2021-05-28 第204回国会 参議院 本会議 第26号
二〇〇九年のリーマン・ショック後のＪＡＬの経営破綻では、国の支援と引換えに一万六千人の人員削減が実施され、二〇一〇年末には百六十五名もの整理解雇が強行されました。ＩＬＯから四次にわたる勧告を受け、不当労働行為が最高裁で確定していますが、いまだに解決に至っていません。争議を解決するのは経営者の責任です。ＪＡＬに対して争議の早期解決に向けた指導をすべきではありませんか。
二〇〇九年のリーマン・ショック後のＪＡＬの経営破綻では、国の支援と引換えに一万六千人の人員削減が実施され、二〇一〇年末には百六十五名もの整理解雇が強行されました。ＩＬＯから四次にわたる勧告を受け、不当労働行為が最高裁で確定していますが、いまだに解決に至っていません。争議を解決するのは経営者の責任です。ＪＡＬに対して争議の早期解決に向けた指導をすべきではありませんか。
日本航空の整理解雇についてお尋ねがございました。 日本航空の整理解雇につきましては、個別企業における雇用関係に係る問題であることから、日本航空において適切に対処をすべきものと考えております。このため、行政として関与することは適切ではないと考えております。 大規模な空港整備事業の実施についてお尋ねがございました。
リーマン・ショック後の日本航空の経営破綻に際し、国の支援と引換えに、再生計画に基づき一万六千人の人員削減が実施され、二〇一〇年末には百六十五名の整理解雇が強行されました。ＩＬＯから四次にわたる勧告を受け、不当労働行為が最高裁で確定したにもかかわらず、解決に至っておりません。 本日は、雇用の維持について、国の方針に書くとの答弁がありました。
そういう意味で、整理解雇につきましては、これまでの裁判例を参考にいたしますと、労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、人員削減を行う必要性、また、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、さらに、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であることなどについて慎重に検討を行っていただくことが望まれるという状況でございまして、これがいわゆる解雇の四要件と言われているものかと思います。
○倉林明子君 ＱアンドＡのところでもこの整理解雇四要件については紹介もしてもらっているということは承知しているんですね。 特に問題だと思っているのは、非正規労働者のところが真っ先に今雇用調整の対象となっていると。統計に表れない失業者、いろんな議論も予算委員会でもありましたけれども、これも増えていると。ここに対する歯止めどうするのかということも問われていると思うんですね。
○政府参考人（吉永和生君） 整理解雇につきましての考え方につきましては先ほど御答弁させていただいたとおりでございますけれども、パートでありますとか有期契約の方、あるいは派遣労働者の方、こうした雇用契約を問わずに、基本的には同様の考え方になるのだろうというふうに思ってございます。
使用者の整理解雇の有効性についても、最終的には司法判断となりますが、これまでの裁判例を参考にいたしますと、労働組合との協議や労働者への説明を行うこと、人員削減を行う必要性、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること等について慎重に検討を行っていただくことが望まれると思います。
本件のような整理解雇された職員の再雇用に関します事項につきましては、まずは労使の当事者が自主的に解決に向けた努力をすべきものというふうに考えているところでございます。
コロナ禍の中で雇用を守るぞというのを各企業が一生懸命やっている中で、やっぱりこの整理解雇の問題こそやっぱり解決をすべきだと思います。 国としてＩＬＯ勧告を無視するような企業に対して何らかの対策を取らなければ、整理解雇をしても責任を取らない企業が増加しかねないと思います。この点についての見解はどうでしょうか。
では次に、ＪＡＬの整理解雇に伴う人員削減のことについてお聞きをいたします。 二〇一〇年十二月三十一日、日本航空は、事業規模縮小を理由として、希望退職に応募しなかった百六十五名、パイロット八十一名、客室乗務員八十四名が整理解雇をされました。大みそかの夜ですね。 この整理解雇事件について、労働組合は二〇一一年三月二十三日にＩＬＯへの申立てを行った結果、第三次勧告まで出されております。
大会のオフィシャルパートナー企業である日本航空では、二〇一〇年の経営破綻時に強行したパイロット八十一名、客室乗務員八十四名の整理解雇事件がいまだに解決しておりません。ＩＬＯから四次にわたる勧告で労使の対話が求められ、赤坂社長も解決を図りたいと述べながら事態が動かないままです。
仙台のタクシー会社が業績悪化を理由に運転手を整理解雇した事件では、仙台地裁が八月二十一日、四人の解雇を無効としました。休業させ雇調金を申請すれば支出の大半が補填されたにもかかわらず、これを申請しなかったのは人員削減の必要性や解雇回避努力に欠けるとしたものです。
先ほど紹介しましたセンバ流通ですけれども、これ、四月の三十日に突然、整理解雇通知書、通告書を出してきたということなんですね。労働組合は、四月の二十日に団体交渉、さらには交渉に入る前にも雇用調整助成金を活用して、会社も労働者も一体になってこの危機乗り切ろうということで会社側と話合いを続けてきたわけです。
もう一つ、これ、本当に整理解雇、やむを得ない場合、いろんな手段を尽くしていただいた場合、それは整理解雇というのは社会通念上これは認められるわけです。 しかし、突然の解雇、これ解雇予告手当、これはちゃんと決まっているわけでありまして、この企業の場合、装ったことで解雇予告手当を支払わないという整理をしているようですが、これも違法だということでよろしいですよね。
また、さらに、使用者の整理解雇、今回の、集団で解雇するような場合の有効性についても最終的には司法判断となりますけれども、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明が行われているのか、人員削減を行う必要性があるのか、できる限り解雇を回避するための措置に力を尽くしているのか、解雇対象者の選定基準が合理的、客観的であるのか等について慎重に行っていただくことが望ましいと思うわけであります
さらに、整理解雇四要件に照らして、解雇回避努力をしたのか、雇調金を使うだとか、そういった点も問われるわけですね。さらに、三十人以上の解雇の場合は、一カ月前に再就職援助計画や大量雇用変動届などを提出しなければならないはずなわけであります。大変、ルールなき解雇が広がっていくのではないかということを懸念しております。
なお、使用者の整理解雇の有効性についても、最終的には司法判断となりますが、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明を行う、そのこととともに、人員削減を行う必要性ですとか、また、できる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと、それから、解雇対象者の選定基準が客観的、合理的であること等について、これは慎重に検討を行っていただくことが望まれます。
工場閉鎖の解雇は整理解雇の一種に当たり、解雇四要件が問われてまいります。先ほども御答弁ありましたけれども、一つ目が解雇の必要性、二つ目が解雇回避努力、三つ目が人選の公正さ、そして四つ目が団体交渉、協議を尽くしているかということです。
解雇ということでいいますと、整理解雇の四要件、経営上の必要性、解雇回避の努力、あるいは対象者選定の合理性、労働者や使用者との十分な事前説明と協議、こういうものを原則として満たす必要があるというふうに思うんですね。 この時期の内定取消しというのは、新卒者ですから、本当に希望が絶望に変わったというぐらいの今ことが起こっているわけですよね。
継続雇用でやって法律を満たしている会社が、三番の、今度、当該定年の定めの廃止ということをやった場合、じゃ、定年は廃止しました、継続雇用もあります、こういった会社において継続雇用にするという合理的な説明は、いわゆる整理解雇の要件に当たるのか、当たらないのか、どちらなんでしょうか。定年の定めがない、そこに継続雇用制度だけが残っている会社はどうなるんですか。
その合理性には整理解雇の要件に合致するようなものがあるのか、何らかほかに合理性を判断する根拠があるのか。 年齢以外のもので退職をさせるというときにおいて、先ほど言った、さまざまな労働契約上若しくは労働条件としての退職事由を定めることができるでしょう、例えば、先ほど言ったように、肉体的要件があるかもしれません。
実際の経営現場におきましては、整理解雇の四要件がありますけれども、これは非常に厳しいものなので、事実上、会社が傾かないと人は切れません。そういうふうな非常に厳しい、事実上不可能に近いものだと現場感覚としては思います。
整理解雇の四要素、四要件のお話もございました。そういった解雇ルールの見直しと雇用の流動化ということになりますと、やはり先ほど申し上げましたような観点で労使間でしっかり議論を尽くしていただくということが必要なんだろうと思います。 一方で、先ほども、一旦市場から退出された方がまた復帰というようなことも含めての、労働移動の円滑化であったり雇用の流動化というようなお話もございました。
したがいまして、これについて、八百人分の業務が減るということでございますけれども、その言わば人の減ということについては、例えば整理解雇が必要となるというようなことは考えておらないということでございまして、人数の変化ということについても定年退職者等の退職者と新規採用職員の雇用という中で対応が可能なものというふうに考えているところでございます。
○政府参考人（樽見英樹君） 今回の支払基金の業務の見直しということによって、計画上、八百人の人員の減少ということにはなるわけでございますけれども、それは通常の退職、採用等の中で吸収できる規模ということでございまして、今回のこの集約を行うことによって言わば整理解雇のようなことをするということは全く考えておりません。
また、働いている教員にとっても、運営法人がかわったことによって、これを機会に整理解雇みたいな形になるのも、やはり不適切ではないかと思うんですね。 人がかわれば教育の中身も変わっていってしまうわけであります。
整理解雇四要件満たさなければ解雇は許されないんだと、これ、理研に労働関係法令の遵守をした対応をするように是非とも指導いただきたいと思いますが、いかがでしょう。
その上で、当該解雇が整理解雇に該当する場合には、四要素と言われます人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性が考慮されることになると承知しております。
理研が限定無期だと幾ら主張しても、法律上は任期の定めのない労働者であり、プロジェクトの終了などを理由とする整理解雇は、判例上、解雇回避努力など整理解雇の四要件を満たさなければ許されないと考えますが、これも厚労省、確認します。
今回、先ほど申し上げましたように、審査業務が審査事務センターに集約されるということでありますけれども、これについては先ほど西村委員から話がありましたので繰り返しませんけれども、私からも、整理解雇につながったりとか、あるいは家庭環境等の事情を無視した無理な配置転換、こういうことが行われないように、厚労省としても支払基金の動向にぜひ注意を払っていただきたいということはお願いをしておきたいというふうに思います
このため、整理解雇が必要となるとは考えておらず、支払基金においてもそのような考えであるものと承知しています。 さらに、支払基金の職員の人事配置については、支払基金において職員の意向をしっかりと聞きながら丁寧に対応を進めていくよう、国としても指導していきたいと思います。
あるいは、スケールメリットが出るんだからということで、整理解雇などという話も出てきかねないと思っております。
整理解雇の場合の四つの要件、一、人員整理の必要性、二、解雇回避努力義務の履行、三、被解雇者選定の合理性、四、手続の妥当性のどれもまともに説明されていない。 有期雇用契約の雇用どめの不安を解消するという労働契約法の無期転換ルールを行使したのに解雇されるなど、明らかに法の趣旨に反するのではないですか。厚労省、いかがですか。
その際、当該解雇が有効か否かについては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に照らしまして、最終的には司法において判断されることとなりますが、当該解雇が経営上の理由に基づく解雇、いわゆる整理解雇として行われるものである場合には、通常、先ほど先生がおっしゃいました四つの事項が総合的に考慮されるものと承知しております。
今回の制度では、受入れ機関による整理解雇など、特定技能一号の外国人が非自発的に離職することとなる場合には、当該受入れ機関又はその委託を受けた登録支援機関において、新たな受入れ機関との間で受入れがなされるように、転職の支援を実施しなければならないことを法律上の義務としています。
本案は、まさに、国が雇いどめ、整理解雇にお墨つきを与えるものではありませんか。 技能実習生だけでなく、留学生でも、若者を食い物にするブローカーの存在が指摘されています。本案によって悪質な団体が排除される担保はどこにあるのですか。 転職は可能という説明ですが、支援機関が不正に関与していた場合は、誰がどのように転職を支援するのですか。
したがって、御指摘の、国が雇いどめ、整理解雇にお墨つきを与えるなどということにはならないと考えています。 悪質なブローカー対策、外国人材の転職支援及び報酬についてお尋ねがありました。