2021-04-19 第204回国会 参議院 決算委員会 第4号
他方、外国人家事支援人材とこの家事支援サービスに従事する国内労働者に具体的に着目し、その均等・均衡待遇を直接的に規定した労働関係法令はございません。
他方、外国人家事支援人材とこの家事支援サービスに従事する国内労働者に具体的に着目し、その均等・均衡待遇を直接的に規定した労働関係法令はございません。
○田村国務大臣 基本給、賞与、手当、それぞれにおいて、やはりこれはしっかりとした、正社員と非正規社員の間で均等・均衡待遇をしていかなきゃならないということでございますので、それははっきりと、この場をおかりいたしまして、私の方から再度申し上げたいというふうに思っております。
○田村国務大臣 当然、労働法制上、労働者に当たる場合、指揮監督等々、これは労働法上の指揮監督でありますが、そういう場合に関しては、これは均等・均衡待遇ということでございますので、正規でない場合であったとしても、職務等々含めて、人材活用の仕組みも含めてでありますけれども、当然、研修生でありますから、研修生といいますか、大学院生でありますから、そこは若干人材活用の仕組みが違うんだろうと思いますけれども、
○政府参考人（田中誠二君） 派遣労働者の同一労働同一賃金につきましては、令和二年四月に施行され、派遣元事業主は、派遣先均等・均衡方式又は労使協定方式のいずれかの待遇決定方式によって派遣労働者の待遇を確保することとされております。
我々も中身は、実は私、田村大臣、衆議院で答弁された、ほぼほぼ私も認識は大臣と同じ認識を持っておりまして、ただ、そうすると大事なのは、今回新たにパート・有期労働法の八条、九条、ここでどうボーナスの扱い、退職金の扱いがこれしっかりと、これも均等、均衡の検討の対象なんだと。
○福島みずほ君 同一労働同一賃金ガイドラインでは、正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定をされました。厚生労働省のホームページ上を見てもこのガイドラインありますが、賞与は払わないと駄目ですよというかですね、というふうなことをきちっと書いていただいております。
これ、例えば、同一企業でもこれまで正社員は企業年金入れるんだけれども非正規雇用の方々は入れないというようなことがあったとすれば、これ、同一労働同一賃金の基準の下に、当然均等・均衡待遇の考えの下でいけばそういうことは今後許されないと、企業年金は非正規雇用、雇用形態に関係なくきちんと適用されなければならない、そういう整理になるということでよろしいですよね。
○石橋通宏君 同一労働同一賃金、これしっかり徹底していただくためには、こういったところも含めて均等・均衡待遇確保していただかなければいけないということだと思いますが、企業年金については、一定の加入の要件を定めることはこれ認められているという理解です。
二、従来の高年齢者雇用確保措置においては、継続雇用制度を導入する企業が大半であり、かつ、その多くで六十歳直前の賃金と比べ、賃金水準が大きく低下する傾向にあること等を踏まえ、高年齢者雇用安定法の目的である職業の安定と福祉の増進に加え、労働者の年金支給開始年齢までの生活安定及び高齢期の働きがいの確保に向け、不合理な待遇差を是正すべく均等・均衡待遇原則の徹底等、必要な対策を講ずること。
こうした賃金低下の状況ですとか、この四月から均等・均衡待遇に関する法規制が順次施行される等の状況を踏まえまして、今般の見直しでは、現行一五％の三分の二、一〇％、引き下げるということにいたしました。
先ほど申し上げましたように、これから均等・均衡待遇も順次施行されてまいりますので、この動きというのは継続していくのではないかというふうに我々としては考えております。
派遣会社が派遣先均等・均衡方式を選択した場合には、法定外の休業手当を含め全ての待遇に関してその派遣先との均等・均衡待遇を図ることが必要になってくるということは御指摘のとおりでございます。 ただ、法定外の休業手当につきましては、私どもの指針でも言及はしておらず、最終的には司法判断に委ねられるということは御理解いただきたいというふうに思っております。
昨日、大臣の方に、会計年度任用職員の導入の目的とその制度導入に当たって自治体に何を期待をするかという質問をさせていただいて、非常勤職員、大変多くの非常勤職員の処遇の改善あるいは均等・均衡待遇、あるいは職の安定等々、そういうものを目指して、そして多くの自治体でその目的に沿った制度導入をしていただきたい、私はそういう思いで発言をしていただいたというふうに思います。
正規職員と均等、均衡を失しないように各自治体で知恵を絞りながら考えていくわけでありますが、そう考えたときに、今のような処遇改善に踏み込まない自治体が結構多いということは、元々、総務省として、算定に、会計年度任用職員の処遇改善分を交付税の算定に入れるかどうかというの、決定が非常に遅かった。
まず、改めて確認ですが、派遣労働者の方々への同一労働同一賃金の適用については派遣先での均等・均衡待遇が原則だと、これはそれでよろしいですね。
派遣先が責任持って派遣先での均等・均衡待遇をやるんだということで派遣先指針、そして派遣元指針にも書いていただくことを是非検討いただきたい。大臣、よろしいですね。
○政府参考人（土屋喜久君） 働き方改革関連法によります改正派遣法によりまして、派遣元事業主は派遣先均等・均衡方式、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇の確保をするか、ないしは労使協定方式、一定の要件を満たす労使協定による待遇の確保をするか、いずれかの待遇決定方式によりまして派遣労働者の待遇を確保するということとされまして、来年の四月から施行される予定でございます。
１ 派遣労働者の待遇決定は、派遣先に直接雇用される通常の労働者との均等・均衡が原則であって、労使協定による待遇改善方式は例外である旨を、派遣元事業主・派遣先の双方に対して丁寧に周知・説明を行うこと。
同一労働同一賃金の実効性を確保するガイドラインを整備するということになっておりますけれども、今回の判決を受けて、基本給や各種手当の均等・均衡待遇の確保ではどういうことが示されると考えているのか、お聞きをいたします。
しかし、こうした使用者の主観的な意図や目的で格差がよしとされるのであれば、均等・均衡待遇など使用者の説明次第で幾らでも認められることになりかねないと思います。 不合理かどうかについての判断は客観的、具体的な実態に即して行われるべきで、使用者の主観によって判断されるべきではないと考えますが、大臣、いかがですか。
○山添拓君 二十年前の判決で示された、およそ人はその労働に対し等しく報われなければならないという均等待遇の理念、この位置付けは均等・均衡待遇を保障しようという本法案を審議する上でも重く受け止めるべきだと考えます。 資料の四ページに、パート法八条の改定案をお示しいたします。 パート・有期労働者の基本給、賞与その他の待遇について、通常の労働者との関係で不合理な相違があってはならないとしています。
同じ派遣会社の中であれば、ここにあるケース１、これはパート・有期法の均等・均衡待遇規定八条、九条が、この中のケース１の場合はここで規定されると。一方で、派遣先にこのＡさんが派遣元から派遣されたときには、派遣先の会社において、このケース２のような、向こうの派遣先の通常の労働者との間で均衡・均等待遇の規定、これは労働者派遣法の方で適用されると。
私は、このＡさんは、二つの法律、パート・有期法と、今回、労働者派遣法、それぞれどういう仕事をするかによって適用される法律は変わるかもしれませんけれども、このＡさんにとっては二つの法律によって均等・均衡待遇、いわゆる同一労働同一賃金についてはちゃんとその規定が適用される、そういう労働者になるんですねということを聞いているだけなんです。それに対してイエスかノーかだけで答えてください。
○政府参考人（宮川晃君） 今回の改正後、派遣労働者がパートタイム労働者又は有期雇用労働者にも当たる場合、派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇、ただし、その場合、労使協定の対象となる場合の労使協定の部分は除きますけれども、労働者との均等・均衡待遇と、それから派遣元の通常の労働者との均等・均衡待遇の双方が求められることになります。
今回、パート・有期労働法第十四条に基づく待遇差を説明する際の比較対象となる正規雇用労働者につきましては、改正法成立後に労働政策審議会の議論を経て考え方を整理したいと考えておりますが、説明時の比較対象者が誰であるかにかかわらず、均等・均衡待遇規定における比較対象労働者、いわゆる正社員を含む無期雇用フルタイム労働者全体でございますので、このため、仮に業務内容等が近いけれども待遇が良くない無期雇用フルタイム
労働者に対する均等・均衡待遇とするに当たり、事業主、雇用主にとってみれば、非正規社員への給与上昇を図る必要があります。人件費の原資は急に生まれるわけではなく、経営改善や収益増加等が必要であることから、本法改正では経営上での人件費捻出圧力となります。 そのような中で、正社員の従来給与を引き下げることで有期雇用者等への財源を捻出して格差解消を図ることも決して想像には難くありません。
○政府参考人（宮川晃君） 今回の均等・均衡待遇の取組の目的は非正規雇用労働者の待遇改善でありまして、不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきものと考えております。
○政府参考人（宮川晃君） 均等・均衡待遇の取組の目的は非正規雇用労働者の待遇改善であり、不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきものと考えております。 今回の均等待遇、均衡待遇の取組への対応として、正規雇用労働者の待遇を引き下げようとするなど労働条件を不利益に変更する場合、労働契約法上、原則として労使双方の合意が必要となるわけでございます。
第三に、雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消を目指します。 具体的には、短時間労働者、有期雇用労働者及び派遣労働者について、不合理な待遇や差別的取扱い等を禁止するとともに、通常の労働者との間の待遇の相違の内容、理由等を説明することを事業主に義務付けるほか、行政による裁判外紛争解決手続の整備等を行うこととしています。
労働力人口が減少する中、企業としても、若年者や女性、高齢者など多様な人材の活躍を促すために、雇用形態の違いによらない均等・均衡待遇を確保していく上で有効というふうに考えているところでございます。 我が国企業においては、一時点の仕事の内容だけでなく、職務内容、配置変更の範囲などさまざまな要素を総合的に勘案して賃金を決定しております。
○宮川政府参考人 情報提供に係る比較対象労働者につきましては、均等・均衡待遇規定の実効性を高める観点からは、職務内容等が派遣労働者と近い者とすることが考えられますが、他方で、派遣就業は臨時的かつ一時的なものであるとして、職務内容が類似する派遣先の労働者が存在しないケースがあるなど、派遣労働の実情を踏まえたものにする必要がございます。
不合理な待遇差を解消するための規定の整備とありますけれども、派遣労働者と派遣先の労働者の均等・均衡待遇を実現するためには、派遣先事業主から比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報を得る必要があります。 派遣先の企業は、情報の提供を拒むことはできません。拒むと派遣労働者を受け入れることができないというふうに書いています。
さらに、有期雇用労働者に関する均等・均衡待遇規定について、行政による助言指導などや、裁判外の紛争解決手段、いわゆる行政ＡＤＲの対象とする、こういうような形になるわけでございます。
不合理な待遇差を解消するための規定の整備に当たりまして、派遣労働者につきましては、一つに派遣先の労働者との均等・均衡方式か、二つに労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式かの選択制といたしているところでございます。
それは、派遣先の会社で均等・均衡待遇を目指すのか、それとも派遣元の会社で、派遣元というのは、Ａ社にもＢ社にもＣ社にも派遣している、そうすると、派遣元の方である程度均等・均衡待遇を目指すのか。これは、派遣する企業の収益力や生産性で当然待遇が変わってしまうことがあり得るわけで、一体どちらでもって均等・均衡待遇を目指していくのかというのが非常にわかりにくい点がございます。