2019-05-23 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 第11号
つまり、現実にセクハラ自体が企業の職場で起こっていなくても、企業に対しては、相談窓口がないということだけで均等法違反というふうな法令違反が成立をするということでございます。
つまり、現実にセクハラ自体が企業の職場で起こっていなくても、企業に対しては、相談窓口がないということだけで均等法違反というふうな法令違反が成立をするということでございます。
それで、先ほどの我が党の大河原議員の質疑の中で、均等法違反で、公表に至るまでの流れで非常に時間がかかっているという指摘がありました。そこのところの局長答弁が、ちょっと最後、うやむや、むにゃむにゃという感じだったので、もう一回改めて伺いたいと思うんです。 平成二十五年度で是正指導が六千五百五十九件であった、うち年度内に是正が行われたのが九九・五％だったという答弁だったかと思います。
そして、雇用均等法違反に私は明確に当たると思いますけれども、いかがお考えですか。
一番下の資料、これは平成二十七年度の雇用機会均等法違反並びに育児・介護休業法違反に関する是正指導件数なんですね。 育児関係を見ていくと、所定外労働の制限とか時間外労働の制限とか所定労働時間の短縮など、せっかく、職場復帰していきなりフルではなく、あるいは残業ではなく、ならしながら無理のない範囲でやっていくといういい制度があるんですよ。
○坂口政府参考人 先ほども申し上げましたとおり、例えば男女雇用機会均等法違反であったり、あるいは午前中も大臣の方から御答弁申し上げた、いわゆる基準法関係違反で送検して公表されているような事案は当然公表しておりますけれども、通常の是正指導を基準監督署の方で繰り返しておるというようなところについては公表していないということでございます。
そして、その円グラフのすぐ上の部分、左上の部分ですが、退職した女性の十人に一人、九・〇％は、解雇された、もしくは退職勧奨されたという回答をしておりまして、企業の均等法違反等の行為によって仕事をやめざるを得ないという状況にあります。
○塩崎国務大臣 当然のことながら、セクハラあるいはマタハラ、この間の先生御指摘になられた最高裁の判決、私も強く感銘をしたわけでありますけれども、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱い、マタハラについても、女性が希望を持って働くことを阻害することであって、決してこれは許されることでもないし、また男女雇用機会均等法違反であって、当然のことながら、これは、どういう働き方をしようとも、あってはならないこととして
ところで一方、だから私は、転勤要件、合理的な理由なく、ここで働くとしながら、それは私が女性差別になる、つまり私が転勤できないことでいろいろ差別を受けるということは均等法違反になるわけですね、その角度から見れば。 だけど一方で、パート法で言えば、私は配置の変更ができない、千葉県津田沼支店、このスーパーで働くということであれば、そのことは考慮して不合理と認められるものかどうかと。
つまり、私は女性でパートタイマーである、そしてこの転勤の有無を要件とされていることは、私は女性差別で間接差別である、均等法違反として私は闘える。
女性が転勤できないということを理由に差別されてはならないというのが、これは女性差別になるから均等法違反です。でも一方で、パート法では勤務、要するに転勤できるかどうか、転勤できなければ正社員とは違うんだから均衡処遇設けなくてもいいんだというんだったら、やっぱりこれ、法律の整合性が取れないというふうに思いますよ。
また、その男女雇用機会均等法第二十九条に基づきまして報告徴収を行った事業所のうち、男女雇用機会均等法違反が確認された事業所に対して是正指導を行っているところでございますが、このうち第九条関係の是正指導件数は十九件となっております。
○政府参考人（大谷泰夫君） 男女雇用機会均等法第五条に関する指針において、募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすることを雇用均等法違反となる措置の例としてお示ししているところでございます。その中に、募集、採用として、例示として幾つかのものがその事例として挙げられているわけであります。
一つはやっぱりコース別雇用の中で男女差別が、要するに総合職は男性、事務職あるいは一般職というんですか、それは女性という振り分け方、これは均等法違反だということで訴えを提起した裁判で、その裁判所はどう言ったかというと、旧均等法が制定、施行された、八五年ですね、といっても努力義務規定にとどまっている、いわゆる配置、昇進が努力義務規定だというんですね、とどめており、旧均等法が制定、施行されたからといって被告会社
それから、その中身のことでありますけれども、例えばパンフレットにおきましては、「省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。」ということを書いておりまして、雇用管理に当たりましては、採用、募集とか配置、昇進などに当たり「不必要な要件を課して労働者の能力発揮を阻害していないか改めて見直しましょう。」
○川崎国務大臣 均等法違反ではございませんが、均等法の趣旨に照らして望ましくない雇用管理制度については、従来よりポジティブアクションの実施を促す助言を行ってきたところであります。 御指摘のような事案についても、同様に対応してまいりたいと考えております。
○北井政府参考人 均等法におきましては、例えば、非常に賃金の低い職に女性だけ求人をするというようなケースになると、まずそれは募集、採用についての女性差別ということで均等法違反となりますし、それから、求人は男女に出していながら、実は女性が採りたい、あるいは男性が採りたいというようなことで男女異なる取り扱い、例えば求人情報の提供であるとかさまざまな採用手続の過程において男女異なる取り扱いをして、実質女性
○北井政府参考人 労働者から性別による差別的取り扱いの相談があった場合には、事業主に事実を確認した上で、均等法違反の事実が見られた場合には必要な助言、指導、勧告を行うこととなります。また、均等法違反には当たらないものの、コース等で区分した雇用管理についての留意事項に基づき必要な場合には、助言を行うこととなります。
○政府参考人（北井久美子君） 有期雇用の契約社員について、女性のみについて募集、採用を行っているというようなケースにつきましては、募集、採用についての性差別の問題となりまして、均等法違反であるというふうに考えます。 男女差別として均等法違反とされた事案につきましては、助言、指導、勧告を行いまして、勧告に従わない事業主に対しては大臣が企業名公表を行うことができるシステムになっております。
○政府参考人（北井久美子君） 結果として、たまたま男性だけが現状において配置されているということであるならば、必ずしも均等法違反にならない可能性もあるわけでございますが、会社の方針としてこうした残業の多い職場には男性だけを配置するというようなことがある場合は、性差別の問題として均等法違反ということになります。
○国務大臣（川崎二郎君） 要するに、採用するときに男女の格差を付けずに採用公募をし、男が六千人来て女性が七万来たと、これをもって均等法違反であるかと言われれば、私の勘では均等法違反にはならぬと、こう思います。
○森ゆうこ君 それで、事業主の均等法違反行為に対しましては調停制度、今ほどありましたこの調停制度を設けておりますが、しかし、この調停というのは相互譲歩の話合いでありまして、調査権限も差別を判定する機能もないなど、先ほど来キーワードは実効性の確保というふうに申し上げたんですけれども、この実効性の確保という面では私は不十分な制度であるというふうに考えております。
○政府参考人（北井久美子君） この均等法違反として禁止の対象とする、範囲とするという意味では、今申し上げたような省令で定める予定のものは今申し上げたようなことで考えているところでございますから、それ以外のすべてのものが当初において間接差別になるということではないと思います。
○政府参考人（北井久美子君） この合理的有無の規定自体は民事訴訟の際の主張立証責任の在り方について直接定めるものではないわけでございますが、しかし、事業主はこの省令で定める措置を行う場合に合理的な理由があることを説明できない限り均等法違反ということになるわけでございますから、そのような解釈を取りますと、当然訴訟の場においても考慮されていくと、実質的に挙証責任が事業主にあるというようなことになるのではないかというふうに
このために、間接差別を均等法違反と、違法ということにするに際しましては、対象となる範囲を明確にしてスムーズに雇用の現場においても理解がされるようにしていく必要があるというふうに考えております。
○石井（郁）委員 私は一つの例で申し上げたんですけれども、妊娠リストラという話を最初に申し上げましたように、派遣の労働者のところでとか、あるいは正規労働者のところでも、大中小というか、企業の中で、本当にさまざまなそういう差別や、あるいは均等法違反というような事例だってあるわけですね。 そこで、企業の問題としてですが、最近、コンプライアンス、法令遵守を掲げる企業がふえています。
これはもう先生御案内のとおりでありますが、男女雇用機会均等法で事業者の管理雇用上必要な配慮をしなければならないということで規定されていることでありますが、この男女雇用機会均等法におきましては刑罰規定が設けられておりませんので、この男女雇用機会均等法違反は公益通報の対象にはならないというふうに考えております。
男女雇用機会均等法では刑罰規定が設けられておりませんので、男女雇用機会均等法違反は公益通報の対象にはならないということであります。ただ、そのセクハラ行為が刑法で言うような公然わいせつ罪に当たってくるというようなことであれば、当然対象になり得るということであります。