2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
これにより、例えば、育児休業については、引き続き雇用された期間が一年未満であっても、その養育する子が一年六か月に達する日までにその労働契約が満了することが明らかでない有期労働者は、育児休業を取得することが可能になります。
これにより、例えば、育児休業については、引き続き雇用された期間が一年未満であっても、その養育する子が一年六か月に達する日までにその労働契約が満了することが明らかでない有期労働者は、育児休業を取得することが可能になります。
○田村国務大臣 全体では、委員も御承知のとおり、先ほど話がありましたけれども、男性七・八四、女性八三％ということでありますが、有期労働者に限って申し上げますと、女性は若干低いんですがそれほど差がなくて、七七・五％という数字が出ております。男性はやはり半分以下で、三・〇七％というような数字が出ておるわけであります。
一方で、任意継続被保険者の加入期間を短くすると結果的に国保の方の財政負担というものを増すことになるのではないか、それから、加入要件を二カ月から一年に延ばすという形にすると、有期労働者や派遣労働者など比較的弱い立場の方が利用できなくなるというしわ寄せが回るのではないかといったようないろいろな議論があるわけでございまして、こういう国保と被用者保険の適用範囲に係る課題ということでございますので、そうした双方
○政府参考人（宮川晃君） 先ほど申しましたように、このガイドライン案で具体的に示そうと考えておりますが、基本的考え方、そして現在、パート労働者や有期労働者につきましては、問題とならない例一、二と示されているような、こういうものも含めまして、具体的な内容は定めたいと思いますが、繰り返しになりますが、基本的な考え方といたしましては、派遣労働者に対しましても無期雇用フルタイム労働者との同一を支給しなければならないという
これによりまして、従来から労働契約法二十条に基づいて現行パート労働法八条を作ってきたわけでございますが、この八条におきましてパート労働者と有期労働者両方の規定となるという考え方でございます。
このように、有期労働者、パート労働者のモチベーション向上の観点から、今回の同一労働同一賃金の規定が設けられ、不合理な待遇差の見直しを図っていくことは非常に意義あるものです。 働き方改革は企業にとっても重要な課題であり、進めていかなければなりません。
パート・有期労働者の基本給、賞与その他の待遇について、通常の労働者との関係で不合理な相違があってはならないとしています。政府は、この通常の労働者とは、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイムの労働者であるとし、非正規労働者は不合理な待遇差の是正を求める際、通常の労働者の中でどの労働者との待遇差について争うかを選ぶことができると説明をしてきました。その根拠は何ですか。
そもそも、パートタイマー労働者、有期労働者が正社員との不合理格差の環境で働いていると知り得るのは、結局のところ、企業の情報開示による情報に頼るしかありません。情報開示は、不合理格差を生み出さないための入口です。この重要性を企業側、経営者や人事担当者に理解していただくための具体的取組はどのようになっているんでしょうか。 また一方で、労働者側も大切です。
また、法案によって均等待遇になるパート労働者と有期労働者はどのくらいになるのですか。 今回、雇用対策法の名称を変え、法律の目的に労働生産性の向上を明記し、国の施策に多様な就業形態の普及を追加しています。 一九六六年に制定された雇用対策法は、完全雇用の達成を国の政策の目標として宣明し、労働者の職業の安定と経済的、社会的地位の向上を図ることを目的としていることを明確にしました。
人材活用の仕組みを理由に、正社員との違いを合理的とする基本的内容は変わらないため、均等待遇の対象となるパートタイム労働者は一・五％にとどまり、有期労働者や派遣労働者についても極めて限定されます。これでは、非正規労働者の待遇改善どころか、格差固定化と言うべきです。 雇用対策法が変質させられます。
この間、有期労働者の無期化を頑張って図ってきたと思うんですけれども、それがどの程度か。そして、頑張って図ってきたんだけれども、それに対して雇いどめもやっている。どのようになっているか、教えてください。
ルールどおりならば四百万人の有期労働者が正社員になれるはずです。しかし、五年になる前に一旦雇い止めし、六か月以上の雇用空白期間を設けることで、無期転換できないようにする脱法行為が広がっています。 昨年末、厚労省が自動車大手十社を調査し、空白期間を設けた七社中五社が労働契約法の施行後に空白期間を六か月に変更していたことが判明しました。
このため、同一労働同一賃金の実現に向けた検討を行っております職業安定局派遣・有期労働対策部企画課、あるいは労働基準局の有期労働者対策、あるいは雇用均等・児童家庭局の所管する短時間労働者対策などを集約して、新たに雇用環境・均等局を設置して、その下で非正規労働者対策を進めていこうとしておりますので、そういう面で格下げという指摘は当たらないのではないかというふうに考えているところでございます。
また、勤務時間とか休暇等についての処遇の問題に関しましては、業務の必要に応じてその都度、任期だとか勤務時間が定められて任用される非常勤職員の性格を踏まえまして、国家公務員の非常勤の職員についての取り扱いは、民間の同じような有期労働者の処遇に倣って処遇しているというところでございますので、今おっしゃられたように、今、非正規労働者の問題について民間でも非常に話題となっておりますので、そのあたりをしっかりと
そのときに、よくある話として、業者が変わってもそこで医療事務を実際請け負っていらっしゃる有期労働者の方はそのまま引き継ぐという形で、業務に切れ目がないように措置をこのときも講じられた。が、しかしながら、事業会社が変わったということで、雇い直しということになっておるわけであります。
今回提案させていただいている改正でございますけれども、これにつきましては、リーマン・ショック時に設けました暫定措置が今年の三月末で切れるということなども踏まえまして、まず若者層の所定給付日数の拡充、それから雇い止めされた有期労働者に関する暫定措置を延長すること、それから賃金日額といいまして辞める前の平均賃金額の上下限額を法律上書いてあるわけですけれども、その上下限額を引き上げることによりまして基本手当
○政府参考人（鈴木英二郎君） 現行のパート法の八条及び契約法の二十条におきましては、比較対象労働者につきましては、契約法の二十条の場合は有期労働者に対しまして無期雇用労働者、それからパート法の場合は短時間労働者に対しまして通常の労働者という形になってございます。
例えば、次のようなケースは国としてどのような指導、対策をして有期労働者の雇用の安全を図るつもりなのか。例えば、一、五年を超える手前で雇い止めをする場合。二、五年を超える前に労働条件を下げて更新する旨を使用者が申し込んだ場合。三、五年を超える前に更新しない旨を一方的に使用者が通告する場合。四、五年を超える前に不更新とする旨の合意書を締結した場合。
その結果、どれくらいの人数の有期労働者が雇い止めされて職を失うことになると予想しているのでしょうか。厚生労働省としては、その具体的な対策をどのようなふうにやるのでしょうか。
○国務大臣（塩崎恭久君） 有期労働者がその契約の下で働く場合に、事業主が妊娠や育児休業の申出等を理由として雇い止めなどの不利益取扱いを行うことは、これは当然、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法、いずれにも禁止をされていることであります。
○政府参考人（香取照幸君） 今回の改正で、今お話がありましたように、有期労働者の方に対して育児休業の取得が取りやすくするということで、先ほど午前中の質疑でも御答弁申し上げましたが、制度改正をいたしております。 そうしますと、これは審議会の議論でも、中小企業には、従業員の方はそういった形でなるわけですが、事業主側の負担の問題があるだろうということで御議論がございました。
育児休業の取得の促進ということで、今回の改正案では、御答弁でも申し上げていますが、有期の方々、有期労働者の育児休業の取得要件の緩和ですとか、育児休業等の取得を理由とする、いわゆる上司、同僚によるセクハラ、マタハラ等についての防止義務を事業主に課すといったような改正を行います。
それで、有期労働者の育児休業について伺いたいと思います。
ただいまの点でございますが、先ほど大臣から御答弁申し上げましたように、有期労働者の方でも就業継続ができるだけ可能になるように休暇をとっていただくということになりますので、今お話のありました二つの要件ですが、具体的に申し上げますと、まず一つは労働契約の内容がどうかということと、あと、休業を申し出た時点でどういう事情になっているかということを確認して判断をするということになります。
大臣は、本会議の答弁で、この要件緩和の効果ということで、粗く見積もってということでありますが、有期労働者の育休取得が六万人ふえるという答弁でございました。しかし、現状は今、四％とあったように、圧倒的に少ないわけですから、さらに踏み込むことが私は必要ではないか。
ただ、先ほど御説明し、また二十日の日の委員会で申し上げて、指針に定めて周知ということでございますが、もちろん今申し上げましたように、あるいは委員の方からも御指摘ありましたように、派遣先の労働者との待遇をどう均衡を図り、強化していくかということの重要ということはあるんですけれども、労働契約法二十条ということを介しまして、同一の使用者、派遣元での雇用される労働者間のいわゆる有期労働者と無期雇用労働者との
他方、我が国におきましても、例えば労働契約法第二十条に基づき民事訴訟が提起された場合の裁判上の主張、立証につきましては、有期労働者側が労働条件が期間の定めを理由とする不合理なものであることを基礎付ける事実を主張、立証し、また、使用者側が労働条件が期間の定めを理由とする合理的なものであることを基礎付ける事実の主張、立証を行うという形でなされるなど、立証の負担が有期労働者に一方に負わされることにはならないと