2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
また、今回の改正におきましては、不利益取扱い禁止規定というものも改正をするということとしておりまして、休業中に就業することの申出や同意しなかったことなどを対象に加えるということとしてございます。 それからまた、社会保険料の取扱いについての御質問もございました。
また、今回の改正におきましては、不利益取扱い禁止規定というものも改正をするということとしておりまして、休業中に就業することの申出や同意しなかったことなどを対象に加えるということとしてございます。 それからまた、社会保険料の取扱いについての御質問もございました。
内部通報体制に、事業者が内部通報対応業務従事者を定めていない場合や、通報を理由とする不利益取扱い禁止等について定めがない場合や、通報処理に従事する者の利益相反関係排除を定めていない場合や、通報に関する情報共有範囲の限定を定めていない場合など、内部通報処理規程に重大な不備がある場合についても特定事由に加えることを検討すべきではないかという御意見も伺っております。
労働法制の中で、不利益取扱い禁止規定が入っていて、実は公表まで至ったものというのは、私、きのうもヒアリングで確認したんですけれども、大体、関係者の中で思い当たるのは実は一件なんです。一件しかなくて、妊娠を理由とする解雇で、男女雇用機会均等法第三十条に基づく公表というのが平成二十七年九月四日に一件だけ公表されているんですが、結局、それですら、そんなぐらいの運用実態なんですね。
根絶というのをしていくために、やはりこの程度の法整備ではＩＬＯのセクハラ防止条約の批准は難しいんじゃないかなというふうにも思いますし、今御答弁にもありましたけれども、確かに閣法では、紛争調停委員会が出頭を求め、意見を聴くことができる対象を拡大するなどというのも盛り込まれているんですけれども、またこれに応じた場合の不利益取扱い禁止も明確になっていないんですよね。
それを収集、中継、分散し、公正な価格で消費者に届ける、これを保障しているのが卸売市場法で言う差別的取扱い禁止の法規制です。こうした役割を果たしている卸売市場の役割を後退させてはなりません。 改正案は廃案にすることを求め、反対討論といたします。（拍手）
大手の卸売業者で、政府の会議にも度々呼ばれており政府案に賛成を表明している参考人からでさえ、民間開設者の下で差別的取扱い禁止などがきちんと守られるかどうか懸念をしているとのことでありました。もし一部業者に偏重した運営がなされれば、卸売市場の公共性、すなわち、いつでも誰でも資本の大きさに関係なく自由に取引に参加できるという我が国の卸売市場の良さが失われかねません。
そして、こうしたことを保障しているのが、卸売市場法で言う差別的取扱い禁止の原則という法規制があるからです。 それで、今回の卸売市場法、この食品流通改善法の改正の問題点はどこにあるかということで、私は三点を挙げておきました。 まず第一は、認可制から認定制による卸売市場の有する公的役割の後退ということです。
いろいろ今度差別的取扱い禁止なんかも入ってくるから心配要らないんだという議論はありますけれども、それをチェックしたりするそういう規定がないということはさっきも言ったんですけど、例えば第三者販売、直荷引き、商物分離なんかどうするかという場合は、今の法律ではちゃんと中央卸売市場の中に取引委員会というのを設置して、そして関係業者、学識経験者も入れてそこでちゃんと審議しなさいと、そういうことがちゃんとあるわけですよね
なお、卸売市場において、卸売業者が大手の小売業者を不当に優遇する場合には、差別的取扱い禁止のルールに反するものといたしまして開設者から指導等を行うほか、改善されない場合には農林水産大臣による開設者に対する指導、命令等を行うこととしております。
さらに、先ほどからお話に出ております派遣で働く方々に対しての環境整備をするために、今回、法改正の中で、まずは上司、同僚からの嫌がらせを防止する措置を派遣先にも義務付けるようにいたしますとともに、今度は育児・介護休業法に基づきまして、育児休業法の取扱い等を理由とする不利益取扱い禁止を派遣先にも適用するということを盛り込んでおります。
ヨーロッパでは、均等待遇ですとか同一労働同一賃金に向けて、不利益取扱い禁止の立法措置ですとか協約賃金、職務評価などが行われております。同一労働同一賃金の前提となるこれらが日本にはない、ないし不十分とよく論評されているんですが、このうち協約賃金についてお伺いしたいと思います。 ヨーロッパでは、産業別に労使が労働協約を結び、協約賃金を設定しております。
〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕 厚生労働省におきましては、この判決も参考としつつ、雇用形態に応じた均等・均衡待遇の確保を進めてきたところでございまして、具体的には、平成十九年パートタイム労働法改正による正社員とパートタイム労働者の差別的取扱い禁止の規定の創設、また、平成二十六年改正による差別的取扱い禁止の対象範囲の拡充、また、平成二十四年の労働契約法の改正によります期間の定めがあることによる不合理
○政府参考人（安藤よし子君） 均等・均衡待遇の取組、パートタイム労働者について申し上げますと、平成十九年のパート法の改正を行ったということ、また、二十六年の改正によりまして差別的取扱い禁止の対象の範囲を拡大するというようなことをいたしました。また、処遇の改善に向けまして職務評価のガイドラインなどを作りまして、その周知啓発に努めてきたところでございます。
次に、短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の一部を改正する法律案は、短時間労働者の雇用管理の改善等を図るため、差別的取扱い禁止の対象となる通常の労働者と同視すべき短時間労働者について、期間の定めのない労働契約を締結しているものとの要件を削除するとともに、事業主等に対する国の援助について定め、短時間労働援助センターを廃止する等の措置を講じようとするものであります。
一方で、パートタイム労働法、これに関しましては、もう御承知のとおり、パートタイム労働者の方々の勤務環境の改善といいますか、そういうものを念頭に置いておるわけでありまして、例えば差別的取扱いの禁止、こういうもの、これは、通常労働者とパートタイム労働者が全く同じ条件の下で、差別的取扱い禁止するでありますとか、あと短時間労働者の待遇の原則を設けるというような、そのような形を示しておるわけであります。
差別的取扱い禁止の対象となる短時間労働者については、柳澤大臣は全パート労働者の四、五％程度と答弁するなど、今回の法案がパート労働者の均衡待遇の実現にどの程度の実効性を持つのか疑問を抱かざるを得ません。これで再チャレンジができると言えるのでしょうか。 また、差別的取扱い禁止対象の要件も問題です。法案は、要件の判断について、第一義的には各事業主が判断するとしています。
特に、差別的取扱い禁止の対象となる短時間労働者の要件については、雇用の実態を踏まえ、労使双方にとって公正な運用が行われるよう十分配慮しつつ、その範囲が明確となるよう、判断に当たって必要となる事項等を示すこと。また、短時間労働援助センターによる助成金の支給等により、事業主に対し、十分な支援に努めること。
反対の理由の第一は、差別的取扱い禁止の対象範囲が狭い上に、その要件が妥当性を欠く点であります。 差別的取扱い禁止対象範囲については、パート労働者の四、五％程度ではないかとの答弁からも分かるように、対象が非常に狭く設定され、これでは法案が成立しても、ほとんどのパート労働者にとっては処遇改善につながりません。安倍内閣が推進する再チャレンジ施策のためのアリバイづくりの改正とも言えます。
全体のその数字でありますけれども、この平成十八年の調査によりますと、パート労働者が千二百五万人ぐらいいるということは、これ週の就業時間数が三十五時間未満の雇用者数を示す数字でありますけれども、これがまたパートタイマーの数と、完全に千二百五万人が全員がパートタイマーとは限りませんけれども、ほぼ一致するものとみなしまして考えた場合には、例えばこの千二百五万人のおよそ四、五％に当たる数字がこの差別的取扱い禁止
○辻泰弘君 同時に、局長に、今の大臣の言葉もあれですけれども、前回、要は職務と人材活用の仕組みが同じであるという方につきましては、理念的には究極的にいわゆる同一労働同一賃金を目指した差別的取扱い禁止にかなり近いグループであろうと考えておりますので、今後の課題としてこれは重要なテーマとして認識していると、こういうことだったわけなんですね。
これは、衆議院の御審議の中で委員の側から、自分の知る、そういった大手の企業だったかと思いますが、そういうところにはそういう者がいないという指摘、そして、だからして世の中にはこういう差別禁止の対象なんかいないという御議論があったときに申し上げた一つの例示でありますけれども、これは本法案を取りまとめるに当たりまして審議会の中でも大いに議論をしたわけでありますが、その際、中小企業の関係者からは、この差別的取扱い禁止
○政府参考人（大谷泰夫君） ただいまお話のありました差別的取扱い禁止の対象となりますパート労働者の人数でございます。 これは、その人数を直接示すデータというのは残念ながら存在いたしません。
今度、翻りましてパート労働法でありますけれども、この法案の差別的取扱い禁止の対象者の判断に当たりまして、この転勤を含む人材活用の仕組みが同一であると要件を定めているわけでありますけれども、これは均等法の間接差別に該当するような転勤についてまで正社員とパートと同一かどうかということを比べるという趣旨ではないわけであります。
それで、今回については特に問題はないと思うというふうにおっしゃいましたけれども、その辺をもう少し、必ずやらなければならない、取扱い禁止というものについては非常に限定的なことになっておりますが、そのほかの、中でも、例えば先ほどのお話をかりて言えば、一生懸命将来は職人さんになろうと、こういうことで頑張っている人がいると。
まず、その中でも最も典型的になりますが、差別的な取扱い禁止というものの対象でありますけれども、この差別的取扱い禁止の対象、これはいわゆる正社員と同視、同じく見る、同視すべきパート労働者とは、所定労働時間が短いものの、さっき申しました職務の内容あるいは人材活用の仕組み、また実質的な契約期間の三点において正社員とこれは同じであると、こういうパート労働者のことをいいまして、本改正法案ではこういったパート労働者
こうした現状に対して、民主党は、すべてのパート労働者を差別的取扱い禁止の対象とし、均等待遇を実現すべきことを明確に打ち出しています。均等待遇は今や世界の常識であり、その実現は一九九三年に初めてパート労働法を作ったときから積み残されてきた課題だったはずです。 ところが、政府案は差別的取扱いの対象を三つの要件を満たす正社員と同視すべき短時間労働者に限定してしまいました。
そういうためには、この差別取扱い禁止の正確な対象範囲をきちっと押さえることが大事ですよ、この四、五％というのは、そういう意味ではいろいろ誤解のあるかなりミスリードの数字ではないかと、こういうふうに申し上げているんです。 これはこれ以上やってもしようがありませんので、次の国民投票法案の話に移りたいと思います。
いものから推計をしたと、それが二十一世紀財団の今御指摘の資料ということでありますが、しかし、この資料につきましては、その契約期間、つまり期間の定めがあるかないか、この極めて重要なポイントについて混在をしている、両方のものが一緒に入っていると、だからこれは信用ならない、データとしておかしいと、こういう具体的な指摘がきちっとなされている以上は、その指摘をきちっと受けて、しからば一体どのぐらいがこの差別的取扱い禁止