2021-05-28 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第23号
まず、現行法の制度の評価ですが、これは実は女性に関しては、非常に、もうこの後どう上乗せするかというぐらい、特に無期契約の女性、先ほど非正規の問題に言及されましたが、非正規の問題というのは相変わらずあるというふうに思いますが、正社員として働く女性、無期契約の女性に関しましては、これまで度重なる改正で、相当程度手厚い改正を繰り返してきました。
まず、現行法の制度の評価ですが、これは実は女性に関しては、非常に、もうこの後どう上乗せするかというぐらい、特に無期契約の女性、先ほど非正規の問題に言及されましたが、非正規の問題というのは相変わらずあるというふうに思いますが、正社員として働く女性、無期契約の女性に関しましては、これまで度重なる改正で、相当程度手厚い改正を繰り返してきました。
○国務大臣（世耕弘成君） 先ほど加藤厚労大臣がお答えになったように、無期契約を転換するのを回避する目的で雇い止めをするということは、これは労働契約法の趣旨に照らして望ましいことではないと考えています。 ジェトロからは、嘱託職員の採用に当たっては一年ごとに公募を行って能力や適性で採否を判断をしていて、無期転換を避ける目的で雇い止めをすることはないという方針を報告を受けています。
無期転換というのは、労働者が申し込めば無条件で無期転換になる、無期契約になるというもので、労働者に保障された権利で、選抜、選考とは全く違います。つまり、無期転換権行使できるのは十三人しかいないということなんですよ。三百四十五人、このうち、パート百七十人全員雇い止めです。 では、この方々がやってきた業務が来年度なくなってしまうということなんですか。
改定労働契約法により、この四月から、雇用期間の定めのある労働者が同じ会社で通算五年以上働いた場合に、本人が申し込めば無期契約に転換できるようになります。ルールどおりならば四百万人の有期労働者が正社員になれるはずです。しかし、五年になる前に一旦雇い止めし、六か月以上の雇用空白期間を設けることで、無期転換できないようにする脱法行為が広がっています。
二〇一三年四月に改正労働契約法が施行され、有期契約の労働者は、有期労働契約が五年を超えて反復して更新された場合、労働者の申入れによって有期契約を無期契約に転換できるというルールが導入されました。 教育現場による働き方改革、長時間労働が社会問題として大きくクローズアップされています。
○富田委員 この新聞報道では、オリンピックは四年に一度のプロジェクトだから四年で契約を切るんだとか、五年以上雇うと、スタッフが望めば無期契約をしなければいけなくなる、確かに今、労働契約法ではそういうような形になっています。でも、こういう理由で契約を切るというのは、本来五年ルールを定めた趣旨に反しているんじゃないか。
そういう前提の下で、現在、事業主の方々が労働契約法の趣旨を踏まえて無期転換ルールへの対応に積極的に取り組んでいただくよう、ポータルサイト、ハンドブック等を用いまして周知啓発を図っているところでございますが、こうした周知啓発に当たりましては、現在使用しているハンドブック等におきましては、業務の必要性が恒常的なものについては、基幹的な業務か補助的な業務かにかかわらず無期契約労働者が担うことが適しているといった
労働契約法が、有期契約五年を超えた場合、本人の申出で無期契約に転換するということを使用者に義務付けています。ただし、研究職の場合は特例で十年というふうにされてはいるんですけれども、研究を支える方というのは、研究者だけではなくて、それを支える職員という方もいらっしゃるんですね。この職員の方の首切りというのが今年中に行われる危険性、非常にあります。
今御指摘のありました平成二十七年の独立行政法人労働政策研究・研修機構による調査によりますと、有期契約労働者を雇用している企業のうち、二〇一二年八月の労働契約法改正以降に有期契約労働者から無期契約労働者への転換を行ったと回答した企業は三四・〇％となっております。
民間には無期契約で雇用の安定を促す一方で、国自らが責任を持つ省庁にはそういう仕組みがない。そのままでいいのかと。これまでの仕組みの、制度の御説明は結構です。やはり何らかの検討が必要だと思うんですけれども、大臣、いかがですか。
有期契約が五年を超えない前に契約を終了する雇い止めや給与など条件を変えずに形式的に無期契約社員にするという、そんな対応も懸念されております。労働契約法の改正が目指したものは、非正規社員の正規雇用化であるはずです。であるのであれば、正社員になっても形だけの正社員が増えても意味はないというふうに思っております。
昨年の改正で無期契約という要件があったものを削除したわけですけれども、それでも、パートタイム労働者九百四十三万人、有期契約労働者千四百八十五万人から見たら、本当にわずかなんです。これは何がネックになっているかというと、人材活用の仕組みを残していること。これが要件とすれば、極めて限られるのは当たり前です。削除すべきではないでしょうか。
○政府参考人（香取照幸君） 育児休業法第六条によりますと、無期契約の方の場合には、事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができないという規定がございます。
○郡委員 契約書の中に、契約更新しないというふうなことがあっても、反復更新をずっと続けてきた場合は、これは継続雇用だというふうな、無期契約労働者だ、そういうふうにみなされると私は思いますので、この点、ぜひ周知徹底をされていただきたいというふうに思います。
○大西政府参考人 労働契約法第二十条は、有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないということを定めたものでございます。
有期契約で働く方については、今お話がございました、五年を超えて契約が反復更新された場合に、働く方からの申し込みによって無期契約に転換させる転換ルールというのを導入したわけであります。それに加えて、非正規から正社員への転換などを行う事業主を支援するキャリアアップ助成金の拡充というものも進めております。
今回は、例えば派遣元と無期の場合は、派遣先との派遣契約の中途での打切りをもって労働契約、無期契約を切ってはいけないというふうになっている。でも、有期の場合には、それは今回課していませんね。有期契約の場合は、派遣契約二年で打切りになっちゃったら、多くの派遣労働者は労働契約も打切りになっちゃうんですよ。それ、今回は絶対やらせないという措置なんですか。
この有期、無期契約労働者間の不合理な労働条件の相違禁止ルールにつきまして、厚労省所管の独立行政法人、労働政策研究・研修機構にて一昨年実施した調査があります。それによりますと、既に見直しを行ったという割合は二・七％でした。今後の見直しを検討しているのは七・九％でした。これ、両方合わせて一割強にとどまっているんですね。この状況は立法趣旨とは異なっているんではないかと思うんです。
派遣会社との契約が無期契約であっても、派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることは防げないというふうに思います。派遣先が派遣会社との契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのでしょうか。リーマン・ショックのときにも、派遣先は需給調整のために簡単に雇用を打ち切りました。この需給調整のために派遣を利用しているのだからということもありますが、これは契約を打ち切ることを防ぐ方法はあるのでしょうか。
そして、今御説明にあった一・一％というのは、全部の職種の中で無期契約を派遣先としているのが一・一ですから、この二つは大きく誤っていると思います。 私は、このことから何を見るかというと、先ほどの坂口政府参考人の答弁も極めて曖昧だし、不正確だと思うんです。
○大西（健）委員 さっきも言ったように、例えば無期契約をしてもらえるのは、テレビ業界でいえばプロデューサーとかベテランの一部ということだと思うんですよね。それから、テレビ業界でいうと、今みたいな派遣先での正社員なんというのはちょっと望めないんじゃないんですかね。番組の制作スタッフが大手のテレビ局の正社員になれるというのは、現実問題としてはなかなか難しいんじゃないのかなというふうに思います。
したがいまして、最初三年で、もう一回更新したときが三年ということであれば、これで六年を超えますので、その期間中に無期転換を申し入れれば、その六年目が終わった段階で無期契約に転換する、こういう形になります。