2003-05-16 第156回国会 衆議院 内閣委員会 第11号
○吉井委員 次に、特定独立行政法人等の労働関係にかかわる特労法第八条ですね、ここで、賃金その他給与等のほかに、昇職、降職等の基準も「団体交渉の範囲」と明記しております。
○吉井委員 次に、特定独立行政法人等の労働関係にかかわる特労法第八条ですね、ここで、賃金その他給与等のほかに、昇職、降職等の基準も「団体交渉の範囲」と明記しております。
国営企業労働関係法第八条では、昇職、降職の基準は交渉事項とされています。現行では、級別定数は代償措置の範囲で人事院が関与しています。勤務条件である労使の交渉事項を使用者が勝手に変えるというのは、これは大臣、問題じゃないですか。
その理由は、一つは、団体交渉の範囲というのは、賃金その他の給与、労働時間、休憩、休日及び休暇に関する事項、昇職、降職、転職、免職、休職、先任権及び懲戒の基準に関する事項、労働の安全、衛生及び災害補償に関する事項、前三号に掲げるもののほか、労働条件に関する事項が団体交渉の事項になっていて、そして、国営企業の管理及び運営に関する事項は団体交渉の対象外、こうなっています。
何らかの理由で欠勤が生じた場合、転職、降職、昇職または休職、その他長期的警備が必要になった場合、大体どういう事由が生じても変更できるようになっているんです。 局長、これが労使協定で認められるというのだったら、労働省が出した解釈例規の基発一号なんというのは全然意味をなしませんよ。
アが何らかの理由で欠勤が生じた場合、イが転勤、転職、昇職、降職または休職、エがダイヤ改正等業務執行体制の変更、オが臨時列車運転の必要、カは長期的警備が必要となった場合。これではあらゆる場合に二日前に勤務変更ができることになるのではありませんか。
それぞれの企業がその職場の実態に合わせてどういう昇進の手続をとるか、方策をとるかということまで直接的には介入できない問題でありますけれども、男女雇用機会均等法を制定したその当時からの経過を踏まえまして、少なくとも女性であるがゆえに不当な扱いを受けないように、あるいは昇職試験という名称を使っても、実態的に女性が結果として差別されることが起きてこないように十分に配慮をして、行政指導の立場でそれは強めてまいりたい
そこでいわゆる指導的な立場にある者でも、それについては全くそのための賃金の考慮がされていないとか、あるいは同じ職場で同じ仕事をしているのに、片一方の一般の社員は昇職という制度があるけれども、片方には未来永劫昇職の制度がないとか、そういういろいろな事例が次から次へ実は出てきているわけであります。
ですから、ただ昇職とか昇格とかいうことではなしに、雇用対策の根幹としてこの部員の職員化というものを考えてもらわなければ困る。どうもこれまた、運輸省にこれまでいろいろお尋ねをしていますけれども、部員の職員化は大事だと言いながら、本当にどれだけの手だてをしているのかということになると甚だ疑問だと私は思う。一体どういう方針で臨むつもりですか。
そういった純粋な方が、仮に四つあるうちのある一つの組合に入っておったということで、それも成績が極めて優秀だというのにもかかわらず、実力もあるというのにもかかわらず昇職試験が全部オミットされてきている。辛うじて五回目でようやく昇格試験に合格をいたしました、こういうことなんですね。そういったものが全部、機長さんを初めよくあるんですよ。
そこで、今国鉄の当局は、井手発言は後でまた問題になるのですけれども、八条の二号には、昇職、降職、転職、免職、休職、先任権、懲戒の基準などは団体交渉の範囲であると明確にうたってあるわけですけれども、それはそのとおりでいいわけですね。
そこで、昇職、転職、降職、つまり配置転換は労働条件だ、団体交渉の対象事項だということははっきりしているわけですから、管理運営の事項であるということではないということで、ここは確認をしておかなければ、公労法とは何なのかという問題をまた改めて——法律的にそういうことは間違いないと総裁もおっしゃっているわけですから、それはいいですね。
例えばこの自衛隊の操縦士が一年か二年かかって処分が出たころは昇進試験を通って昇職しているかもしれない、あるいは何かチャンスがあって別の民間会社に入っているかもしれぬ。そういうふうになると痛くもかゆくもないという、処分の実効が上がらなくなってしまう、こういうことも考えられるのです。
昇格、昇職という問題にも頭を煩わすことはない。こんなに企業にとって便利なものはないと思うのです。そういうことになっていく危険性を持っていると私は思うのです。技術革新の進展等、経済社会活動の高度化、多様化に伴うものだともこれは言われているわけですね。あるいは労働力の需要側、供給側双方のニーズがあるからだと言われておりますけれども、今私が申し上げたようなことになっていく公算が極めて強い。
第一は昇職試験、例えば学園に入所するとか昇給昇格など、所属する組合によって差別をされておる。現実的に数字で、いやそれはやってないと言っておりましたけれども、数字の上で差別がされておりますから、直ちに是正の措置をとってもらいたいというのが一つ。 もう一つは、民営分割反対という小さいきれいなワッペンを胸につけて仕事をしておる。
国鉄の現業機関におきましては、管理者は通常二、三年で異動を行っているところでございますが、一般職員につきましては、合理化や昇職等による転勤を除いては、通常、人事異動は極めて少ないのが実態でございます。この結果、一般職員につきましては、一カ所に二十年、三十年在籍するというケースも多く見られるところでございます。
今言いましたように、体験教育も含めましてフロントサービスの教育であるとか転換教育であるとか昇格昇職のための事前の教育であるとか、いろいろ教育をやり出せば切りがないくらいやりたい面がありますので、そちらに重点を置く面と、もう一つは、セールスであるとか特別改札であるとかいったような臨時業務あるいは多客期に対応した業務、こういう面での活用をそれぞれの地方局、地方機関で努力しているところでございます。
例えば、大体余剰人員が発生してまいりますのは貨物の関係ですからヤードが多いのでありますが、そこで構内掛が余剰になったという場合に、その構内掛が営業掛、一つ上の職名でございますが、営業掛の試験に合格しているといったような場合には、その要員センターに動いてそこで昇職して、そこに行って新たな仕事をやるというようなやり方が一つの例でございます。
のいわゆる要員センターへの人員の配置につきましては、結論的に申し上げれば、いろいろな協約やルール、総裁達に基づくルールに基づいてこれを遂行しているということに尽きるのでございますが、例えばヤードでもって余剰人員が発生した場合には配転協定の対象になりますから、君たちの希望はどうだという配転調書をとりまして、それに基づいて配置転換を行う場合もございましょうし、それからまた、さっき申しましたように、既に昇職試験
○竹内説明員 国鉄の場合には学校の経歴あるいは部内の学園の経歴、これらが昇職等の基準となるわけでございますけれども、それらが一般的に給与にはね返ってくるということはございますが、それを前提としてすべて給与が決定されているものではないということでございます。
残っておりますのが昇職、昇格の基準に関する問題でございまして、これにつきましてなかなか多種多様でございますので、なお協議をしようなお協議をしようと今日まで来ております。これも一挙にはとても解決つきませんが、この部分だけは形式的にはいわゆる紛対の協定の中にあるものでございますから、これだけは何らかの形で今後の問題として残していく、あとは全部もう継続しないということにいたしたいと考えております。
そこで、いま御指摘の昇格、昇職等についてはまだ残っておる、こういうことですが、これも給与と同じように別の協定にし出していきたいというように国鉄当局は考えておられるわけですか。
地公企労法の第七条第二号は「昇職、降職、転職、免職、休職、先任権及び懲戒の基準に関する事項」を決めております。第四号は「前三号に掲げるもののほか、労働条件に関する事項」を決めております。そこで「「労働条件に関する事項」というのがございますが、この定年制の採用に関する問題はやはり労働条件に関する事項に入る」、したがって「団体交渉事項になると思います。」
そして「一 賃金その他の給与、労働時間、休憩、休日及び休暇に関する事項」「二 昇職、降職、転職、免職」――免職もちゃんと入っている。「免職、休職、先任権及び徴戒の基準に関する事項」「三 労働に関する安全、衛生及び災害補償に関する事項」「四 前各号に掲げるもののほか、労働条件に関する事項」こうなっているわけでしょう。全部列挙式になっているでしょう。
○山地政府委員 この公労法の八条の規定の中にいまの当該規定というのは二号でございますか、「昇職、降職、転職、免職、休職、先任権及び懲戒の基準に関する事項」というのが入っております。