2014-10-31 第187回国会 衆議院 内閣委員会 第7号
総務省といたしましては、さらなる人事評価の導入を図るため、従来の勤務評定制度にかえまして人事評価制度を地方公共団体に導入する地方公務員法の改正案をさきの通常国会に提出いたしまして、四月に成立させていただいたところでございます。
総務省といたしましては、さらなる人事評価の導入を図るため、従来の勤務評定制度にかえまして人事評価制度を地方公共団体に導入する地方公務員法の改正案をさきの通常国会に提出いたしまして、四月に成立させていただいたところでございます。
○国務大臣（新藤義孝君） 現行の勤務評定制度の運用については、国と同様に能力評価と目標管理型の業績評価を行っている団体、そういったところが今御指摘のようにあるわけであります。そういった団体においては、この導入が管理職層への一部にとどまっている、それから任用や給与への反映が不十分であるという課題があるという意見がございます。
この成績主義を実現させるための最も重要な手続といたしまして、勤務評定制度が位置づけられている、このように理解をいたしております。
○佐藤（正）委員 本当は勤務評定制度でも、しっかり機能していれば実はそれでもよかったのかもしれませんが、今御答弁ありましたように、いろいろな問題点が浮かび上がってきた。逆に言ったら、余りやっていない、これまで地方ではこういう勤務評定制度は実際は余り機能していなかったという点もあるんだろうと思います。
○佐藤（正）委員 そこで、現行の地方公務員法第四十条の勤務評定制度が今回変わるわけですけれども、どうしてこの勤務評定制度が機能しなかったのか、どういう問題があったのか、その辺について答弁していただきたいと思います。
現行の人事評価制度は平成十九年の国家公務員法の改正によって導入されたものでございますが、それ以前は勤務評定制度というものがございました。
ここで指摘しておられる能力、実績の勤務評定制度が活用、現在はされていないというふうに御指摘されているんですけれども、これ、せっかくの制度が活用されていない理由というのはなぜだというふうにとらえていらっしゃいますでしょうか。
これまでの勤務評定制度とは違いまして、これは、あらかじめ明示された全府省統一の基準に照らして評価するいわゆる能力評価。能力評価ですから、高ければ昇任、昇進ともいうでしょうが、あるいは低ければ降任ということもある。それから、上司と面談して、こんな仕事をやりたいという目標をつくらせて、その達成状況を評価する業績評価もやる。これは年に二回やる。
○政府参考人（藤井昭夫君） まず、従来の勤評と今回の新たな人事評価制度の違いについてでございますが、従来の勤務評定制度というのも、それぞれ評価項目なり評価の基準なんかは作っておったんですが、基本的に、どちらかというと人事当局者側から見た職員の性質とか能力とか、そういう観点からで、何と申しますか、どうしてもやっぱり主観的な要素が多かったのかなと思っております。
民間企業の位置付け等も含めて検討されているというふうに思うんですが、公務における勤務評定制度に代わって今度新たな人事評価を設けるということですから、人事院としてはどのようにすべきだというふうに考えておられるのかお伺いをしたい。そのときに、とりわけ評価結果の開示や苦情処理システムをどのように整備したらいいのかという、その辺の見解についてもお尋ねをしたいと思います。
大変大事なところでございまして、能力・実績主義の人事管理、これをやっぱり実施するためには、勤務評定制度に代わる信頼性の高い新たな評価制度、これを構築していかなければならないということはもう不可欠の課題であるというふうに認識をしておるところでございます。
採用試験、採用年次を中心に、処遇が年功に重きを置き過ぎていること、勤務評定制度が事実上機能していないことなどから、信賞必罰の人事ができておりません。総じて言えば、部内均衡に気を配り過ぎていると思います。最近はその反省の上に立って徐々に改善が加えられておりますが、一層の努力が求められます。
委員も御承知だと思いますけれども、昭和四十年また昭和五十一年の東京高裁判決というところで、古い勤務評定制についてのところでございますけれども、これは教職員のケースでございますが、「勤務評定制度並びにこれに基づいて行われる勤務成績の評定は、いずれもそれ自体としては教職員の待遇に属する事項とは認められないから前記広義の勤務条件に該当しない。」
これは、今までの古い勤務評定制度、今新しい評価制度をやろうと、こういう試行をしているときに、今までの古い勤務評定、この古い勤務評定というのは、評価する側、当局、人事当局の側が一方的に評価をして、それでやってきたから、これ、うまくいかなかったんですよ。
○高嶋良充君 大臣と総裁にこの問題について伺いますが、やっぱり労使がパートナーシップの関係をつくってこういう評価制度をやっていかないと、先ほど言いましたように、今までいろんな勤務評定制度がうまくいかなかったというのは、労使が互いに対立し合っていたからだと、こういうことが反省として出ているわけですから、労使のパートナーシップを強めていくという意味では、評価制度の構築についても十分組合と協議すべきだというふうに
現在の勤務評定制度が機能しない最大の欠陥、問題点は、勤評制度そのものに対して労使双方からの信頼性がないことに見いだせるわけであります。これに代わる新たな評価制度で重要なことは、透明性、すなわち評価基準や評価結果がちゃんと開示されることであり、それが信頼性につながると思います。また、苦情処理制度の万全な整備も不可欠な要件になります。
ところが、国家公務員にも、現在は勤務評定制度しかございません。勤評制度というのは、評定の基準も結果も明らかにされない極めて一方的なものになっているわけであります。
ただ、それには間に合わないし、それから、現行の勤務評定制度というものの限界というのは、いろいろな、今先生御指摘があったところはあるんですが、その上で、人事院として、今、勤務成績の判定手続の明確化ということで、成績上位者についての判定の尺度とか、成績上位者はこれぐらいつけなさいとか、そういうものをまず決める。
そこで、まず一点、これは大臣でなくても結構なんですけれども、今回導入しようとしている勤務実績の反映の仕組みですけれども、現在の勤務評定制度とどのように手法上変えようとしているのか、ちょっとそこをお聞かせ願いたいと思います。
そこで、国家公務員の勤務評定制度、それぞれ霞が関は縦割りでおやりになっているということで、私も資料をいただきましたが、これはうまく動いているというふうにお考えですか、大臣。
三番目として、これが私は一番大事なのかなと思うんですけれども、昇給を勤務実績、勤務評価というものをきちんと評価して、普通昇給と特別昇給というものを統合して、今まで一号俸を上がっていたんですけれども、それを四段階、ある意味では、昇給ゼロの人もいるわけですから五段階に分けて、ゼロの人から満額もらえるという形のいわゆる勤務評定制度をつくった、こういう形で約五十年ぶりの大改正をこれから行っていくわけですけれども
勤務評定制度というのがありますよね。これは、勤評、勤評といって六〇年あたりで随分と反対運動が起こりました。あの勤評というのは現在生きておるんですか。簡潔に答弁してください。それと、これは実効性があるんですか。機能しておるんですか。その点、一言で言ってください。
○磯部政府参考人 現在の勤務評定制度につきましては、各省の基準に任されている部分が多いわけでございますが、例えば、その評価基準として判断力といった定め方をしておりまして、具体的な職務行動を評価するには不明確な場合が多いといったような、その他の問題点はちょっと割愛させていただきますが、そういったような問題点がございまして、必ずしも十分に機能しているとは言えない状況だというふうに認識しております。
それが恐らく勤務評定制度の機能していない実態だと私は聞いているわけですが、これでは、何をか言わんや。こんなものは制度じゃないですよ。 それで、新たに評価制度を今回提起されているわけですね。能力評価と実績評価、これはどのように違うんですか。今の勤務評定制度というのはそれでパアになっておるわけです。それで、これからまたやろうというのは、それの総括があったから新たなものを入れようという気になったのか。
新たな評価制度による能力、実績を重視した任用・給与制度等、人事管理を機能させるためには、これまでの勤務評定制度の問題点と限界、不幸な対立と混乱の歴史を踏まえた制度設計と運用が不可欠であると私は考えております。
これまでの制度の中でこれが機能してこなかったというところでも、先ほどもありましたが、公務員の場合は成果が数字にあらわれにくいという特性や、集団的執務体制の維持が重視される職場風土のもとで管理職の意識や評価のスキルも十分でなかった、勤務評定制度が必ずしも職員に受け入れられず給与への実績反映の手段として機能してこなかった、こういうふうな現制度に対する問題点というのが指摘をされているわけであります。
○岡本（芳）委員 時間がないので簡単にいきたいと思いますが、勤務評定制度導入のときには大変な問題になって、自殺者も出たと聞いております。こういったことがないように、よろしくお願いいたしたいと思います。 それから最後に、技官の処遇についてお伺いしたいと思います。 現在、技官と事務官の処遇の格差は相当なものがあります。公務員１種の採用者の率で見ますと、技術系が五五％を占めております。
私どもも、今の勤務評定制度の轍を踏まないために、今予定されている能力・実績主義の導入及びそれに伴う評価制度につきましては、やはり徹底した職員の理解と納得性が必要だ、それから労使の協議、話し合いというのも必要だ、これは機会あるごとに口が酸っぱくなるほど言い続けておりまして、ぜひそういう方向でスムーズに導入されることを期待しております。
そしてまた、委員が御指摘されましたように、現行制度の勤務評定制度の下でもできることにはなっておりますけれども、評価結果の用途が必ずしも明確でないこと、あるいは評価基準が具体的に設定されていないこと等々、十分にこの機能が、制度上は担保されても機能し得ない仕組みになっていると考えております。
そんなためにこの十年研をやったとしたら大変なことで、これであなたは、政務官は勤務評定制度とちょっと混同しているのではないかなと、この答弁について。その辺についてお答えをいただきたいと思います。