2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
十八歳ですから、大体は、高校を卒業してずっと会社勤めして四十四年間、長きにわたって働いた、そして期待権もあるでしょうということで、この四十四年特例というのができたんだと思います。 しかし、そこには問題がありまして、この四十四年特例というのは、再雇用によって社会保険に加入したらこの特例は適用除外、対象外になる。
十八歳ですから、大体は、高校を卒業してずっと会社勤めして四十四年間、長きにわたって働いた、そして期待権もあるでしょうということで、この四十四年特例というのができたんだと思います。 しかし、そこには問題がありまして、この四十四年特例というのは、再雇用によって社会保険に加入したらこの特例は適用除外、対象外になる。
これ、よくよく考えると、例えばその日々だとかシフトというのは安定的にずっと入っているものなのか、それとも本当に空いたところだけ入っているのかというのがなかなか判断しづらくて、ある意味、企業側からしてみれば、期待権というもの、つまり継続雇用の期待権というものがあるのならばそれは雇用調整助成金の対象だろうけれども、そういうものが基本的にないんだという認識ならば何でそれを雇用調整助成金で見なきゃならないのという
問題は、期待権があるかどうかということでございますので、そこは雇用形態がどうなっているか、契約上どうなっているかというところで個々に判断しますので、これは安定的に常に毎月毎月仕事が入っていて、そこに期待権が生まれるというような形であるならば、そこに関しては対象になるかも分かりませんし、本来の意味での日々雇用、シフトという形で、仕事があったときだけは雇う、お互いの契約の下に、ということであれば、それは
ですから、きちっとしたシフトの中での契約を結んでいただいて、その中で仮に理不尽なことをされた場合に、例えば雇い止め等々、この場合に期待権が生ずるというような、そういうような形でのいろんな契約を結んでいただくということが非常に重要だというふうに思います。 その上で、一方で、自分が都合のいいときに働きたいという、そういう御要望のシフトの方々もおられると。
やはり、私、農家の期待権という権利があると思うんですよ、あるいは期待の利益。そういう制度があるから、やろうと思ってやり始めた。確かに、コロナ対策だから減収が必要だというのは言われればわかるんですけれども、だったら最初からしておいたらいいということなので。 どれほど追加の予算がかかるか。
受給権が発生していない、いわゆる未裁定者の方々にも将来分の特例年金の現価相当額を支給するということは、期待権を尊重する意味でも大変重要でありまして、統合前に支払っていた掛金が掛け捨てにならないという意味でも大変手厚い対応であるかと思います。
もっと長生きして生涯年金がもらえると考えていた受給権者の方にとったら、支給額は少ない、期待権が侵害されるのではないか。場合によっては、いろいろと主張される方も出てくるかもわからない。このことについてはいかが対応されるんでしょうか。
さらに、再度任用されても、条件付採用期間があることなどで、不当に雇い止めに遭った場合にも任用継続への期待権が認められにくくなるのではないかとの指摘を否定できる根拠はどこにあるというのでしょうか。 また、特別職非常勤を会計年度任用職員へ移行させることにより労働基本権の制限が掛かることとなりますが、組合解散や一般労組からの脱退により労働条件の不利益変更などが生じるおそれも指摘されています。
この既採択事業においては、これまではある意味ちょっと高い定額補助となっていたものが、二年目以降、三年目以降に、今回、二次補正でいきなり定額補助の額が下がる、こういった、いわゆる期待権を非常に害する既採択事業が存在しているということになっています。 今回の指摘は、実はあり得る指摘だと私は思うんです。だから、このような指摘に基づいて処置がなされるということは受けとめました。
今年度予算でも採択されているものが、二次補正になっていきなり定額補助の額が切られている、こういった既期待権を害するような形になっているものに関しては私は激変緩和措置が必要だと思うんですね。
ですので、それを激変緩和措置と呼ぶかどうかはお任せしますけれども、既期待権がこれはあるわけですから、やはり何がしかの措置をやっていただかなければならないと思いますが、いかがですか。
物価が上がれば、それに伴って年金受給額も上がり、少なくともそれまでの生活水準は維持できるという期待権をも裏切るものではありませんか。 現在の年金制度は、いわゆる百年安心とうたった二〇〇四年の改定によってつくられました。
年金額改定ルールの変更と期待権の関係についてお尋ねがありました。 年金制度は、現役世代が負担する保険料や税によって高齢者世代を支えるという仕組みによって運営されています。その仕組みにおいては、今回提案している、賃金に合わせた年金額の改定の見直しは、支え手である現役世代の負担能力に応じた給付とすることで、将来にわたって給付水準を確保し、世代間の公平の確保等に資するものであります。
○政府参考人（香取照幸君） 個別のケースについて一〇〇％どうこうというのはちょっと今この段階では申し上げられませんが、もう一度、申し上げますように、例えば短期間であった場合でも、例えばその間ずっと契約が続いていると、事実上続いているというようなケースもありますし、それから当該労働者、その過去の自分がどういうふうに更新してきたかということ、一種期待権が形成されている場合もありますので、そういったものに
今先生おっしゃった最後に、政策判断の問題だということでありますけれども、法律としては期待権というような権利が発生しているわけではないわけでございまして、改正法の施行直前に未施行でありますこの派遣法第四十条の六については、経過措置の対象にはやはり含まれないわけです。
その期待権というのは私は保護されるべきだというふうに思いますし、大臣も、参議院の審議において、期待権というのはあるし、それは保護していかなきゃいけないということは理解するというような答弁をされていたかというふうに思います。 きょう、お手元に、参議院の審議において内閣法制局が提出をしたこの件に関する見解というのをお配りしていますけれども、ここにはこう書かれています。
一般的に今そういうふうに申し上げたわけでありますけれども、同様に、この労働契約申込みみなし制度については、未施行の状況では法的な制度として効力が発生をしておらないために、この制度に対する期待、先生がおっしゃった、私もそれを受けて期待ということを申し上げたわけでありますけれども、この期待についても当然に法的に保護されるものではないということを申し上げているわけでございまして、私がその期待権という言葉を
当事者の期待を裏切ってはいけないという考えは理解している、期待権を守るという意味においては実効的に変わらないと、この答弁で裏付けられていると私は思うんです。この労働者の権利を奪うことは誰にもできないはずですよ。 大臣、ところが、附則第九条の「なお従前の例による。」には未施行の四十条六の一項三号は含まれないなどという解釈を持ち出してきているわけですよ。
ということで、先生、今、期待権が裏切られるじゃないかと、こういうことだと思うんですが、その分は、先ほど御答弁申し上げたように、この中で……
その他については、それは対象になるということでございますので、期待権を裏切るということは実効的にないということで答弁をしてきたところでございまして、この点について御理解を賜れればというふうに思います。
○小池晃君 期待権が発生していることを認めましたよ、期待して結んだことを認めましたよ。 ということは、この四十条の六の一項三号は、施行はされていないけど法律としての効力を発揮しているということじゃないですか。それを含めないというのはおかしいじゃないですか。矛盾している。
きょう、改めて、常用代替防止の旗印はどうするのか、専門二十六業務の方には既に法的保護に値する期待権ともいうべきものが発生しているのではないか、そのことには経過措置を設けるなど、真に社会正義、社会的公平に資する形の修正が必要ではないか、こういった点、あるいは、派遣労働者が今、これも再三議論になりましたが、労働組合への加入も含めて、憲法で保障された団結権、労働基本権が実質的に担保されているのかどうか、引
その上で、例えば整理解雇に際して、裁判において、いわゆる正社員について幅広い解雇回避努力が求められるのは、正社員の場合、勤務地とかあるいは職務が限定されないことが多く、配転とか出向など企業の幅広い人事権が認められている結果、みずからの雇用の継続に対する期待権が強まるためでございます。
○塩崎国務大臣 先ほど申し上げたように、この法律自体は、そしてまた法理自体は変わらないわけでありますが、働いている方に求められていることというものが幅があって、そこで、裁判においても間違った結果が出てくるということだということを申し上げているわけであって、それが雇用の実態というか、そういうところが、期待権がどれだけあるのかということが左右をしてくるんだというふうに答えているところでございます。
ただ、おっしゃるように、裁判所におきましていわゆる解雇回避努力が幅広く求められる傾向にあるのは、勤務地や職務が限定されないことが多く、配転や出向など企業の幅広い人事権が認められるといった実態を反映いたしまして、いわゆる正社員の側に、長期雇用する、雇用継続をするといったことの期待権が形成されるといった我が国の働き方の実態が大きく裁判の判断に影響しているものだと私たちとしても承知をしております。
○田村智子君 これは、分かりやすく解説してみれば、業務は現に縮小していないので新たに千九百人入れた、今のところ縮小の具体的な計画もない、しかし、今後備えておくことが必要だ、職員数をスムーズにそのときには減らせるように、有期雇用職員には無期雇用転換を申し込む権利もその期待権も発生をさせない、そのために就業規則で契約更新の上限を置いて機械的に雇い止めをすると、そういう説明ですよ。
その場合の数字ですけれども、現時点では、合格者三千人目標が存在することを前提に入学してきた法科大学院の修了者が受験生となっていますので、当面は、その期待権にも配慮して、極端に合格者数を減らすのは適当でないと考えております。しかしながら、他方で、今、大臣もお認めになった受験生のレベル低下や、新規法曹の就職難という状況もあります。
無期転換権が剥奪されているわけだから、通常の無期転換を持っている有期契約の雇い止めとは違って、より保護される、より期待権が大きいという理解でよろしいか。
ただ、雇われる際の種々のやり取りの中で期待権が生じているかどうかということについては十九条に基づいて判断すべき話でありますし、そこのところについては個々の状況の中で判断する。
私は、そもそもプロジェクトチームとして八年、九年というふうに決まっているのであれば、仮に半年、一年の有期契約の更新を繰り返したとしても、期待権として自分は八年このプロジェクトをやるんだ、九年プロジェクトをやるんだというふうに思っていると思うんですね。 大臣、この期待権、プロジェクトの期間中は少なくとも雇い止めされないという期待権がある、そういう理解でよろしいですか。
その上で、年金の場合は、年金記録という預かったものを、当時の社会保険庁、国の機関でありますけれども、これがずさんな管理をしたわけでありますから、それぞれの年金受給者の方々が、それに対して、やはりみずからの期待権みたいなものが失われるというような大変な問題が起こったわけでありまして、そこは大英断の中において、これはもう全ての部分、国の方でしっかりと、税金を使わせていただいてでも記録回復しようということをやってきたわけであります