。
さらにつけ加えますと、労働者派遣事業の許可を行うに当たりましては、今申し上げましたような専ら派遣を行わないことを許可条件として付し、この許可条件違反につきましては、許可の取り消し、事業停止命令、改善命令等の対象となるところでございまして、このような現行労働者派遣制度を厳正に運用することにより、御懸念の常用雇用の代替防止を図ってまいりたいと考えております。
それから、派遣先の決定に際して、派遣先から事前面接を受けさせられたり、履歴書の提出を強要されたり、しかも他社との競合を理由にして一方的に断られるなど、多くの派遣労働者が現行労働者派遣法の二十六条七項に違反する方法で非常に不安定な就業にさらされている実態がございますが、このような実態を把握されておるでしょうか。紛争解決の実情はどのようなものでしょうか。
そこで、現行労働基準法では労働時間管理、これは使用者の責任であるという条文上の規定が労基法上あるかどうか、この点、大臣いかがでしょうか。 〔委員長退席、久間委員長代理着席〕
一つは、こういう現行労働基準法の不備、欠陥がある、こういう点が悪用されているということから、先ほど申し上げた労働者の協力、私的な残業日誌、こういうものをもっと認めていくということでありますね。労働者みずから、作成している残業日誌や調査結果を提出しているわけです。 私ども、いろいろ調べている中で、今のようなアパレル会社の女性労働者がみずから残業日誌をつける。
そして、現行労働省令は、派遣元が行うべき派遣労働者の通知事項の中に、氏名のほかに性別と年齢を要求しております。 こういった制度は、現在、派遣労働者が置かれている極めて不利な立場、差別的な取り扱いというものを増長させることになっておりまして、次のような法改正というものを求めたいというふうに思います。
この何々となるようにしなければならない、これと同趣旨の文言が使用されている条文が現行労働基準法の中にはかにありますか。あればお示しください。
そういう場合に、現行労働委員会の改組が必要になってくると思いますが、その前に、まず当面十月一日から施行されて運行するときに、指導を行うその指導の事例を公表できないかという点が一つ。それは、公表されることによりまして、いろいろと個人という立場からも相談に行きやすいという、いろんな参考を目にするわけですから、そういう状況をやはりつくっていくというまた安心感にもつながると思います。
現行労働基準法には時間外・休日・深夜労働の上限規制がありません。そのため、長時間・過密労働による過労死、労災自殺が相次いでいます。そういう中で、昨年、労働基準法の女性保護規定が撤廃され、来年四月にその施行が迫っています。このままでは二千万の女性労働者にもこの状態が広がり、過労死の平等を押しつけることになるではありませんか。
しかし、某広告代理店の件にしろ、今のいわゆる出向の問題にしろ、これは、現行労働基準法上本人同意がとれているとか、あるいは現行労働基準法上の労働省の指導である超過勤務を上回ってやっているかどうかというけしからぬ事例の話であって、そのことが、今回御提案している裁量労働制が問題だからとか、三年制が問題だからとかというのは、今回の法律に御同意なさらないことを御主張なさるために、少し論点に無理があるのじゃないかと
そういった三六協定制度を前提に、一定時間を超える三六協定を結んだら罰則をかける、これはなかなか法制的に困難でございまして、もともと三六協定を超える残業命令をかければ現行労働基準法で労働基準法違反、罰則が伴うことになりますので、基準法上決めている限度時間を超えた三六協定を結ぶとなりますと、結んだ当事者の問題になりますので、責任のいわば求め方が大変法制上難しくなるというような課題もございます。
ですから、この点はやはり労働省内部でも、会員、配分金、請負という形のシルバー人材センターの理解は現行労働基準法なり労災補償法なりの立場から考えたらこれを逸脱した考え方だ、これは明確に私は指摘せざるを得ないと思います。