2021-05-27 第204回国会 参議院 厚生労働委員会 第19号
上記以外の友人、会社の同僚等の接触者については、この後の文章は一緒ですね。要するに、医療機関の、つまり認定も行政検査をやるかどうかも医療機関の医師による総合的な判断において実施すると、こう変わっているわけですよ。で、その中、下から五行目ぐらいにありますように、マスクをしていたら濃厚接触者にはならないようにしているんですよ。こういうふうに、私から言わせると、明らかに数を減らしているんです。
上記以外の友人、会社の同僚等の接触者については、この後の文章は一緒ですね。要するに、医療機関の、つまり認定も行政検査をやるかどうかも医療機関の医師による総合的な判断において実施すると、こう変わっているわけですよ。で、その中、下から五行目ぐらいにありますように、マスクをしていたら濃厚接触者にはならないようにしているんですよ。こういうふうに、私から言わせると、明らかに数を減らしているんです。
また、男性が取得しづらいということに関しては、配付資料にもありますが、二〇一六年の育児・介護休業法改正の際に、妊娠、出産、育児休業、介護休業などを理由とする上司や同僚等による就業環境を害する行為を防止する措置が義務化されました。しかしながら、そのことが職場に定着していないことが現在でも男性が育児休業を取りづらくしているのだと思います。
障害者活躍推進計画につきましては、障害者雇用促進法に基づき教育委員会を含む各任命権者が作成するものですが、この計画の中で障害者活躍のための体制整備等について記載されることとなっており、この計画に基づきます同僚等に対する障害者支援のための研修の実施、あるいは障害特性に配慮した職務環境の整備等は重要であると考えます。
都市部のビジネスマン等がその農山漁村においてリモートワークを実施をすることで、滞在中に地域の食や景観等を楽しむことを通じて地域の活性化が図られることも期待をしておりますし、既に家族連れの職場の同僚等がリモートワークのために長期にわたって農泊施設に滞在する事例もあると承知をしております。
もちろん、万が一、同僚等で発生をしているという場合があります、病院の中において。
個別の事案の関係については回答を差し控えさせていただきますが、労災の認定におきます労働時間につきましては、労働者が労働時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価できるか否かによって客観的に定まるものでございますけれども、労災認定に当たりましては、パソコンのログイン、ログアウトの記録でありましたり、会社への入退館の記録であったり、同僚等への聞き取りなどさまざまな方法によって独自に調査を行って
○根本国務大臣 雇用障害者数の情報公開請求に関する情報公開・個人情報保護審査会の過去の答申においては、一桁の数字であるものに関して障害の種類、程度の区分ごとに数字が公にされた場合、他の情報と照合し、あるいは各年ごとの数字を比較することなどにより、職場の同僚等に特定の者が障害者であること及びその障害の程度等が推認されるおそれがあることから、不開示が適当と判断しております。
議員も御指摘のように、パワハラを受けた本人の感じ方を問題にすることなく、同じ職場の同僚等から見て明らかに苦痛を与えるような言動があれば、労働者の保護の観点から、事業主の措置義務の対象とする必要があります。
また、労働時間以外の負荷要因としましては、不規則な勤務や拘束時間の長い勤務といった勤務形態、あるいは温度環境とか騒音、時差といった作業環境、精神的緊張というようなものについて調査を行った上で、同僚等にとっても特に過重な負荷と認められるか否かということについて、やはり必要に応じて専門医から意見を聞く等によって総合的に判断するということで行わさせていただいておるというものでございます。
あわせまして、今回の改正と同時に、育児休業や介護休暇等の利用に対する上司、同僚等からの不適切な言動など、就業環境を害する行為への防止策が講じられるように人事院規則を制定することとしておりまして、育児や介護との両立を尊重する職場風土を一層醸成していく効果をもたらすものと考えております。
また、育児休業制度等の利用に対する上司、同僚等の不適切な言動など、就業環境を害する行為を防止するための所要の措置につきましても近く講ずることとしておりまして、あわせて周知啓発を図ってまいる所存でございます。
なお、育児・介護休業法においては、働く方が育児休業等の制度を確実に利用できるように、育児休業の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止を規定するとともに、今回の法案において、上司、同僚等についても、育児休業の取得等を理由として嫌がらせなどを行うことについて事業主が防止措置を講ずる義務を課すこととしているところでございます。
一方で、今御提案がございましたけれども、つまり、マタハラ、セクハラ行為自体を禁止すべきじゃないか、こういうことでありますけれども、今回、特にマタハラは、主として上司、同僚等の労働者間の行為として発生するものとして捉えているわけでありますけれども、男女雇用機会均等法等で労働者間の嫌がらせ等を禁止することは、実は、事業主に対する義務を定めることによって労働者の保護を図るというこの労働法制の基本的な構図から
○国務大臣（高市早苗君） 事業者に対するマタハラ防止措置の義務付けについては、法令において、現場の上司や同僚等が、妊娠、出産や育児休業取得の申出等をする労働者に対し、継続就業や休業の取得等を断念させるような言動を行うことにより当該労働者の就業環境を害することについて、事業主が防止するための措置を講ずることを義務付ける、こういう趣旨のものと承知をしています。
もう結構です」と呼ぶ） 質問があったと思うのでお答えをいたしますが、労災認定のされやすさについては、労災請求がなされた場合、その方にいかなる労働時間制度が適用されていたかにかかわりなく、労働基準監督署が会社建物への入退館記録や同僚等への調査を含む独自の調査を行って実労働時間を算定して対応しているわけでありますから、どういう働き方をしようとも労災認定は平等に認定の手続がとられるということを申し上げておきたいと
この件は同僚等々含めて後日また話をしていきたいと思いますので、質問に移らせていただきます。これからはこういう話じゃありません。 内閣委員会の所信の質疑ということでお伺いをいたします。 私が、内閣府とか内閣官房ということで時々違和感を持っているのが、こちらにきょう国務大臣の方が並んでおられますけれども、皆様方、法令にほとんど名前が出てこないんですね。
○副大臣（土屋品子君） 先生のおっしゃるように、難病患者の方の就労支援を進めていくに当たっては、実際の職場に赴き、障害者に対する支援や同僚等の理解の促進、職場環境の改善の助言等を行うジョブコーチの役割は重要と考えております。 このため、ジョブコーチの養成研修の中で、難病に関する知識を身に付けることができるように研修内容を検討してまいりたいと考えています。
○国務大臣（森まさこ君） 自衛隊については承知をしておりませんけれども、本法案につきましては、調査を実施するために必要な範囲内で本人又はその上司、同僚等の関係者に質問をすることを予定しております。これは全て本人にその手続の内容も説明をした上で、同意を得た上で行ってまいります。
また、本法案では、適性評価を実施するに当たり、調査対象者本人の同意を得た上で、まず、評価対象者に調査事項が記載された質問票を提出させ、その内容について、必要な範囲内において、上司や同僚等の関係者への質問票を含めた調査を実施することとしておりますが、関係者への質問は、調査に必要最小限の範囲内においてのみ行うものでありますので、御理解をいただきたいと思います。
現場ではいろいろな苦労を重ねているところでございますけれども、身分の確認について、自動車の場合とは異なり、免許証がないという事情もございますが、いろいろな工夫を凝らして、本人の了解を得ながら身分証明するものを提示していただくであるとか、あるいは御家族や職場の同僚等に確認するなどといった手段も講じながら、しっかり進めてまいりたいというふうに考えております。