2015-03-26 第189回国会 参議院 厚生労働委員会 第3号
このＩＢＭの一連の解雇は、個別の業績不良による普通解雇で、整理解雇ではないというふうに言っているわけなんですが、しかしこの録音を見る限り、明らかに早期退職に応じるように求めて、従わなければ解雇だと。明らかな退職強要ですよ、これ。脅迫と言ってもいい。崖から突き落とされるか、それとも自分で飛び降りるのか選べ、こう迫っているようなものでしょう、これは。
このＩＢＭの一連の解雇は、個別の業績不良による普通解雇で、整理解雇ではないというふうに言っているわけなんですが、しかしこの録音を見る限り、明らかに早期退職に応じるように求めて、従わなければ解雇だと。明らかな退職強要ですよ、これ。脅迫と言ってもいい。崖から突き落とされるか、それとも自分で飛び降りるのか選べ、こう迫っているようなものでしょう、これは。
そもそもは、曖昧な業績不良を理由にした普通解雇というのがまかり通ったら、事業主はいつでもこれは都合の悪い労働者を解雇できるということになる。 大臣、今述べてきましたようなやり方、日本ＩＢＭ社のこのロックアウト解雇、こんなやり方が許されるというふうにお考えですか。どう思われるか。
これまで厚労省は、相当の理由がなければ解雇権の濫用になると、整理解雇四要件とか、あるいは能力不足などを理由とした普通解雇も、事業主側が能力発揮への努力をしているかどうかなどが必要だというふうに強調されてきました。
現実には、労働基準法第二十条の悪用や業績不良を理由にした普通解雇が今広がっております。 企業リストラなどの際に、人権侵害である脅迫まがいの面談、遠隔地配転、賃金カット、業務を取り上げての隔離部屋への出向強要、こういった退職強要が日常化していることは、昨年来の電機産業での大規模リストラの中でも多数報告されている現状にあります。
確かに、解雇には、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇とあるわけでございますが、これに、事前金銭支払い型の解雇、あるいは事後の金銭支払い型の解雇、それぞれ事前か事後か、あえて言えばこういうような説明ができるのかもしれません。 実は、私もいろいろ確認をさせていただきました。労働法制上の専門家のお話も聞きました。
となると、どのくらいの事業規模に対してどのくらいの赤字か、あるいはいろいろな問題があるのか、それを見据えた上で、それを十分説明して、普通、解雇等々がやむを得ないと判断されるのですが、判断材料もなく、とにかく全員非正規切りが行われるわけです。私は、これではとても労働法制が守られているとは言えないと思います。 大臣、二点について。
解雇規制につきましては、整理解雇、懲戒解雇、普通解雇とありますけれども、今まで整理解雇要件として人員の削減の必要性など四つの条件がありましたけれども、ナショナル・ウエストミンスター銀行事件決定を始めとする近時の一連の東京地裁決定・判決は、これまでの厳格な要件を相対的な要素としてとらえ直して、個別的、具体的な状況に応じた柔軟な法理として再構成することが試みられております。
有効になるということでございますけれども、その解雇事由に該当していない場合、これは何回も申し上げていますように、ではそれ以外の、解雇事由と書いていない解雇事由では絶対解雇できないのかといった場合に、これは書いた者の責任かもしれませんけれども、いわば不備な就業規則ということで、極端に申し上げれば、懲戒解雇しか書いていないといったような場合、そういったものの場合には、懲戒解雇しか書いていないけれども、普通解雇
ございますけれども、それは、当該就業規則全体を見た場合の総合的な判断によってどうなるかということでございまして、全体から見た場合に、当該就業規則のその解雇事由のところが、制限列挙であるというふうに解される場合もあるし、また例えば、極端な場合かもしれませんけれども、懲戒解雇事由しか書いていないといったような場合には、では普通解雇はあり得ないのかといった問題が通常ございます。
今我々が論議しているのは、基本的には普通解雇のことを言っているわけですよ。しかも、それは、普通解雇の条項があった場合、最初から論議になるんですけれども、限定列挙というふうに基本的にはなっているわけですよ、法律的な中では、いわゆる裁判の中では。今おっしゃったのは、例えば、いわゆる懲戒解雇もあるんじゃないか、あるいは普通解雇及び列挙されていない就業規則もあるんじゃないかと。それはそのとおりですよ。
そういったもののない普通解雇等によるやむを得ざる離職の場合は、離職後、離職票を安定所に提出して求職申し込みをいたします。その最初に安定所に行きました、出頭した日から四週間日に最初の失業の認定がございます。