2018-03-29 第196回国会 参議院 厚生労働委員会 第5号
現在の定員数は、正職員で一万八百八十人、有期雇用職員、これ無期化を含んでおりますが、一万一千百七十九人と、こういう状況でございます。 一方で、日本年金機構、人事方針を設立当初定めておりますが、そこでは、総合職と一般職、地域限定職といった区分を設けずに、全ての正職員について全国異動を行うというふうに定められております。
現在の定員数は、正職員で一万八百八十人、有期雇用職員、これ無期化を含んでおりますが、一万一千百七十九人と、こういう状況でございます。 一方で、日本年金機構、人事方針を設立当初定めておりますが、そこでは、総合職と一般職、地域限定職といった区分を設けずに、全ての正職員について全国異動を行うというふうに定められております。
来年度からでございますが、賞与等あるいは専門職制度の創設等、無期化を進める中で、有期雇用職員、無期化職員の処遇の改善に努めてまいりたいというふうに考えております。
○高橋（千）委員 有期の方も本当に誇りを持って仕事をして、頑張って無期化が図られてきた。だけれども、それを上回るくらいの雇いどめもやっている。そういう中で本当に経験が継続されていくのかということをやはり言わなければならないと思うんですね。 最後に大臣に伺いたいんですけれども、国家公務員法第三十八条の欠格条項、これで見ても、懲戒免職の処分を受けて二年間は官職につく能力を有しないと。
この間、有期労働者の無期化を頑張って図ってきたと思うんですけれども、それがどの程度か。そして、頑張って図ってきたんだけれども、それに対して雇いどめもやっている。どのようになっているか、教えてください。
ならば、やはり処遇改善に加えて、無期化の方策ということをこれ何らか考えていく必要があると思うんですね。 これ、是非、山本大臣と御相談もいただきたいというふうに思うんですが、いかがでしょうか。
これは、民間企業に対しては労働契約法によって、いよいよ五年を超える有期契約、本人の申出によって無期化、これ来年の四月から実際に無期化されていくことになるわけです。 国家公務の職場、長期に同じ職場で働いている非常勤職員が本人の意思によって無期化できるような手だて、これは労契法がいよいよ五年超での無期転換というのが始まるわけですから、これはやっぱり考えるべきだというふうに思うんですね。
期間業務職員は、正規化はできないし、無期化も駄目、働き続けたければ三年ごとに公募に応募をし、採用試験を受けなければならない。しかし、応募をしてもほとんどの方が公募後同じ職場では働いていない。この資料から見える働く側の方の現実を山本大臣はどのように受け止められますか。
任期の上限を超えて働き続けたいという回答は七割を超えていて、ほとんどの方が無期化を求めています。 三年を上限として雇い止めがあり得る、こういう制度のままでは公務職場において雇用が安定しない、不本意な雇い止めが起こり得ると思いますが、もう一度、山本大臣、お願いします。
○田村智子君 この改定については、労働者から無期雇用の申出の権利を奪うために更新回数上限定めるとか、五年に達しないうちに雇い止めするなどの問題あるということを私厳しく追及をしてきましたが、しかし政府は、あくまでも雇用の安定化を図るために、反復更新されている者、これ無期化を図っていくんだと、これを民間についてはやったわけですよ。
日本年金機構は、今般の情報流出事案を踏まえて業務改善計画を策定し、情報セキュリティー対策はもとより、人事制度の改革にも取り組むこととしており、その中では有期雇用職員についても、活性化の観点から、無期化制度の活用、評価の導入と意欲、成果に応じた処遇といった項目が盛り込まれていると承知しております。
このために、今回改正法案によって、正社員を希望する派遣で働く方については正社員への道が開かれるように数々の義務化を含めて手だてを講ずる、そしてまた、自らの働き方として派遣をあえて積極的に選択されている方も、私どものアンケート調査でも半分ぐらいは、これはちょうど半々ぐらいでおられるという認識をしているわけでありますけれども、その待遇の改善はやはり図らなければならないということで、雇用安定措置、それから雇用の無期化
しかし、先ほど来の資料でも御紹介されております、参考資料の中の三百二十四ページから三百二十五ページでも紹介されておりましたが、リーマン・ショック後の稼働者数は特定派遣労働者でも多く減少しており、派遣元での雇用の無期化はそのまま雇用の安定につながるという保障は全くないと言わざるを得ません。
さらに、無期雇用の派遣で働く方は、有期雇用のように雇い止めの対象とならず、一般に有期雇用に比べて雇用が安定していることから、派遣で安定的に働くことを希望する方については無期化を推進していきたいと考えているわけでございまして、これはそれぞれどのような形の働き方をライフステージの中で選ばれたいのかという、個々人の働く方の御希望がどこにあるのかということにも関わってくる問題かなというふうに思っているわけでございます
いずれにしても、正社員を希望する派遣で働く方については正社員への道が開かれるようにする、それと、派遣を積極的に選択している方はその待遇の改善を図って、雇用安定措置や無期化を通じて雇用の安定を図ることが重要であるというふうに考えているところでございます。
ってまいったということでございまして、具体的には、自分が持っているスキルはこれからも通用するのかどうか不安だといった派遣労働者本人の声につきましては、今回の改正案では、派遣元にキャリアアップ措置を義務付ける、あるいは無期雇用の労働者派遣であれば、労使が協調してより良い働き方を模索できるのではないかということを言う方もおられたわけでありますけれども、今回の改正案において無期雇用の派遣労働者を期間制限の対象外とするということで無期化
というのは、労働契約法の改正のときには、無期転換制度という、ある種の出口規制を創設して、雇いどめ法理の法定化と相まって、原則として有期労働契約はできるだけ無期化させていこうという方針を明確にしました。 さらに、有期労働契約で雇用されていたとしても、その均等・均衡処遇については、第二十条というのをつくって、「期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止」というのを定めた。
第二の理由は、改正労働契約法の施行から僅か一年半しかたっておらず、五年後の無期化の事実もなく、特例を設ける立法事実がないことです。 効果も検証できない下で特例を設けることは、労働関係法では前例がなく、異常極まりないものです。無期転換に関する企業調査では、四割は何らかの形で無期化を検討しており、この流れの加速こそ求められています。
そういう中で、御指摘の有期雇用職員の正規職員への登用というのにつきましても、平成二十三年以降、この有期雇用職員の正規職員への登用制度というものを実施をしておりまして、平成二十三年は百二十名、二十四年は二百八十名、二十五年は二百七十四名ということで登用しているということでございますし、また有期雇用職員の無期化への取組というものについても機構の方で現在進めているところというふうに聞いております。
○政府参考人（樽見英樹君） 日本年金機構で有期雇用職員の無期化ということについて検討しているということで聞いておりますけれども、准職員、特定業務契約職員及びアシスタント契約職員のうち本人からの応募を受けまして、勤務成績や面接審査の結果によりまして対象者を選考するというふうに聞いております。
今回の場合は、三年たった後に一応雇用安定措置ということで、その派遣先に対して直接雇用を依頼できる、それから、怒られるんでしょうけれども、派遣元の無期化、それからほかに次の仕事をしっかり探すというようなことも入っておるわけであります。場合によっては紹介予定派遣というのもあるわけでございまして、そのような形がありますし。
労働契約法で、先ほども言及があった有期の無期化とか、あるいは派遣法の日雇いに係る規定、これは、民主党政権時代に自公も加わって、まさに田村大臣が野党筆頭としてさばかれた法律の塊だと思います。 私は、正直、この派遣法や労働契約法については、田村大臣あるいは自民党が、あるいは自公がしっかりと数を持っていれば、もっといいものができただろうな、やはり民主党との妥協の産物だなという印象を拭えません。
○田村国務大臣 昨年、法律改正をいたしまして、正確には、五年を超える有期契約をしたその時点で五年を超えて無期化になる、そういう内容でございます。
もちろん、法務省に言わせると、いや、仮釈放もだんだんと無期化してきたよ、平均すると三十年たっているよということを言いますけれども、これは最近のことですからね。規定上は十年で仮釈放は可能なんです。問題は、規定なので、担当者がかわれば、どんどんまたこれは短くなることだってあり得るわけです。 ですから、死刑とそれから次の無期との間のギャップというのが余りにも大き過ぎるんじゃないか。
ただ、無期転換いたしますと、その後は、使側との交渉力が強化されるということが予想されますし、また、普通に、順当に、無期化することによるスキルアップということも図られていくのではないかと思いますので、そういった促しを引き続き厚生労働省としてとっていきたいというふうに思います。
私事ですけれども、私が所属をしておりました金属産業の関係でいいますと、こうした事例の場合どういう扱いになるかなということを想定するわけでございますが、恐らく、無期化になると同時にいわゆる中途採用と似たような形で位置付けをして、一定の期間を設けて正社員の労働条件との整合性を図っていく、当然職務の内容もスキルアップをしていくということになるだろう、これが常識的なやり方になっていくのではないのかなということを
○石橋通宏君 つまり、今の答弁を理解させていただきますと、例えば労働条件が無期化に伴ってより正規の、無期の正社員に近づくような労働条件に合わせて転換をされる、変えていく、そういう状況が起こった場合には、これはやはり当然に賃金その他の処遇の面でもより無期の正社員に近づけるべく努力がされるべきだということで答弁があったと思いますが、ちょっと確認をさせてください。
そういうことで、一般論としてあくまでも申し上げることになりますけれども、無期化に伴いまして労働者の職務や責任が増す場合の労働条件、これにつきましては、それに応じて労使で十分協議の上定めていただくことが重要と考えております。
また、これはこれまでの就業規則法理の変更をするものでないこと、また、立法趣旨からすれば、無期化に際しての労働条件は従前を下回らないようにするべきだと思いますが、御見解をお伺いいたします。
○西村副大臣 同一企業において、無期化を免れる意図のもとに、実態が変わらないまま、派遣形態や請負形態を偽装して、形式的に使用者をかえたにすぎないと認められるようなケースについては、法を潜脱するものとして、通算契約期間としてカウントされるべきものと考えており、通算で五年を超えれば無期転換の申込権が生じるものと考えています。
五年を迎える有期契約労働者の雇いどめの状況、無期化の割合等の実態について、施行後の把握が可能となる調査を行っていただきたいということでございます。 先ほど御答弁もいただいていると思っておりますが、そういうことでよろしいでしょうか。
なお、この場合でありましても、無期化後に労使の合意によりまして労働条件を変更することは可能であることは当然のことでございます。
○石井準一君 今、無期化後に労使の合意により労働条件を変更することは可能であるという答弁をいただきました。 次に、ならば、派遣労働との関係についてお伺いをいたします。 先般、改正労働者派遣法が自民党、公明党、民主党の三党による修正協議を経て成立をいたしました。