2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
○西村（智）委員 ここのところは、そもそも有期契約労働者の在り方そのものと関係してくる問題でもあるというふうに思いますので、私も引き続き議論はさせていただきたいと思いますけれども、本当に、出産を諦めるかという、実際、そういったところと二者択一だという現実はやはり依然としてあると思うんですよ。
○西村（智）委員 ここのところは、そもそも有期契約労働者の在り方そのものと関係してくる問題でもあるというふうに思いますので、私も引き続き議論はさせていただきたいと思いますけれども、本当に、出産を諦めるかという、実際、そういったところと二者択一だという現実はやはり依然としてあると思うんですよ。
今回、改正によって、有期契約労働者が、引き続き雇用された期間が一年以上である者という要件が撤廃されることになりました。これ自身は私は前進だというふうに思います。ですけれども、やはり、子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないことという後要件、後要件という言い方がちょっと正しいのかどうか分かりませんが、そういった要件がまだ残っているわけです。
有期契約労働者と正規雇用の労働者、やはり育休の取得ではかなり差があるのではないかというふうに考えます。伸びてはいるのかもしれないけれども、どうなんでしょうか。有期契約労働者、育児休業を取得できているでしょうか。大臣、いかがですか。
なかなか、具体的な推計というのはなかなか困難であるんですけれども、令和二年の賃金構造基本統計調査によりますれば、勤続年数が一年未満の有期契約労働者の割合でございますが、有期契約労働者全体のうちの一六・九％となってございます。
○政府参考人（坂口卓君） 御趣旨にたがうかもしれないんですけど、いずれにしても、現在もこの有期契約労働者のこの取得要件等については、リーフレット等も作成して、我々としても一生懸命周知しております。ただ、今回要件が変わりますので、またその点も含めてしっかり周知をしなければならないと考えております。
今回、有期契約労働者の取得要件のうち、引き続き雇用された期間が一年以上が撤廃されました。これは連合が継続して求めてきた内容であり、一歩前進と評価しています。 ただし、子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないことという要件が残っています。女性労働者の半数が不安定、低賃金の非正規雇用という状況の中、育児休業が取得できなければ退職せざるを得ないということになります。
これ、もう一つの視点で、今回、有期契約労働者の方の育児休業取得についての期間、勤めている期間の緩和というものがありました。
今、議員の方からお尋ね、御指摘ございましたこの男性の有期契約労働者の育児休業の取得割合の調査の関係でございますが、これは御指摘の雇用均等基本調査というもので提示をしておるというものでございます。
○大臣政務官（大隈和英君） 今、お答え申し上げますと、詳細な数については、こちらの方で把握しておりますのは、有期契約労働者数を、約五・五万人を対象に調査いたしまして、有期の方が四千二百十五人ということになっておりまして、転換すると回答された方は二六・六％、既に移行を申し込んだという割合は一七・三％、申し込む権利が発生した回答者のうちの一七・三％の方がやっておられるということで把握しております。
これ、ＪＩＬＰＴが二〇二〇年の五月に公表いたしました無期転換ルールへの対応状況等に関する調査というところで、今申し上げたように、常用労働者十人以上を雇用する全国の企業等二万社において、そこで働く有期契約労働者等約五・五万人を対象に調査しております。
有期契約労働者の期間途中の解雇につきましては、その有効性は最終的に司法の現場で司法において個別の事案ごとに判断されることになりますけれども、労働契約法第十七条において、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間満了するまでの間において労働者を解雇することができないとされているところでございます。
○国務大臣（加藤勝信君） もう委員御承知のように、労働基準法上の労働者であれば、アルバイトやパートタイム労働者、派遣労働者、有期契約労働者なども含めて、まずは労働基準法上、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、これは休業手当の、まず法規上、支払の対象になるということであります。
法改正の前後についてのお尋ねでございますが、女性の有期契約労働者の育児休業取得率は女性労働者全体の育児休業取得率を十数％下回る数値でずっと推移をしておりまして、平成三十年度においては六九・六％ということで、女性労働者全体の八二・二％の数値を一二・六％下回っております。法改正前の平成二十八年が七〇％でございましたので、それと比べますと横ばいという状況でございます。
○山本香苗君 育休につきましては、平成二十九年一月から有期契約労働者の要件緩和、取得の要件緩和ということがなされましたが、これによってどう変化したのか、教えてください。
先ほど局長から答弁をさせていただいたとおりでございますけれども、この有期契約労働者の育児休業取得率、女性労働者全体の育休の取得率よりも低いということの今答弁をさせていただき、議員から御指摘のとおりでございますけれども、この休業を利用できなかったその理由として、会社で育児休業制度が整備されていなかったからと、こうした実は答えが一番多くなっています。
労働者の解雇や雇いどめ、新卒の内定取消しに関しては、経済団体に対し、有期契約労働者、パートタイム労働者及び派遣労働者の方々等の雇用の安定や、新卒者の採用内定の取扱いを含めて、雇用維持等への配慮を要請するとともに、事業主の皆様の雇用維持の努力を一層強力に支援していくため、雇用調整助成金の特例措置を講じる等の取組を進めています。
そして、このような事情は、定年退職後に再雇用される有期契約労働者の賃金体系の在り方を検討するに当たって、その基礎になるものであるということができる。」裁判所はまさに、年金をもらえるでしょう、その額も勘案して高齢者の嘱託で雇用した人の処遇を決めるということはあり得ますねということにある種お墨つきを与えているような、こういうふうにも読めるわけです。
○政府参考人（田中誠二君） 御指摘の無期転換ルールは、有期労働契約の濫用的利用を防いで、有期契約労働者の雇用の安定を図るために設けられた制度でございます。厚生労働省としては、こうした制度趣旨をしっかりと周知徹底をしてまいりたいと思っております。 特に、無期転換ルールの適用を意図的に避ける目的で雇い止めを行うことは、労働契約法の趣旨に反して望ましくないというふうに考えております。
おっしゃいますように、労働契約法十八条がありまして、五年を超えた有期契約労働者が申し込めば無期転換したものとみなすという、そういう規定があるんですけれども、結局は労働条件は有期の時代と同一であるというその定めがあって、私は以前からこれは非常におかしな条文だというふうには思っておりました。
有期契約労働者の契約が更新されて通算五年を超えた場合、これは労働者が申込みをすれば無期労働契約に変換できるという制度の本格適用が始まりました。この無期転換ルールの本来の趣旨は、有期契約労働者が反復更新して、そして生じる雇い止め、もう来なくていいですよと言われるこの不安を解消するための措置であります。 一方、こういう相談を受けました。
加えて、本人同意については、対象労働者としての要件充足を適正に確認するためにも、短期の有期契約労働者においては労働契約の更新ごと、無期又は一年以上の労働契約においては一年ごとに合意内容の確認・更新が行われるべきであることを指針に規定し、監督指導を徹底すること。
これにより、有期契約労働者に関わる不合理な待遇の禁止規定が、純然たる民事法規の労働契約法からパート法に移されます。そして、条文の主語も事業主はに変わって、比較対象も通常の労働者となります。
パート・有期法九条は、通常の労働者と職務の内容及び職務の内容及び配置の変更の範囲が同一の短時間労働者、有期契約労働者の待遇は、短時間・有期雇用労働者であることを理由として差別的取扱いをしてはならないとした規定であります。
労働契約法二十条は、民事的効果があるわけでございますが、端的に言えばいわゆる民事法でございまして、一方、パートタイム労働法は、民事的効果もあり、かつ、行政による助言、指導その他の措置、それからＡＤＲ、そういうものも付いているという形では法律の性格が違うというのは先生おっしゃるとおりだと思いますが、そういう意味で、新たにこの八条の方に統合することによりまして、有期契約労働者につきましても指導、助言、勧告
今回の法案の中では、短時間労働者、有期契約労働者、また派遣労働者から求めがあった場合には、正規雇用労働者との待遇差の内容、またその理由などについて事業主が説明をする義務を負うことになります。 ただ、特に、待遇差の理由を説明するというのはなかなか困難かと思います。
まず、有期契約労働に関して、今回、均衡待遇規定、これは労働契約法にこれまで規定されていたんですけれども、今回の改正でパート法の方にその規定が移るということになります。 この労働契約法は、法の性格として私法上の効力を有しているというのは、これ一般的にそう受け止められております。
詳細につきましては会議録に譲ることといたしますが、その主な質疑事項は、児童虐待における関係機関の情報連携、地域包括ケアシステム構築推進への取組、有期契約労働者の無期転換のための支援策、裁量労働制労働者の労働時間に関する調査結果の信憑性、介護離職者の実態把握の必要性、ハンセン病療養所の医師の処遇改善、刑事施設における認知症受刑者への対応等であります。 以上、御報告申し上げます。
高度プロフェッショナル制度とは異なり、年収要件もなく、有期契約労働者にも適用が可能な制度であるため、かなりの範囲の労働者に適用される可能性があります。 にもかかわらず、これまで、働き方改革の中では、裁量労働制の拡大については政府は積極的に語ってきませんでした。あえて注目が集まらないように、時間外労働の上限規制と同一労働同一賃金という二枚看板を表に掲げてきたと考えます。
介護休業制度の見直しを行いまして、昨年一月からは、介護休業を分割して取得することができるように、また、介護のための残業免除制度というのを創設し、さらに、有期契約労働者の方においても介護休業の取得をよりしやすく、その要件を緩和する、こうした改正育児・介護休業法が施行されておりまして、私どもとしても、そうした施行、そうした修正がなされたということをしっかり周知徹底をしていきたいと思っております。